Advancing international labour law: The right to a world of work free from violence and harassment

Danemark: le décret de 2020 sur l’environnement de travail psychosocial s’applique expressément à «tout travail exercé pour un employeur» (art. 2.1), y compris au «travail effectué au domicile de l’employeur» (art. 2.2.). La protection s’étend à tout comportement offensant, y compris le harcèlement moral et le harcèlement sexuel (art. 22 à 24), et à la violence liée au travail pendant les heures de travail (art. 25), celle-ci étant définie comme «la situation dans laquelle les personnes qui ne sont ni salariées ni employeuses de l’entreprise, y compris les citoyens et les clients, font usage de la violence à l’endroit des salariés ou des employeurs».

Inde: la loi de 2013 relative au harcèlement sexuel des femmes sur le lieu de travail (prévention, interdiction et réparation), qui interdit le harcèlement sexuel au travail, inclut également les travailleurs domestiques. Elle énonce les obligations des employeurs eu égard à la fourniture d’un environnement de travail sûr, et prévoit les mécanismes de plainte.

Mexique: en 2019, les lois fédérales sur le travail et la sécurité sociale ont été modifiées afin d’étendre la protection aux travailleurs domestiques, y compris la protection contre la discrimination dans les conditions d’emploi. En outre, toute action qui vise à porter atteinte à la dignité et à l’intégrité du travailleur est également interdite. Tout licenciement qui suppose une violence et/ou une discrimination fondées sur le genre doit être considéré comme injustifié (Treviño 2019).

Pakistan(provinceduSind): le projet de loi sur les travailleuses agricoles du Sind, adopté en 2019, consacre les droits des femmes qui travaillent dans le secteur agricole, notamment l’agriculture, l’élevage, les pêcheries et les secteurs connexes. Cette loi porte sur leur rémunération et leurs salaires minima, leur octroie une reconnaissance et garantit des mesures de promotion et de protection de leurs droits. Elle précise que chacune de ces travailleuses doit travailler à l’abri de toutes les formes de harcèlement ou de violence.

Tchad: l’article 341 du Code pénal, tel que modifié en 2017, dispose que «[c]ommet le délit de harcèlement sexuel […] quiconque impose à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante» et qu’«[e]st assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers».

Équateur: l’article 166 du Code pénal, tel que modifié en 2014, dispose ce qui suit sous «harcèlement sexuel»:

La personne qui exige un acte de nature sexuelle, pour elle-même ou un tiers, en tirant avantage de sa situation de supérieur hiérarchique, d’enseignant, […] de professionnel de l’éducation ou de la santé, de responsable de la prise en charge ou des soins d’un patient, ou qui a un lien de parenté ou tout autre lien qui implique la soumission de la victime, en menaçant de causer à la victime ou à un tiers un préjudice lié aux attentes légitimes qu’elle peut avoir dans le cadre de cette relation, sera condamnée à une peine de privation de liberté d’un à trois ans.

Gabon: l’article 402 du Code pénal, tel que modifié en 2018, dispose ce qui suit:

Constituent des atteintes aux mœurs: […] 3° tout comportement, attitude ou parole assidue ou suggestive répétés, directement ou indirectement imputable à une personne qui, abusant de l’autorité ou de l’influence que lui confèrent ses fonctions ou son rang social, a pour but d’obtenir des faveurs sexuelles d’un individu de l’un ou l’autre sexe. […] Quiconque se rend coupable de harcèlement sexuel visé au point 3 du présent article est puni d’un emprisonnement de six mois au plus et d’une amende de 2 000 000 FCFA au plus.

République de Guinée: l’article 277 du Code pénal, tel que modifié en 2016, se lit comme suit:

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

France: en 2018, une mesure législative (loi n° 2018-703) a interdit le harcèlement sexuel dans la rue, en faisant du fait d’invectiver et de proférer des commentaires obscènes ou dégradants une contravention passible d’amendes immédiates allant jusqu’à 750 €.

Costa Rica: une loi contre le harcèlement sexuel de rue a été adoptée en 2020 dans le but de «garantir à toutes les personnes le même droit de déambuler et d’être à l’abri du harcèlement sexuel dans les espaces publics, dans les espaces privés d’accès public et à bord des moyens de transport payants, qu’ils soient publics ou privés, en établissant des mesures de prévention et de répression de cette expression de violence et de discrimination sexuelle qui menace la dignité et la sécurité des personnes» (art. 1). Le harcèlement sexuel de rue est défini comme «toute conduite ou toutes conduites à connotation sexuelle unidirectionnelle, ne recueillant ni le consentement ni l’approbation du ou des destinataire(s), et susceptible d’embêter, de gêner, d’intimider, d’humilier, de créer un sentiment d’insécurité, de faire peur et d’offenser, généralement adoptée(s) par une personne inconnue du destinataire et se produisant dans des espaces publics ou d’accès public» (art. 1). L’article 2 dispose que toutes les institutions publiques sont tenues de mener des politiques et actions de prévention du harcèlement sexuel de rue, contribuant à éradiquer les préjugés sexistes fondés sur l’idée de la supériorité des hommes et l’infériorité des femmes, et de favoriser les actions qui incluent les femmes ²¹.

Philippines: la loi de 2018 sur les espaces sûrs définit et incrimine le harcèlement sexuel fondé sur le genre dans les espaces publics, ceux-ci étant définis comme suit: «rues et voies, parcs publics, écoles, bâtiments, centres commerciaux, bars, restaurants, gares, marchés publics, espaces utilisés comme centres d’évacuation, administrations locales, véhicules de transport public et véhicules privés utilisés par des services du réseau de transport via une application, et autres lieux de loisirs, notamment, sans s’y limiter, les cinémas, les théâtres et les spas» (art. 3).

Égypte: l’entreprise nationale de transport ferroviaire a établi plusieurs mesures visant à améliorer la sécurité des femmes, notamment en améliorant l’éclairage, en plaçant des caméras de surveillance, en formant le personnel de sécurité dans les gares les plus fréquentées et en créant une permanence téléphonique pour les usagers. Elle a également lancé un cours de formation à la question du genre à l’intention de son personnel (Social Development Direct 2020a).

Kenya: une panoplie d’outils pour les prestataires de transport en minibus public à Nairobi a été mise au point. Elle comprend une Charte du service au consommateur qui vise à améliorer la sécurité des passagères et des informations sur la procédure à suivre pour porter plainte. Cette charte est affichée dans les bus et les gares ferroviaires (ONU-Habitat 2019).

Irlande: en 2020, le projet de loi de 2017 sur le harcèlement, les communications préjudiciables et les infractions connexes a été adopté dans le but d’interdire et d’incriminer la publication d’images intimes d’une autre personne sans son consentement.

Mexique: en 2020, la loi sur l’accès des femmes à une vie exempte de violence à Mexico a été modifiée en vue d’élargir la notion de violence à l’égard des femmes pour inclure tous actes accomplis au moyen des technologies de l’information et de la communication qui menacent l’intégrité, la dignité, l’intimité, la liberté et la vie privée des femmes ou cause un préjudice ou une souffrance psychologiques, physiques, économiques ou sexuels, dans les sphères tant privée que publique, ainsi que tout acte qui cause une perte non matérielle à ces femmes ou à leur famille (Mexique, sans date).

Éthiopie: en 2020, les autorités législatives ont adopté la proclamation sur la prévention et la répression du discours de haine et de la désinformation, qui interdit «les propos qui promeuvent délibérément la haine, la discrimination ou l’agression à l’endroit d’une personne ou d’un groupe d’identité définissable, fondés sur l’appartenance ethnique, la religion, la race, le genre ou le handicap», et diffusés sur les médias sociaux via du texte, des audios, des images ou des vidéos.

Nicaragua: la loi globale de 2014 contre la violence à l’égard des femmes inclut expressément les fonctionnaires publics comme auteurs de violence à l’égard des femmes. L’article 2 définit la «violence dans la sphère publique» comme «la violence qui, par action ou omission intentionnelle ou imprudente, dans le domaine du travail, des institutions ou autre, est portée contre les droits de la femme par toute personne, par les autorités de l’État ou par des fonctionnaires publics».

États-Unis (Californie): en 2018, l’État de Californie a adopté  la  loi  sur  la vente ambulante sûre dans le but de légaliser et de décriminaliser la vente ambulante dans tout l’État. Ce projet de loi établit des paramètres s’appliquant à la réglementation locale de la vente ambulante et interdit aux autorités locales d’imposer des sanctions pénales aux vendeurs ambulants.

Amériques: la Conférence syndicale des travailleurs des Amériques a adopté la résolution n° 9 sur les travailleurs en situation de précarité et d’informalité à son 3e congrès, en 2016, qui a sanctionné son engagement à promouvoir l’extension des droits aux travailleurs de l’économie informelle, en particulier les femmes, les jeunes, les personnes d’ascendance africaine et les travailleurs migrants (BIT 2016d).

Malawi: le Syndicat des travailleurs du tabac et assimilés du Malawi a mis en place des mesures pour protéger les travailleuses et les jeunes filles, notamment une politique sur le harcèlement sexuel, signée par le Congrès des syndicats du Malawi et la Commission nationale des droits de l’homme en 2015 (BIT 2019).

La Chine a adopté la première loi fondamentale et globale de protection des travailleurs de santé, qui a pris effet au 1er juin 2020. Cette loi interdit à toute organisation ou à tout individu de menacer ou de porter atteinte à la sûreté ou à la dignité des travailleurs de santé (GlobalTimes2019; Lancet2020).

Danemark: l’article 29 du décret de 2020 sur l’environnement de travail psychosocial dispose ce qui suit: «Si le salarié exécute un travail solitaire, qui peut imposer un risque de violence particulier, le travail doit être organisé de telle sorte que le risque particulier de violence est écarté. Si le risque particulier de violence ne peut pas être écarté, le salarié ne doit pas travailler seul.»

Lesotho: la politique nationale sur la sécurité et la santé au travail de 2020 indique expressément que «la violence et le harcèlement» sont une question de SST à laquelle toute organisation ou tout individu participant à la distribution et au transport doit accorder de l’attention et que les organisations et les individus doivent surveiller (Lesotho 2020).

Moldova: les points 6 et 9 du décret n° 861 du ministère de l’Éducation portant approbation du Code de déontologie des enseignants (daté du 7 septembre 2015) instaure l’interdiction de toute forme de harcèlement du personnel enseignant, quels que soient le statut et la position de la personne qui harcèle, ainsi que du harcèlement sexuel et des relations sexuelles avec des étudiants, y compris par consentement mutuel.

Pakistan (province du Khyber Pakhtunkhwa): en 2020, la province pakistanaise du Khyber Pakhtunkhwa a adopté la loi sur les prestataires et installations de services de santé (prévention de la violence et dommages aux biens) qui a pour objectif: de garantir la protection et la sécurité des travailleurs et des institutions de santé; de prévenir la violence à l’égard du personnel de santé, des patients et de leurs soignants; de prévenir les dommages ou les pertes matérielles dans les établissements de soins et de garantir la fourniture ininterrompue des services de santé. Ladite loi élargit également les définitions juridiques applicables pour offrir une protection aux travailleurs de santé dans différents cadres et contextes de soins (y compris les secteurs privés et publics), ainsi qu’aux travailleurs de santé en établissement de soins et sur le terrain. Elle interdit également de faire obstacle et de perturber les services de santé, ainsi que d’introduire des armes non autorisées dans des établissements de soins, et détaille les responsabilités des travailleurs de santé et les installations en vue de protéger les droits des patients et de leurs soignants (CICR 2021).

Le Paraguay a adopté le Guide sur la sécurité et la santé au travail des travailleurs domestiques en 2017. Ledit guide contient des informations à l’intention des employeurs et des travailleurs sur leurs droits et obligations respectifs dans le domaine de la SST, dont la violence, le harcèlement et les risques psychosociaux, et préconise l’emploi des dispositifs existants pour ces cas (OIT 2017).

Porto Rico (États-Unis): l’article 5 de la loi n° 90 de 2020 dispose ce qui suit: «Quand la situation de harcèlement sur le lieu de travail se produit entre des salariés de différents employeurs, dont des salariés d’agences d’emploi temporaire, des entreprises de sécurité, des sociétés d’entretien ou d’autres sous-traitants, qui se retrouvent sur un même lieu de travail, tous les employeurs concernés sont tenus d’enquêter sur l’allégation de harcèlement sur le lieu de travail, qu’ils soient ou non l’employeur direct du salarié plaignant.»

Qatar: avec l’assistance du BIT, un guide a été mis au point pour servir de ressource en matière de promotion du recrutement équitable et des normes d’emploi dans le secteur de l’hôtellerie. Les orientations qu’il contient visent à aider les entreprises hôtelières du Qatar à relever les défis en matière de droits au travail en mettant en œuvre les politiques adéquates et en exerçant une diligence raisonnable approfondie et continue dans le domaine des droits de l’homme et des droits au travail (OIT 2020i).

Ukraine: la loi de 2018 portant modification d’actes législatifs d’Ukraine concernant la lutte contre le harcèlement à l’égard des enseignants et des élèves définit le harcèlement comme suit: «actes de participants au processus éducatif incluant une violence psychologique, physique, économique ou sexuelle, y compris l’usage de communications électroniques […], ayant pour conséquence de porter préjudice à la santé mentale ou physique de la victime».

États-Unis: un nombre croissant d’États et de villes des États-Unis ont adopté des lois imposant aux hôtels d’équiper les travailleurs qui assurent des services en chambre de boutons d’urgence. Ces boutons sont des dispositifs GPS qui alertent les agents de sécurité si un travailleur ou une travailleuse ne se sent pas en sécurité dans une chambre et qui indiquent l’endroit où celui-ci/celle-ci se trouve. Certaines villes imposent également aux hôtels d’établir des politiques relatives au harcèlement sexuel, de mener des formations obligatoires et de fournir aux travailleurs une liste de services locaux chargés de la prévention du harcèlement sexuel et des agressions sexuelles ²³.

États-Unis (Californie): en 2016, la Californie a adopté le projet de loi SB-1299 portant plans de prévention de la violence dans le lieu de travail: hôpitaux. Cette loi définit les différents éléments de tout plan de prévention de la violence, dont: la documentation et le signalement, l’évaluation des facteurs de risque physique dans le service, l’utilisation de systèmes de surveillance et d’alarme, une dotation en personnel suffisante et la formation. Elle dit expressément que les travailleurs de santé qui dispensent directement des soins aux patients doivent recevoir, au moins une fois par an, une formation et que tous les cas de violence doivent être documentés et signalés, ainsi que faire l’objet d’une enquête et d’un bilan.

Viet Nam: le Code du travail de 2019 interdit expressément aux employeurs de travailleurs domestiques de maltraiter, de harceler sexuellement, d’imposer du travail forcé ou d’utiliser la force de la violence contre le travailleur domestique (art. 165).

Europe: en décembre 2018, TUNED (Trade Union’s National and European Delegation)

et EUPAE (European Public Administration Employers) ont signé et adopté les Lignes directrices multisectorielles pour combattre la violence et le harcèlement liés au travail commis par des tiers. Ce document vise à garantir que chaque lieu de travail est doté d’une politique axée sur les résultats qui traite les questions de la violence exercée par des tiers. Il énonce les mesures concrètes qui peuvent être prises par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants/syndicats pour réduire, prévenir et atténuer un tel phénomène (TUNED et EUPAE 2018).

Finlande: en 2019, le département de la Justice a publié un guide – Journalistes et rhétorique haineuse – dans le cadre d’une campagne contre la rhétorique haineuse, y compris de la part d’entités gouvernementales et non gouvernementales. Depuis 2019, les entreprises des médias de Finlande se sont unies et ont créé un «fonds de soutien aux journalistes» afin de lutter contre le harcèlement. En outre, l’Union des journalistes de Finlande a publié un guide pour les journalistes en exercice qui contient des conseils sur la marche à suivre s’ils deviennent la cible d’une campagne de haine (Bibliothèque du Congrès 2019).

Allemagne: la Deutsche Bahn AG, compagnie ferroviaire allemande, a adopté en 2016 un accord d’entreprise «pour l’égalité de traitement et la protection contre le harcèlement (sexuel) et la discrimination», qui prévoit la formation des responsables et des travailleurs, ainsi que des lignes téléphoniques d’aide, et dispense une formation à l’autodéfense contre la violence physique et sexuelle exercée par des clients (CES 2017).

Italie: la convention collective nationale pour les travailleurs domestiques, en vigueur depuis le 1er octobre 2020, contient une déclaration conjointe reconnaissant que la violence et le harcèlement sur le lieu de travail domestique constituent un abus et une violation des droits de l’homme. Les partenaires sociaux parties à cette convention se sont également engagés à promouvoir des initiatives pour lutter contre tout comportement incompatible avec la dignité humaine (Fidaldo et al. 2020, art. 28). En outre, en 2015, les syndicats FENEAL-UIL, FILCA-CISL et FILLEA-CGIL ont élaboré et adopté un «code de conduite contre le harcèlement et la violence sur le lieu de travail» qui fait désormais partie de la convention collective nationale pour le secteur du bois (FederlegnoArredo et al. 2015).

Jordanie: grâce à Better Work Jordanie, initiative conjointe de l’OIT et de la Société financière internationale (SFI), une convention collective triennale a été signée en 2019 entre les travailleurs et les employeurs du secteur de l’habillement en Jordanie. Cette convention contient une clause sur l’élimination de la violence, du harcèlement et de la discrimination sur le lieu de travail et entre les travailleurs qui était la première de cette nature dans les conventions collectives en Jordanie. Tout en créant un mécanisme interne de recours et de réparation pour tous les travailleurs, elle interdit les tests de grossesse avant l’embauche. Une convention collective séparée a été signée en 2019 pour les travailleurs du secteur de l’enseignement privé qui s’attaque à deux formes de violence et de harcèlement dans le monde du travail: le harcèlement sexuel et la discrimination salariale (Syndicat général des travailleurs du textile, de l’habillement et du vêtement 2019).

Sénégal: l’Association des métiers de la musique du Sénégal (AMS) et l’Association des juristes sénégalaises (AJS) ont noué un partenariat en vue d’aider les secteurs dans différents points du Sénégal au moyen du réseau des juristes de l’AJS. Les musiciens sénégalais bénéficient d’un soutien psychologique et d’une aide juridictionnelle pour faire face aux problèmes de harcèlement sexuel et de violence fondée sur le genre. En outre, par cette collaboration, des «assistants d’avocat» sont formés parmi les membres de l’AMS en vue de renforcer la capacité de l’association à aider ses membres (OIT 2020e).

Afrique du Sud: un recueil de directives pratiques définissant des principes et des politiques pour l’élimination du harcèlement sexuel dans le secteur du cinéma et de la télévision a été mis en place par la South African Guild of Actors et Sisters Working in Film & TV (OIT 2020h).

Espagne: après une hausse des attaques en ligne visant des journalistes, certains journaux en Espagne ont élaboré des protocoles concernant les procédures de plainte pour les journalistes, l’analyse des plaintes pour harcèlement en ligne par l’équipe des médias sociaux du journal, l’examen du retrait des commentaires sur les plateformes des médias sociaux et le renvoi au conseiller juridique et aux ressources humaines aux fins d’action en justice (Bibliothèque du Congrès 2019).

Ouganda: l’Association ougandaise des propriétaires hôteliers a lancé un programme visant à renforcer la réponse du secteur hôtelier au VIH et au sida dans le pays et à protéger les travailleurs des hôtels contre le harcèlement sexuel en dispensant une formation aux directeurs d’hôtels et aux responsables sur des questions couvrant la violence, le harcèlement sexuel et la sécurité et la santé au travail (Social Development Direct 2020b).

Albanie: l’article 32(1) du Code du travail (loi n° 136/2015) dispose que les employeurs sont tenus de respecter et de protéger la relation d’emploi en prenant toutes les mesures nécessaires pour garantir la sécurité, la santé mentale et physique des salariés; prévenir le harcèlement moral et sexuel, et le faire cesser, par des sanctions appropriées; et prévenir tout comportement qui porterait atteinte à la dignité du salarié.

Chine: depuis 2020, le Code civil tel que modifié énonce de nouvelles obligations, y compris pour les employeurs, en ce qui concerne le harcèlement sexuel. L’article 1010 dispose ce qui suit:

Une personne qui a été harcelée sexuellement contre son gré par des propos tenus oralement, par des écrits, par des images, par des actes physiques ou par des agissements similaires, a le droit de traduire en justice civile l’auteur de ces actes, conformément à la loi. Les organismes publics, les entreprises, les écoles et d’autres organisations doivent prendre des précautions raisonnables, accepter et entendre les plaintes, enquêter et traiter les cas, et prendre d’autres mesures similaires pour prévenir le harcèlement sexuel commis par une personne qui tire avantage de sa position et de son pouvoir, ou d’une relation supérieur/subordonné, et d’une situation similaire, et le faire cesser.

France: depuis le 1er janvier 2019, les entreprises d’au moins 250 salariés doivent nommer un référent chargé d’orienter, d’informer et d’aider les salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (référent «lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes») ²⁵.

Niger: l’article 122 du décret n° 2017-682/PRN/MET/PS portant partie réglementaire du Code du travail dispose ce qui suit: «L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements du harcèlement sexuel.»

Portugal: le Code du travail, tel que modifié par la loi n° 73/2017 du 16 août 2017, renforce le cadre législatif de prévention du harcèlement, notamment en introduisant l’obligation faite aux entreprises de plus de sept salariés d’adopter un code de bonne conduite sur le harcèlement sur le lieu de travail (art. 127(1) k)) et d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de tout salarié chaque fois qu’une allégation de harcèlement au travail est révélée (art. 129(1) l)). En 2018, un Guide pour l’élaboration du code de bonne conduite pour la prévention du harcèlement au travail et la lutte contre ce phénomène a été publié (Coelho et al. 2018).

Porto Rico (États-Unis): l’article 5 de la loi n° 90 de 2020 énonce ce qui suit:

Un employeur qui se livre au harcèlement sur le lieu de travail, y incite ou le permet est civilement responsable à l’égard des personnes touchées. Il incombe à tout employeur de prendre les mesures nécessaires pour éliminer ou réduire au minimum le fait de harcèlement sur le lieu de travail. Par conséquent, tout employeur doit adopter et mettre en œuvre les politiques internes nécessaires pour prévenir, décourager et éviter le harcèlement dans le milieu de travail sur ses lieux de travail, ainsi que pour enquêter sur toutes les allégations et imposer les sanctions correspondantes le cas échéant.

Roumanie: l’article 2 de la loi n° 202 de 2002 sur l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes, telle que modifiée en 2015 et en 2018, dispose que les institutions et autorités publiques locales et centrales, civiles et militaires, de plus de 50 salariés, ainsi que les entreprises privées de plus de 50 salariés, doivent nommer un salarié auquel sont attribuées les tâches relevant du domaine de l’égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes, dont la prévention du harcèlement au travail et la lutte contre ce phénomène.

Arabie saoudite: l’article 5(1) de la loi de 2018 contre le harcèlement dispose ce qui suit:

Les autorités compétentes du secteur public et du secteur privé doivent mettre en place les mesures nécessaires pour prévenir et combattre le harcèlement dans leur propre environnement de travail, qui doivent comprendre:

1. un mécanisme de plaintes interne dans le secteur;
2. les procédures nécessaires pour établir la véracité et la gravité des plaintes tout en préservant leur confidentialité;
3. la diffusion et la communication de ces mesures aux personnes qu’elles ciblent.

Ledit article dispose également ce qui suit: «Les autorités compétentes du secteur public et du secteur privé doivent demander des comptes, en termes disciplinaires, à toute personne visée par les mesures prévues qui contreviendrait à toute disposition énoncée dans la présente loi, conformément aux procédures établies.»

Équateur: la Chambre des industries et de la production (CIP) a élaboré plusieurs mesures contre la violence fondée sur le genre. En particulier, en octobre 2020, elle a lancé une campagne globale sur la prévention et l’élimination de la violence contre les femmes au travail, à la maison, à l’école et dans la société («Másunidas,másprotegidas»). De nombreuses entreprises membres de la CIP ont également adopté des codes de bonne conduite/de déontologie qui interdisent toute forme de violence ou de harcèlement à l’égard des femmes au travail (Portal Diverso 2020).

Inde: la compagnie de bus Bengaluru Metropolitan Transport Corporation a créé un comité pour la sûreté des femmes avec des membres de l’association des usagers, des organisations de la société civile et de la police. Après une étude auprès des usagers des bus, la compagnie a installé des caméras de télévision en circuit fermé dans les bus et les gares routières. Elle a également organisé une formation sur la question du genre à l’intention des conducteurs et a cherché à recruter et à former des conductrices dans le but notamment de combattre la violence et le harcèlement fondés sur le genre (Social Development Direct 2020a).

Japon: établi au début des années 1950 par des syndicats et des coopératives de consommateurs qui souhaitaient permettre à leurs membres d’accéder à des financements, à une époque où les travailleurs étaient exclus du secteur financier, Rokin Banks est un réseau de 13 institutions financières coopératives menées par des syndicats qui opère dans tout le Japon. Il compte plus de 51 000 organisations membres qui représentent 11 millions de personnes, essentiellement des travailleurs, dont des travailleurs à faible revenu (Kurimoto, Koseki et Breda 2019). Rokin Banks a récemment élaboré et adopté les «Lignes directrices de Rokin concernant le harcèlement», qui apportent une protection contre toutes les formes de harcèlement, y compris le harcèlement par des tiers. La portée personnelle et matérielle de ces lignes directrices reflète les articles 2 et 3 de la convention n° 190. Ces lignes directrices octroient une large protection grâce à l’établissement de dispositifs internes en matière de signalement et de plainte, de moyens de recours et de réparation efficaces et de protection contre des représailles, d’un service de consultation pour les victimes et de mécanismes d’orientation vers les organismes spécialisés et les syndicats afin de garantir que toutes les formes de signalement de harcèlement sont centralisées et que les travailleurs ont facilement accès à ces services (Rokin Banks 2021).

Fédération de Russie: en janvier 2021, la plateforme russe de livraison de repas Yandex a ajouté de nouvelles conditions à sa politique. D’après ces nouvelles règles, la plateforme Yandex peut bloquer ou restreindre l’accès des usagers aux fonctions des services en cas d’agression d’un livreur ou d’impolitesse à son égard. L’entreprise prévoit d’offrir un conseil juridique aux livreurs qui seraient confrontés à de tels agissements (Khachatryan 2021).

Afrique du Sud: l’entreprise agricole Country Bird a mis en place une série de mesures visant à améliorer la sécurité physique et à réduire les risques de violence et de harcèlement fondés sur le genre pendant et après le travail. Après une série d’incidents, Country Bird a instauré un service de minibus pour les travailleurs après leur quart de nuit et augmenté le nombre de caméras de télévision en circuit fermé dans l’usine (Social Development Direct 2020c).

Canada: depuis le 1er janvier 2021, les employeurs travaillant dans un secteur ou un lieu de travail sous réglementation fédérale doivent élaborer une politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail avec le comité d’orientation, le comité du lieu de travail ou le représentant en matière de santé et de sécurité, selon la taille de l’employeur. cette politique devrait normalement:

• préciser l’engagement de l’employeur à prévenir le harcèlement et la violence et à protéger les employés;

• décrire les rôles des parties sur les lieux de travail relativement au harcèlement et à la violence en milieu de travail;

• citer les facteurs de risque qui contribuent au harcèlement et à la violence en milieu de travail;

• énumérer les formations que l’employeur offrira sur le harcèlement et la violence en milieu de travail;

• définir le processus de règlement des plaintes que les employés doivent suivre s’ils sont témoins ou victimes de harcèlement ou de violence en milieu de travail;

• indiquer la raison pour laquelle un examen et une mise à jour de l’évaluation du milieu de travail doivent être effectués;

• inclure les procédures d’urgence à mettre en œuvre dans les cas suivants:

– lorsqu’un incidentconstitue un dangerimmédiatpourla santé et la sécurité d’un employé,

• lorsqu’il existe une menace d’un tel incident;
  • expliquer comment l’employeur entend protéger la vie privée des personnes en cause à l’occasion d’un:

1. incident,
2. processus de règlement d’un incident;
   • décrire les recours dont peuvent disposer les personnes en cause dans un incident;
   • indiquer les mesures de soutien offertes aux employés; et
   • nommer la personne désignée pour recevoir les plaintes liées à la non-conformité de l’employeur au code ou au règlement (Canada, sans date).

France: l’article L1321-2 du Code du travail, tel que modifié en 2016, introduit l’obligation faite aux employeurs de disposer d’un règlement intérieur qui rappelle notamment «les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code».

Kenya: la loi sur l’emploi dispose qu’un employeur de 20 salariés ou plus doit, après consultation avec les salariés ou leurs représentants, le cas échéant, publier une déclaration de politique générale sur le harcèlement sexuel.

Panama: en vertu de la loi de 2018 contre la discrimination, tout employeur, toute institution publique et privée et tout établissement d’enseignement est désormais chargé d’élaborer des politiques internes pour prévenir, éviter, décourager et sanctionner les actes discriminatoires tels que le harcèlement sexuel ou toute autre forme de harcèlement, l’intimidation sur le lieu de travail, le racisme et le sexisme.

Pérou: en juillet 2019, le Pérou a adopté une nouvelle loi qui impose aux employeurs d’adopter des politiques contre le harcèlement et des procédures d’enquête, de dispenser une formation contre le harcèlement, de mener des évaluations annuelles du risque de harcèlement sexuel et de mettre sur pied un comité chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel ou de nommer une personne chargée de cette lutte, selon la taille de l’employeur (décret suprême n° 014-2019-MIMP).

Philippines: en vertu de l’article 17 de la loi de 2018 sur les espaces sûrs, les employeurs ou les autres personnes qui exercent une autorité, une influence ou un ascendant moral sur un lieu de travail sont tenus de prévenir, de décourager ou de sanctionner les agissements de harcèlement sexuel fondés sur le genre sur le lieu de travail. À cette fin, l’employeur ou la personne qui exerce une autorité, une influence ou un ascendant moral doit:

• diffuser ou afficher dans un lieu visible une copie de la loi pour toutes les personnes sur le lieu de travail;

• prévoir des mesures de prévention du harcèlement sexuel fondé sur le genre sur le lieu de travail, notamment des séminaires sur la lutte contre le harcèlement sexuel;

• créer un mécanisme interne indépendant ou un comité sur la bienséance et les investigations auquel il incombera de traiter les plaintes pour harcèlement sexuel fondé sur le genre et d’enquêter dessus. il devra notamment:

• nommerunefemmeàsatête(aumoinslamoitiédesesmembresdoiventêtredesfemmes),
  • protéger le plaignant contre des représailles, et
  • garantir la confidentialité dans la plus grande mesure possible;
  • fournir et diffuser, en consultation avec toutes les personnes sur le lieu de travail, un code de bonne conduite ou une politique du lieu de travail.

Soudan du Sud: l’article 7(3) et (4) de la loi de 2017 sur le travail dispose ce qui suit:

• Un employeur qui emploie 20 salariés ou plus doit, après consultation des représentants des employeurs, publier une déclaration générale sur le harcèlement sexuel.
• Cette politique doit contenir, au minimum:
  • • la définition du harcèlement sexuel […] et
    • une déclaration indiquant que:
      • tout salarié a le droit de travailler à l’abri du harcèlement sexuel;
      • l’employeur doit prendre des mesures pour garantir qu’aucun salarié n’est soumis au harcèlement sexuel;
      • l’employeur doit prendre les mesures disciplinaires qu’il juge nécessaires à l’endroit de toute personne sous sa direction qui soumet un salarié au harcèlement sexuel.

En outre, cette déclaration doit contenir des dispositions relatives à la confidentialité et à l’interdiction des représailles ²⁶.

Ukraine: l’ordonnance n° 56 de 2020 du ministère de la Politique sociale a porté approbation des Lignes directrices relatives à l’inclusion, dans les conventions collectives, de dispositions visant à garantir l’égalité de chances et de possibilités pour les femmes et les hommes dans l’emploi. Ces lignes directrices recommandent que les conventions collectives contiennent des dispositions sur la lutte contre le sexisme, différentes formes de harcèlement, dont le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et d’autres formes de comportement agressif sur le lieu de travail ²⁷.

Djibouti: comme suite aux modifications apportées en 2018, les articles 4 bis et ter du Code du travail disposent que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

Équateur: l’article 46 j) du Code du travail, tel que modifié en 2017, dispose que le travailleur n’a pas le droit de commettre des agissements de harcèlement sur le lieu de travail à l’égard d’un collègue, de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’un subordonné.

Grenade: la politique nationale de 2019 sur la SST énonce notamment les responsabilités suivantes des travailleurs: «Coopérer avec l’employeur dans le domaine de la mise en œuvre de la loi, des réglementations ou des politiques relatives à la SST. Prendre les précautions d’usage et ne pas mettre inconsidérément en danger la sécurité ou la santé de soi-même ou d’autrui. […] Signaler les problèmes de santé et de sécurité, y compris les facteurs psychosociaux et le stress, les accidents, les incidents ou les accidents évités de justesse, liés au travail, au représentant pour la santé et la sécurité élu» (Grenade 2019, p. 14).

Mexique: en vertu de l’article 47 du Code du travail fédéral, l’employeur peut mettre un terme à la relation d’emploi quand un travailleur a commis un acte de violence, a insulté ou a maltraité des collègues, l’employeur ou sa famille, les dirigeants, des clients ou des fournisseurs.

Philippines: l’article 18 de la loi de 2018 sur les espaces sûrs dispose que:

Les salariés et les collaborateurs sont tenus:

1. de s’abstenir de commettre des agissements de harcèlement sexuel fondés sur le genre;
2. de décourager la conduite de harcèlement sexuel fondé sur le genre sur le lieu de travail;
3. d’apporter un soutien moral ou social aux autres salariés, collaborateurs, collègues ou pairs victimes de harcèlement sexuel fondé sur le genre; et
4. de signaler les agissements de harcèlement sexuel dont ils ont été témoins sur le lieu de travail.

Fédération de Russie: le paragraphe 6 du point 7.2 du règlement intérieur sur le travail, qui figure à l’annexe 6 de la convention collective de l’Université RUDN pour 2019-2022, définit l’expression «violation massive des obligations professionnelles» comme tout harcèlement sexuel ou d’autre nature à l’endroit d’un étudiant, d’un collègue, ainsi que l’expression de menaces graves à leur encontre; l’insulte et l’humiliation à l’égard de la dignité d’un étudiant, y compris les cas de violence physique ou psychologique à l’endroit d’un étudiant. Cette disposition énonce le droit de l’employeur de prévoir des mesures disciplinaires à l’endroit du salarié en question, voire de licencier la personne qui a commis de telles violences pour violation massive répétée, si celle-ci est considérée comme étant un «travailleur pédagogique» (Université RUDN 2019).

Australie: en 2021, un guide publié par Safe Work Australia a défini le harcèlement sexuel comme un danger sur le lieu de travail dont on sait qu’il cause des risques psychologiques et physiques pour la santé et la sécurité (Australie 2021a). Par conséquent, les employeurs sont tenus:

• d’examiner les politiques relatives au comportement au travail et à la santé et à la sécurité sur le lieu de travail, ainsi que les pratiques actuelles sur le lieu de travail, afin de faire en sorte que les risques de harcèlement sexuel sur le lieu de travail soient repérés et dûment combattus, et que les obligations en matière de diligence raisonnable et les obligations des agents s’étendent au harcèlement sexuel sur le lieu de travail;

• de garantir que tous les travailleurs connaissent et comprennent ces politiques, ainsi que leurs droits et obligations s’agissant du harcèlement sexuel;

• de garantir que tous les «lieux de travail» sont inclus dans ces examens, compte tenu du caractère répandu du travail à distance;

• de garantir que les procédures de signalement internes rendent bien compte des informations sur les cas survenus, avec précision et à temps.

Belgique: en 2014, la définition de la violence et du harcèlement au travail figurant dans les réglementations liées à la SST a été modifiée en vue d’y inclure les risques psychosociaux, dont le stress, le burn-out et les conflits interpersonnels (Arrêt royal de 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail).

Canada: l’article 8 (Recensement des facteurs de risque) du Règlement de 2020 sur la prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail dispose ce qui suit:

L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, recense les facteurs de risque, internes et externes au lieu de travail, qui contribuent au harcèlement et à la violence sur le lieu de travail, en tenant compte:

1. de la culture, des conditions, des activités et de la structure organisationnelle du lieu de travail;
2. des circonstances externes au lieu de travail, telles que la violence familiale, susceptibles de donner lieu à du harcèlement et à de la violence sur le lieu de travail;
3. de tous rapports, registres et données en lien avec le harcèlement et la violence sur le lieu de travail;
4. de la conception physique du lieu de travail;
5. des mesures en place pour protéger la santé et la sécurité psychologique sur le lieu de travail.

Danemark: le décret de 2020 sur l’environnement de travail psychosocial inclut expressément le «comportement offensant, y compris le harcèlement moral et le harcèlement sexuel» (art. 22 à 24), qui est défini comme «une situation dans laquelle une ou plusieurs personnes expose(nt) une ou plusieurs personnes de l’entreprise, massivement ou à plusieurs reprises, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel ou à un autre comportement dégradant sur le lieu de travail. Ce comportement doit être considéré comme dégradant par la personne qui le subit». Ce décret inclut également la violence liée au travail, qui est définie comme la «situation dans laquelle les personnes qui ne sont ni salariées ni employeuses de l’entreprise, notamment des citoyens et des clients, font usage de la violence à l’endroit d’employés ou d’employeurs» (art. 25). Dans les deux cas, il dispose qu’à «tous les stades, le travail doit être planifié, organisé et exécuté de manière responsable, compte dûment tenu de la santé et de la sécurité, à court et long termes» (art. 22, 26 et 31). Il dispose également qu’en cas de violence liée au travail en dehors des heures de travail, «l’employeur doit garantir que les salariés sont dûment informés de la marche à suivre pour faire face à des épisodes violents liés au travail en dehors des heures de travail et à leur préfiguration» (art. 32(1)). En outre, «pour emploi dans le cadre de l’assistance fournie, l’employeur doit faire en sorte que des lignes directrices soient établies pour faciliter la bonne gestion des épisodes violents liés au travail en dehors des heures de travail et de leur préfiguration» (art. 32(2)). Enfin, l’article 34 dispose également que «l’employeur doit garantir que tout salarié qui subit un événement violent lié au travail en dehors des heures de travail bénéficie d’une aide pour dénoncer cet incident à la police».

Grenade: la politique nationale de 2019 sur la SST dispose ce qui suit: «Tous les travailleurs doivent être couverts par la présente politique, qu’ils soient employés à temps complet, à temps partiel, ou d’une autre manière, y compris les stagiaires, les personnes aux capacités différentes, les prisonniers et les sous-traitants. Les mesures qui découlent de la présente politique seront mises en œuvre dans chaque lieu de travail, dans les secteurs public, privé ou informel, et seront équitables, inclusives et non discriminatoires. Les autres personnes qui ont une raison de se trouver sur ce lieu de travail doivent également tirer protection de cette politique» (Grenade 2019, p. 10).

Mexique: la norme mexicaine officielle NOM-035-STPS-2018 (NOM-035) vise à déterminer, à analyser et à prévenir les facteurs de risques psychosociaux sur le lieu de travail qui peuvent causer des troubles anxieux, des états de stress graves ou des troubles de l’adaptation, qui découlent de la nature du travail que les salariés accomplissent, entre autres questions. Les facteurs de risque sont notamment «les relations familiales, la direction et les relations négatives, et la violence sur le lieu de travail». Les entreprises comptant 16 salariés ou plus sont également tenues:

• de déterminer et d’analyser les facteurs de risque;
• d’effectuer une évaluation psychologique et un examen médical pour le salarié qui présente des symptômes d’une altération de sa santé;
• de créer un programme pour prévenir et contrôler les facteurs de risque, qui peut inclure une politique de prévention écrite favorisant la sensibilisation et l’aide sociale, ainsi qu’un moyen de porter plainte.

Pérou: en juillet 2019, le Pérou a adopté une législation imposant aux employeurs d’adopter des politiques contre le harcèlement et des procédures d’enquête, de dispenser une formation contre le harcèlement et de mener des évaluations de risque de harcèlement sexuel annuelles ³⁰.

Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord: en 2020, la Commission de l’égalité et des droits de l’homme a publié des orientations techniques sur le harcèlement sexuel et le harcèlement au travail d’après lesquelles les employeurs doivent réfléchir sur les déséquilibres de pouvoir dans leur organisation et envisager ce qu’ils pourraient faire pour y remédier. En outre, elles recommandent de mener une évaluation des risques de harcèlement sexuel en utilisant les cadres de gestion des risques existants qui sont traditionnellement utilisés dans le contexte de la santé et de la sécurité au travail. Les évaluations doivent déterminer les risques, tels que les déséquilibres de pouvoir, l’insécurité de l’emploi, le fait de travailler seul, la présence d’alcool, les tâches face au client, les événements particuliers qui soulèvent des tensions à l’échelle locale ou nationale, le manque de diversité au sein de la main-d’œuvre et le détachement de travailleurs, ainsi que des mesures de contrôle, afin de réduire ces risques au minimum (Royaume-Uni 2020).

Italie: d’après le paragraphe 3 bis du Code de l’égalité des chances, tel que modifié en 2018, en vertu de l’article 2087 du Code civil, les employeurs sont tenus d’assurer des conditions de travail qui garantissent l’intégrité physique et psychique et la dignité des travailleurs, et de convenir avec les syndicats des mesures d’information et de formation visant à prévenir le harcèlement sexuel au travail.

États-Unis: un nombre croissant d’États et de villes des États-Unis ont adopté des textes législatifs qui imposent une formation sur le harcèlement sexuel; des lois, réglementations et décisions judiciaires fédérales et d’État ont clairement établi que les employeurs devaient dispenser une formation contre le harcèlement à tous les salariés dans tous les États. La Californie dispose également que les employeurs doivent dispenser une formation sur le harcèlement en anglais et en espagnol. La ville de New York a adopté la loi n° 96 de 2018 contre le harcèlement sexuel qui impose à tous les employeurs de 15 salariés et plus de dispenser une formation annuelle sur le harcèlement sexuel à tous les salariés, stagiaires, sous-traitants indépendants et travailleurs à leur compte. Les autorités de la ville ont créé un site Web qui dispense gratuitement la formation nécessaire (Ville de New York, 2018).

Cambodge: comme suite aux services de Better Work, les travailleurs ont dit que leur exposition au harcèlement sexuel avait reculé de près d’un point sur une échelle qui en compte quatre entre 2015 et 2018.

Jordanie: comme suite à la sensibilisation et à la formation spécialisée de Better Work, la probabilité que des travailleurs soient concernés par du harcèlement sexuel dans l’usine a diminué de 18 points de pourcentage ces six dernières années.

Gabon: l’article 6 de la loi de 2016 portant sur la lutte contre le harcèlement professionnel dispose que «le salarié, l’agent public ou le stagiaire qui s’estime victime de harcèlement moral ou sexuel peut saisir, sous pli confidentiel, les délégués du personnel, l’employeur, l’inspection générale des services ou l’inspection du travail». L’article 8 dispose que «[l]es délégués du personnel et les délégués syndicaux dans l’entreprise ainsi que l’organisation syndicale dans le secteur public disposent d’un droit d’alerte».

Mexique: en mars 2020, le secrétariat au Travail et à la Prévoyance sociale a publié un protocole type visant à combattre et à éliminer la violence (Mexique 2020). Ce protocole définit les procédures ou mécanismes visant à apporter une assistance aux victimes présumées de violence sur le lieu de travail, à définir les organismes compétents qui peuvent apporter leur concours sur ces questions et à encourager une culture d’entreprise caractérisée par l’égalité de genre et un environnement de travail qui contribue à éliminer la violence sur le lieu de travail. Il englobe la protection et les mesures favorisant le changement de comportement en vue d’éviter une victimisation secondaire et de contribuer à réduire les cas de violence. Il prévoit également la création d’un «comité de prise en charge et de suivi», comité interne formé de représentants de l’entreprise et des salariés et chargé de contrôler l’application du protocole.

Panama: aux termes de la loi de 2018 contre la discrimination, tous les employeurs, institutions et établissements d’enseignement publics et privés doivent mettre en place des procédures internes permettant aux individus de déposer une plainte pour harcèlement et prévoyant le règlement de ces plaintes. En vertu de ladite loi, ces procédures doivent être adéquates et efficaces afin de permettre le règlement rapide de ces plaintes, tout en garantissant également la confidentialité et en accordant la protection adéquate au plaignant et aux témoins.

Pérou: en juillet 2019, le Pérou a adopté un texte de loi qui impose aux employeurs de créer un comité d’intervention en cas de harcèlement sexuel ou de nommer un délégué chargé des cas de harcèlement sexuel, selon la taille de l’entreprise ³³ . Les lieux de travail qui comptent 20 salariés ou plus doivent constituer un comité d’intervention en cas de harcèlement sexuel. Dans ceux qui en comptent moins de 20, un délégué chargé des cas de harcèlement sexuel assumera le rôle de ce comité. Si un cas de harcèlement sexuel concerne une société d’externalisation ou interposée, la plainte doit être déposée auprès de la société mère ou de l’utilisateur principal, qui doit conduire la procédure d’enquête par son comité d’intervention en cas de harcèlement sexuel. La procédure d’enquête peut être engagée par une partie concernée, à la demande de la victime ou d’un tiers, ou d’office.

Royaume-Uni: d’après les orientations techniques de 2020 de la Commission de l’égalité et des droits de l’homme, les employeurs devraient envisager de mettre en place des systèmes permettant les dénonciations anonymes. Grâce à l’anonymat, ces systèmes pourraient: recevoir les plaintes qui autrement ne seraient pas déposées; encourager les plaignants à se manifester; permettre une forme d’action, même lorsqu’une enquête complète n’est pas possible. En outre, ces lignes directrices recommandent également aux employeurs de faire en sorte qu’il y ait des travailleurs formés capables d’accompagner un plaignant tout au long de la procédure de plainte. Ces travailleurs peuvent être membres de l’équipe des ressources humaines ou nommés «gardiens» (Royaume-Uni 2020).

Arabie saoudite: aux termes de la loi de 2018 contre le harcèlement, toutes les organisations des secteurs public et privé sont tenues de prendre des mesures de prévention du harcèlement. Les employeurs doivent mettre en place un mécanisme de plainte et une procédure internes traitant ces questions en toute confidentialité, prononçant des mesures de réparation en cas de violation de la loi et n’empêchant ni ne remplaçant le droit d’une victime de porter plainte par ailleurs auprès des autorités compétentes.

Argentine: l’Asociación Bancaria a adopté un protocole contre la violence sur le lieu de travail, la violence sexiste et la violence sur le lieu de travail fondée sur le genre pour la Banco de la Nación Argentina. Ce protocole établit une procédure interne qui traite ces cas, dont les cas de violence fondée sur le genre à l’égard de personnes LGBTQI+. Il mentionne expressément le cyberharcèlement et prévoit dix jours de congé pour les victimes de violence domestique (Banco Nación 2020).

Bangladesh: l’Accord sur la sécurité incendie et la sécurité des bâtiments au Bangladesh est un accord juridiquement contraignant entre les marques mondiales, les détaillants et les syndicats qui vise à améliorer la sécurité dans l’industrie de l’habillement et du textile. Cet accord dote les travailleurs d’un mécanisme de plainte indépendant par lequel ils peuvent exprimer des préoccupations sur des sujets tels que la violence sur le lieu de travail, en toute confidentialité, et être protégés contre les représailles.

Lesotho: un mécanisme de plainte indépendant a été créé pour combattre le harcèlement sexuel dans les usines textiles du Lesotho. L’organe de contrôle a le pouvoir d’enquêter sur les plaintes et d’imposer aux usines de prendre des mesures disciplinaires à l’égard des auteurs ou de les licencier (Abimourched et al. 2019).

Singapour: les partenaires tripartites ont élaboré un document intitulé Tripartite Advisory on Managing  Workplace  Harassment  qui sert de guide pratique pour les employeurs et les salariés afin qu’ils puissent mieux prévenir et affronter le harcèlement sur le lieu de travail. Ce document souligne l’importance d’une gestion préventive et met l’accent sur les mesures de prévention afin de garantir un lieu de travail sûr et favorable. Il propose également des mesures clés et des moyens de recours et de réparation à l’intention des employeurs et des personnes concernées en cas de harcèlement (Singapour 2015).

Brésil: en 2017, le gouvernement a adopté l’ordonnance n° 583 portant Politique nationale de prévention du harcèlement sexuel, du harcèlement moral et de la discrimination, ainsi que de lutte contre ces phénomènes, dans le champ du mandat du ministère public du Travail.

Canada: en vertu de la loi canadienne de 2019 sur l’accessibilité, tout individu ayant subi des préjudices physiques ou psychologiques, des dommages matériels ou des pertes peut déposer une plainte. La Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral traite les plaintes liées à l’accessibilité pour la plupart des fonctionnaires fédéraux et les salariés du Parlement, par le processus de grief.

Costa Rica: le décret législatif n° 9343/2015 portant réforme des procédures du travail et modification du Code du travail a établi une procédure accélérée pour les situations de discrimination du travail que subissent les populations vulnérables, dont les migrants et les réfugiés.

Gabon: l’article 9 de la loi de 2016 portant sur la lutte contre le harcèlement professionnel dispose que «[t]oute organisation syndicale représentative ou toute association légalement déclarée peut, avec l’accord écrit du salarié, engager toute action en son nom devant les autorités ou juridictions compétentes».

Inde: la boîte électronique sur le harcèlement sexuel (SHe-Box) est née de l’effort déployé par le gouvernement de l’Inde pour instaurer un guichet unique facilitant l’enregistrement des plaintes liées au harcèlement sexuel, conformément à la loi de 2013 relative à la protection des femmes contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail (prévention, interdiction et réparation). Une fois la plainte soumise, elle est directement envoyée à l’autorité compétente pour action. Toutes les femmes peuvent utiliser la SHe-Box, quelle que soit leur situation professionnelle, qu’elles travaillent dans une entreprise où existe une organisation professionnelle ou pas, ou qu’elles soient dans le secteur privé ou public. La partie «ressources» de la SHe-Box contient des informations détaillées sur la question du harcèlement sexuel des femmes sur le lieu de travail, dont un manuel sur la loi relative au harcèlement sexuel (Handbook on the Sexual Harassment Act) et un module de formation servant à renforcer les capacités des fonctionnaires (Inde, sans date).

Djibouti: comme suite à la modification de 2018, l’article 4 quater du Code du travail dispose que, lorsque survient un litige lié au harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, la charge de la preuve est déplacée. En particulier, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, «il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles».

Gabon: l’article 7 de la loide 2016 portantsurla lutte contre le harcèlementprofessionnel dispose que «[la] charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement moral ou sexuel incombe à la victime. Il revient alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement».

Macédoine du Nord: l’article 33 de la loi de 2006 sur l’égalité de chances entre femmes et hommes, telle que modifiée en 2015, dispose ce qui suit : «1) La personne qui estime que le droit à l’égalité de traitement a été violé au motif du genre peut saisir le tribunal compétent. […] 3) La procédure doit être urgente.» L’article 34 dispose quelle instance a compétence: «Dans la procédure relative à la protection du droit à l’égalité de traitement sur les motifs de genre, l’instance du lieu de résidence permanent du plaignant a compétence, en sus de l’instance de compétence locale.»

Philippines: la loi de 2018 sur les espaces sûrs impose aux employeurs de créer un mécanisme indépendant interne chargé d’instruire et de traiter les plaintes pour harcèlement sexuel fondé sur le genre, mécanisme qui doit dûment représenter la direction, les superviseurs, les salariés de base et le syndicat, le cas échéant, qui doit être dirigé par une femme et dont la moitié au moins des membres doivent être des femmes (art. 17).

États-Unis (État de New York): depuis le 11 octobre 2019, la règle relative à la preuve d’une plainte pour harcèlement a été grandement assouplie et le travailleur n’a plus besoin de prouver que le harcèlement était «acharné ou incessant» ou qu’il avait déposé une plainte en interne ou qu’un collègue bénéficiait d’un meilleur traitement (Zweig et Davidoff 2019).

Luxembourg: l’article L.245-6(2) du Code du travail, tel que modifié en 2016, dispose ce qui suit: «La délégation du personnel et le délégué à l’égalité, s’il en existe, sont habilités à assister et à conseiller le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel. Ils sont tenus de respecter la confidentialité des faits dont ils ont connaissance à ce titre, sauf à en être dispensés par la personne harcelée.»

Arabie saoudite: l’article 4 de la loi de 2018 contre le harcèlement dispose ce qui suit: «Quiconque a accès, en raison de son travail, à des informations sur tout cas de harcèlement est tenu de préserver la confidentialité de ces informations. L’identité de la victime ne peut pas être révélée, sauf lorsque cela est rendu nécessaire par les procédures relatives aux preuves, l’enquête ou le procès.»

Soudan du Sud: l’article 7 de la loi de 2017 sur le travail dispose que les politiques du lieu de travail doivent contenir des dispositions expresses sur le fait que «l’employeur ne révèlera pas le nom d’un plaignant ni les circonstances liées à la plainte de toute personne, sauf si cela est nécessaire pour l’enquête sur la plainte ou l’adoption de mesures disciplinaires y relatives».

Royaume-Uni: l’ordonnance de 2021 portant modification de la loi de 1996 sur les droits dans l’emploi (Protection contre les préjudices dans les affaires relatives à la santé et à la sécurité) octroie aux travailleurs, et non uniquement aux salariés, le droit de ne pas subir de préjudice s’ils quittent, ou refusent de réintégrer, leur lieu de travail dans des circonstances dans lesquelles ils estiment raisonnablement que la situation les met, ou met autrui, dans un danger grave ou imminent, ou s’ils prennent des mesures pour se protéger.

Côte d’Ivoire: l’article 5 du Code du travail de 2015 dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné ni licencié ni subir de conséquences abusives s’agissant de questions relatives à l’emploi, notamment en matière d’embauche ou d’autres conditions de travail, pour avoir refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel et pour avoir témoigné de ces agissements ou pour les avoir relatés.

Italie: d’après le paragraphe 3 bis du Code de l’égalité de chances, tel que modifié en 2018, l’employeur ne peut s’en prendre au travailleur qui porte plainte pour faire constater la discrimination ou le harcèlement sexuel pour ce fait. Par victimisation s’entend l’adoption de mesures disciplinaires, la modification du descriptif de poste, le licenciement et la mutation qui ont des effets professionnels préjudiciables directs ou indirects. Cette protection ne doit pas être octroyée si le plaignant a été condamné.

Liban: en 2020, le Liban a adopté la loi relative à la criminalisation du harcèlement sexuel et à la réadaptation des victimes de ces agissements. Cette loi prévoit la protection des victimes contre les représailles, notamment concernant la rémunération, la promotion, la mutation, le renouvellement de contrat ou les mesures disciplinaires. Cette loi contient des protections pour les lanceurs d’alerte et interdit la discrimination, les abus ou les mesures disciplinaires à l’égard des personnes qui dénoncent le harcèlement ou témoignent des abus commis. Ces représailles sont passibles d’une peine maximum de six mois de prison et d’une amende d’un montant équivalent à 20 fois le salaire minimum.

Luxembourg: l’article L. 245-5 du Code du travail, tel que modifié en 2016, dispose ce qui suit:

1. Le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un acte ou comportement de harcèlement sexuel de la part de son employeur ou de tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur.
2. De même, aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements définis à l’article L.245-2 ou pour les avoir relatés.
3. Toute disposition ou tout acte contraire aux deux paragraphes qui précèdent, et notamment toute résiliation du contrat de travail en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.

Gabon: l’article 4 de la loi de 2016 portant sur la lutte contre le harcèlement professionnel dispose:

[qu’]aucun salarié ou agent public, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de classement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel ou pour avoir témoigné contre ou relaté de tels agissements.

Japon: la nouvelle loi contre le harcèlement hiérarchique contient une disposition qui interdit aux employeurs de licencier les employés qui dénoncent des cas de harcèlement, ou qui traitent ces travailleurs de manière défavorable, de toute autre manière que ce soit, parce qu’ils ont dénoncé ces cas (Bibliothèque du Congrès 2020).

Niger: l’article 122 du décret n° 2017-682/PRN/MET/PS portant partie réglementaire du Code du travail (10 août 2017) dispose ce qui suit: «Aucun travailleur ne peut être sanctionné, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.»

Portugal: le Code du travail, tel que modifié en 2017, renforce les protections contre la victimisation et le licenciement des victimes et des témoins des pratiques de harcèlement. En particulier, l’article 29(6) interdit d’appliquer des sanctions disciplinaires à l’égard des plaignants ou victimes et témoins, sauf si ces personnes ont délibérément eu un comportement répréhensible, compte tenu des circonstances exposées dans la procédure déclenchée par le harcèlement sexuel ou moral, jusqu’à la décision définitive ayant acquis l’autorité de la chose jugée, sans préjuger du droit à une procédure contradictoire.

République de Corée: la loi de 2018 relative à l’intimidation sur le lieu de travail prévoit des peines pour les employeurs qui usent de représailles à l’égard de tout travailleur qui a dénoncé l’intimidation et le harcèlement sur le lieu de travail.

Soudan du Sud: l’article 7 de la loi de 2017 sur le travail dispose que la politique du lieu de travail comprend la protection contre les représailles et, en particulier, «[qu’]un salarié qui dépose une plainte pour harcèlement sexuel en toute bonne foi ne doit pas de ce fait faire l’objet de mesures disciplinaires, ni être rétrogradé ou licencié, ni subir tout autre préjudice dans son emploi».

Argentine: le programme «Acompañar» prévoit un soutien aux personnes exposées au risque de violence fondée sur le genre. Il vise à promouvoir l’autonomie économique des femmes et des personnes LGBTQI+ en apportant un soutien économique et en contribuant à renforcer le réseau des services de soutien pour ces personnes, afin de couvrir les dépenses de base pour l’organisation et le développement d’un projet de vie autonome et libre (Argentine, ministère de la Justice et des Droits de l’homme 2020).

Burkina Faso: la loi de 2015 portant prévention, répression et réparation des violences à l’égard des femmes et des filles et prise en charge des victimes dispose que «[d]evant les juridictions compétentes la victime, si elle n’a pas les moyens de se procurer un avocat, est assistée par un avocat commis d’office. Elle peut également se faire représenter par une personne de son choix ou par une association agréée de défense des droits humains, en cas d’empêchement ou en cas de vulnérabilité extrême constatée médicalement» (art. 21).

Italie: en janvier 2021, la Cour constitutionnelle a statué que toutes les victimes de violence et de harcèlement fondés sur le genre avaient droit à une aide et à une assistance juridiques gratuites (Giurisprudenza Penale 2021).

Macédoine du Nord: la loi de 2006 sur l’égalité de chances entre femmes et hommes, telle que modifiée en 2015, dispose que «la personne qui dépose la plainte doit être exonérée du paiement des frais administratifs et autres» (art. 22(6)).

Pérou: le ministère du Travail (par le décret suprême n° 014-2019-TR) a instauré le programme «Trabaja sin acoso» (Travaille sans harcèlement), dont l’objectif est d’intervenir en temps voulu et de manière adéquate pour protéger les victimes de harcèlement sexuel au travail. Ce service comprend l’orientation des victimes, y compris l’assistance juridique, ainsi que les conseils juridiques pendant les procédures internes d’enquête et de sanction du harcèlement sexuel, et dans les procédures judiciaires qui visent à protéger et à réparer les droits au travail lésés. Ce programme prévoit également une assistance psychologique aux victimes.

Danemark: le harcèlement sexuel et la violence au travail sont indemnisés par l’assurance en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle et sont surveillés par l’inspection du travail, qui fait partie de l’Autorité nationale chargée de l’environnement de travail (Eurofound 2015).

Canada: la violence et le harcèlement au travail sont pleinement intégrés aux régimes d’indemnisation des travailleurs de plusieurs provinces et territoires (dont le Québec, la Saskatchewan et l’Ontario) et donnent droit à une série de prestations accordées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ³⁷.

L’ Allemagne, en 2017, a adopté la loi sur le contrôle des réseaux sociaux (NetzDG), qui impose aux fournisseurs d’hébergement de supprimer les messages de harcèlement publiés par des tiers sur leur plateforme, dès qu’ils sont signalés. Les fournisseurs ont 24 heures pour supprimer ces messages à compter du moment où ils ont reçu la plainte d’un utilisateur, si le contenu est «clairement illégal»; autrement, ils ont sept jours pour s’exécuter. En cas de non-respect de cette obligation, ils encourent des amendes. Cette obligation s’applique uniquement aux réseaux qui comptent au moins deux millions d’utilisateurs enregistrés en Allemagne.

Le Pérou, en 2019, a adopté la loi visant à prévenir, à sanctionner et à éradiquer la violence à l’égard des femmes dans les espaces privés etpublics. L’article 11 dispose que:

Lorsque la victime est un travailleur, les droits suivants doivent être garantis:

1. la protection contre le licenciement pour des causes liées à ces actes de violence;
2. le changement de lieu de travail sans préjudice de leurs conditions d’emploi;
3. cinq jours d’absence justifiée;
4. la suspension de la relation de travail et le droit de retrouver son poste ou un poste similaire à son retour.

Portugal: le Code du travail, tel que modifié en 2017, dispose que l’employeur est tenu d’indemniser le préjudice lié aux maladies professionnelles causées par le harcèlement sexuel ou moral (art. 283(8)). L’article 283(9) énonce ce qui suit: «La responsabilité du paiement des indemnités pour les préjudices causés par une maladie professionnelle visée à l’alinéa précédent incombe à la sécurité sociale, selon les conditions juridiquement établies. Elle est subrogée aux droits du travailleur, à concurrence des paiements effectués, auxquels s’ajoutent les intérêts moratoires dus.»

Porto Rico (États-Unis): la loi n° 83-2019 prévoit un congé de 15 jours en cas de harcèlement sexuel au travail.

États-Unis(ÉtatdeNewYork): depuis le 11 octobre 2019, un travailleur qui obtient gain de cause dans une plainte pour harcèlement doit, en vertu de la loi, se faire rembourser des frais d’avocat raisonnables par l’employeur et peut toucher des dommages-intérêts punitifs ainsi que des dommages-intérêts économiques et compensatoires (préjudice moral) (Zweig 2020).

République de Corée: la loi sur l’assurance indemnisation des accidents du travail, telle que modifiée en 2018, comprend la définition suivante de la «maladie professionnelle»: «maladie causée par une souffrance morale liée au travail due au harcèlement sur le lieu de travail, notamment les violences verbales des clients, etc.» (Collins, Ornstein et Tucker 2019).

Roumanie: l’article 26 de la loi n° 202 de 2002 sur l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes, telle que modifiée en 2015 et en 2018, dispose ce qui suit:

Chaque fois qu’il conclura qu’un acte de harcèlement moral a été commis sur le lieu de travail, le tribunal peut, en vertu de la loi:

1. ordonner à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser tout agissement ou tout acte de harcèlement moral sur le lieu de travail à l’égard du salarié concerné;
2. ordonner la réintégration sur le lieu de travail du salarié concerné;
3. ordonner à l’employeur de verser une indemnisation au salarié d’un montant équivalent au droit à rémunération dont il a été privé;
4. ordonner à l’employeur de verser au salarié des dommages-intérêts compensatoires et des dommages-intérêts pour préjudice moral;
5. ordonner à l’employeur de verser au salarié le montant nécessaire pour l’accompagnement psychologique dont il a besoin, pendant une période raisonnable déterminée par le médecin du travail;
6. ordonner à l’employeur de modifier les dossiers disciplinaires du salarié

Slovénie: l’article 8 de la loi de 2013 sur les relations de travail dispose ce qui suit:

[E]n cas de violation de l’interdiction de la discrimination ou du harcèlement sur le lieu de travail, l’employeur est responsable des dommages causés au candidat ou au salarié en vertu des règles générales du droit civil. Le préjudice non pécuniaire causé à un candidat ou à un employé tient également compte de la souffrance mentale. […] Au moment d’évaluer le montant de l’indemnisation monétaire pour préjudice non pécuniaire, il convient de tenir compte du fait qu’il doit être approprié et proportionné au préjudice subi par le candidat ou le salarié et qu’il doit dissuader l’employeur de répéter les violations.

Bahreïn: l’article 192 de la loi sur le travail, telle que modifiée en 2018, dispose ce qui suit:

Quiconque commet du harcèlement sexuel à l’égard d’un autre travailleur, pendant le travail ou en raison du travail, par une référence, un propos, un acte ou tout autre moyen, encourt une peine de prison d’une année maximum ou une amende de 100 dinars de Bahreïn maximum. Si l’auteur est un superviseur ou le représentant d’un superviseur, il encourt une peine de prison d’au moins six mois ou une amende de 500 dinars de Bahreïn au minimum ou de 1 000 dinars de Bahreïn au maximum ou l’une ou l’autre de ces peines.

Philippines: l’article 19 de la loi de 2018 sur les espaces sûrs prévoit des amendes en cas de non-respect des dispositions relatives aux obligations des employeurs en matière de prévention ou d’inaction suite à la dénonciation d’actes de harcèlement sexuel fondé sur le genre commis sur le lieu de travail.

Gabon: la loi de 2016 portant sur la lutte contre le harcèlement professionnel dispose que «[s]ans préjudice des sanctions pénales prévues par les textes en vigueur, tout auteur de harcèlement moral ou sexuel sur le lieu ou à l’occasion du travail encourt les sanctions disciplinaires majeures en application des textes en vigueur» (art. 10).

Iraq: la loi de 2015 sur le travail dispose ce qui suit: «Sera condamné à une peine de prison d’une durée de six mois maximum et d’une amende d’un million de dinars maximum, ou de l’une ou l’autre de ces peines, quiconque enfreint les dispositions des articles du présent chapitre relatives au travail des enfants, à la discrimination, au travail forcé et au harcèlement sexuel, selon le cas» (art. 11-2).

Roumanie: l’article 26 de la loi n° 202 de 2002 sur l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes, telle que modifiée en 2015 et en 2018, prévoit une amende si un employeur ne respecte pas les mesures ordonnées par le tribunal dans une décision relative à la violence et au harcèlement.

Europe: en 2018, le Comité des hauts responsables de l’inspection du travail a publié un Guide pour l’évaluation de la qualité des évaluations des risques et des mesures de gestion des risques axées sur la prévention des risques psychosociaux non contraignant (Commission européenne 2018). L’objectif de ce guide est d’aider les inspections nationales du travail à mettre en place des procédures de contrôle et de renforcer la confiance des inspecteurs du travail en ce qui concerne la qualité des évaluations des risques et des mesures de gestion des risques concernant les risques psychosociaux. Les risques psychosociaux sont notamment les problèmes sur le lieu de travail tels que le harcèlement et l’intimidation, la violence au travail et le stress lié au travail. Ce guide contient des exemples concrets, ainsi que des orientations pratiques sur la façon de conduire une inspection au moyen d’une approche préventive des risques psychosociaux, dont la violence et le harcèlement.

Finlande: la loi de 1987 sur l’égalité entre femmes et hommes (telle que modifiée en 2014) dispose que l’Ombudsman pour l’égalité et la Commission pour l’égalité et l’égalité de genre sont tenus de contrôler l’application de la loi dans les activités privées et dans l’administration et les entreprises publiques (art. 16). L’article 17 dispose que l’Ombudsman pour l’égalité a le droit d’obtenir gratuitement les informations nécessaires pour permettre aux autorités de contrôler le respect de la loi, ainsi que le droit, dans un délai raisonnable qu’il aura lui-même fixé, d’obtenir de quiconque les informations ou les documents nécessaires pour contrôler le respect de la loi.

Philippines: la loi de 2018 sur les espaces sûrs charge différents organismes et entités de contrôler l’application de ses dispositions, dont le département du Travail et de l’Emploi pour le secteur privé et la Commission de la fonction publique pour le secteur public, qui doivent mener des inspections inopinées annuelles pour s’assurer que les employeurs et les salariés s’acquittent des obligations qui leur incombent en vertu de la loi. En outre, elle charge le département de l’Éducation, la Commission à l’enseignement supérieur et l’Autorité chargée de l’enseignement technique et du développement des compétences de mener des inspections inopinées régulières pour garantir que les directeurs d’établissement scolaire s’acquittent des obligations qui leur incombent en vertu de la loi.

Espagne: en 2009, des critères techniques relatifs à l’intervention des inspecteurs du travail en cas de violence et de harcèlement au travail ont été adoptés. La violence interne et la violence infligée par des tiers, de nature tant physique que psychologique (y compris le harcèlement sexuel, moral et discriminatoire), sont couvertes. Ledit document contient la procédure que les inspecteurs du travail doivent suivre dans ces cas, ainsi que les mesures d’injonction, y compris le pouvoir d’ordonner la suspension du travail en cas de menace imminente pour la santé des travailleurs et les sanctions prévues par la législation relative à la SST, le droit du travail et la législation pénale. En annexe, il contient un guide expliquant comment détecter et évaluer les comportements relevant de la violence et du harcèlement ⁴². En 2021, des critères techniques relatifs à l’intervention des inspecteurs du travail en lien avec les risques psychosociaux, qui incluent expressément le harcèlement et autres comportements inappropriés, ont également été adoptés.

Uruguay: l’article 5 de la loi de 2009 sur le harcèlement sexuel, telle que modifiée en 2017, dispose qu’il «incombe à l’État de concevoir et de mettre en œuvre des politiques de sensibilisation, d’éducation et de supervision en vue de prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et dans l’enseignement, dans les domaines public et privé» et dispose que l’inspection générale du travail et de la sécurité sociale est l’organisme compétent chargé de contrôler le respect de la loi dans la sphère publique et privée. En outre, l’article 8 de la loi dispose que «l’inspection aura de larges pouvoirs pour enquêter sur les faits signalés […] pour interroger le plaignant, l’accusé et les témoins, et pour collecter tous les éléments probants pertinents », ainsi que pour publier des notifications et prononcer des sanctions (art. 9). L’article 10 dispose que, «lorsqu’il reçoit une plainte pour harcèlement sexuel, le syndicat a le droit de demander à l’inspection générale du travail et de la sécurité sociale de procéder à une inspection sur le lieu de travail».

Belgique: le troisième Plan d’action national de lutte contre toutes les formes de violence basée sur le genre (2015-2019) met en avant des mesures de sensibilisation à la traite des êtres humains et à d’autres formes de violence et de harcèlement, notamment parmi les réfugiés et les migrants, et dans des secteurs où l’exploitation à des fins économiques peut avoir cours. En particulier, une attention est accordée à l’hôtellerie, à la construction, à l’agriculture, au secteur manufacturier et à la pêche. Priorité est donnée aux projets élaborés conjointement avec les syndicats en vue de trouver des moyens plus efficaces et solides pour prévenir la traite. Certaines mesures visent à améliorer l’accès des victimes à certains droits, dont le versement des salaires impayés ⁴³.

Grenade: la Politique nationale sur la SST définit le rôle du ministère de la Santé s’agissant de l’appui au ministère du Travail dans la promotion de la santé sur le lieu de travail, y compris pour ce qui concerne «la fin du tabagisme, de la consommation excessive d’alcool, de la consommation de stupéfiants, de la promiscuité, du stress, de la colère et de la violence, ainsi que le souci d’éviter d’autres comportements qui nuisent à la vie» (Grenade 2019, 16).

Lesotho: la Politique nationale sur la sécurité et la santé au travail de 2020 indique expressément que «la violence et le harcèlement» sont une question de SST à laquelle chaque chef de département ou d’institution du service public et chaque agent du service public doit accorder une attention particulière et qu’il doit surveiller (Lesotho 2020).

Portugal: la Stratégie nationale pour l’égalité et la non-discrimination pour 2018-30 («Portugal + Igual» – ENIND), adoptée par la décision n° 61/2018 du Conseil des ministres, énonce un objectif précis pour prévenir et combattre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique, notamment par la promotion d’une culture de la non-violence et de la tolérance.

Afrique du Sud: le gouvernement sud-africain a expressément reconnu la violence fondée sur le genre en ligne dans le Plan stratégique national sur la violence fondée sur le genre et les féminicides 2020-2030. La violence en ligne à l’égard des femmes est définie comme suit: «tout acte de violence fondée sur le genre qui est commis à l’égard d’une femme en partie ou en totalité au moyen des technologies de l’information et de la communication, qui s’appuie sur celles-ci ou qui est aggravé par celles-ci, notamment les téléphones mobiles et les téléphones intelligents, Internet, les plateformes des médias sociaux ou les courriels, qui vise une femme parce qu’elle est une femme, ou qui touche les femmes de manière disproportionnée». Au cours des cinq prochaines années, le gouvernement envisage de mener des études sur les effets de la violence en ligne à l’égard des femmes et de lancer des programmes de sensibilisation à la cyberviolence et des stratégies contre la violence fondée sur le genre (Afrique du Sud 2020).

Zimbabwe: la Politique nationale de 2020 relative à la migration de main-d’œuvre tient compte de la violence et du harcèlement, et en particulier de la violence et du harcèlement fondés sur le genre. Elle vise en particulier à faire en sorte que les droits des travailleurs migrants, qu’ils quittent un pays ou qu’ils arrivent dans un pays, et en particulier les droits des travailleuses migrantes, qui sont plus vulnérables à la violence fondée sur le genre, aux violences sexuelles et à la traite des êtres humains, soient défendus conformément à l’Agenda de l’OIT pour le travail décent au cours des trois stades du processus migratoire (Zimbabwe 2020).

Argentine: le bureau de conseil concernant la violence sur le lieu de travail du ministère national du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité sociale a créé un Observatoire de la violence sur le lieu de travail, qui fournit des données que la population peut consulter et auprès duquel elle peut dénoncer des cas de violence sur le lieu de travail dans la zone métropolitaine de Buenos Aires. Cet observatoire génère des informations sur les consultations et les plaintes, et élabore des orientations sur la prévention de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, ainsi que d’autres outils et matériels de sensibilisation (Argentine, Chambre des députés de la province d’Entre Ríos 2020).

Brésil: en 2017, le bureau du ministère public chargé du travail, en partenariat avec le BIT, a élaboré des orientations sur la prévention du harcèlement sexuel au travail et la lutte contre ce phénomène (Brésil, ministère public du Travail et OIT 2017).

Danemark: les partenaires sociaux et l’Autorité nationale chargée de l’environnement de travail ont récemment lancé une campagne de prévention du harcèlement sexuel et de la conduite inacceptable et offensante au travail. Comme suite à la modification apportée en 2018 à la loi sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes, les partenaires sociaux et l’Autorité chargée de l’environnement de travail ont uni leurs forces pour mener la campagne «Où est la limite?» qui met l’accent sur la prévention du harcèlement sexuel. Cette campagne a pour objectif de prévenir la conduite inacceptable et offensante au travail et vise ainsi à créer un environnement de travail et des lieux de travail exempts de harcèlement sexuel ⁴⁴.

Équateur: le Conseil du judiciaire a élaboré des politiques visant à prévenir la violence, les mauvais traitements ou l’exploitation sexuelle et à garantir l’accès des femmes victimes de violence, quel que soit leur statut migratoire, à la justice et à la protection (Équateur 2016).

Égypte: le Conseil national de la femme, en partenariat avec le ministère de la Main- d’œuvre, la Fédération des industries égyptiennes et d’autres, a lancé une vidéo de sensibilisation sur le rôle des propriétaires d’entreprises et des sociétés dans la sûreté des lieux de travail pour les femmes (ONU-Femmes 2020).

Népal: avec le soutien du BIT, le gouvernement a examiné les lois et les politiques nationales contre la violence fondée sur le genre, examen validé par les organisations d’employeurs et de travailleurs qui a conduit à l’approbation d’un plan pour les futures mesures. Dans le cadre du suivi, et avec le soutien du BIT, un Groupe d’action pour la convention n° 190 a été créé dont les membres ont été nommés par le gouvernement et les organisations de travailleurs et d’employeurs. Ce groupe coordonne les activités de renforcement des capacités pour les organisations d’employeurs et de travailleurs (OIT 2021a).

Paraguay: le ministère de la Femme a mis au point un programme appelé «Empresa Segura» (Entreprise sûre) qui vise à sensibiliser et à fournir des orientations sur la gestion des situations liées notamment à la violence sexiste et à un environnement de travail juste et sûr. Les activités menées à ce jour ont notamment porté sur une formation sur «la gestion des conflits et l’orientation des cas» qui cible les directeurs généraux et les chefs d’unité. Cette formation est coordonnée par des psychologues spécialisés et s’appuie sur des techniques de prévention et de détection de la violence à l’égard des femmes (Paraguay, sans date).

Pérou: le ministère du Travail et de la Promotion de l’emploi a créé des outils de formation et de sensibilisation à la question du harcèlement au travail, à l’intention des employeurs et des travailleurs (Pérou 2019).

Afrique du Sud: en 2020, Minerals Council South Africa a lancé une campagne contre la violence et le harcèlement sexuels et fondés sur le genre dans les mines sud-africaines, dans les communautés minières et dans les communautés pourvoyeuses de main-d’œuvre. Cette campagne invite toutes les sociétés membres, d’autres acteurs du secteur et les résidents des communautés minières et des zones pourvoyeuses de main-d’œuvre à lutter contre la violence fondée sur le genre et les sévices sur le lieu de travail et dans leur communauté, et, lorsqu’ils assistent à de tels actes, à ne pas rester passifs mais à dénoncer ces actes et à prendre les mesures nécessaires (Minerals Council South Africa 2020).