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1.1. Colmar una laguna en las normas internacionales del trabajo
El Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 se basan en la Declaración de Filadelfia (1944), que afirma que «todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades». La necesidad de proteger la dignidad de todos los seres humanos ha sido intrínseca a la labor de la OIT desde sus comienzos. A lo largo de su historia, la OIT ha adoptado una serie de normas que tienen el objetivo de proteger a los trabajadores en general, o a ciertas categorías de trabajadores, contra situaciones en las que la violencia y el acoso están presentes (véase el cuadro que figura a continuación) (OIT 2017a; 2016a). Por ejemplo, algunas de las formas ilegales de trabajo abordadas en los Convenios fundamentales de la OIT están relacionadas inherentemente con la violencia (OIT 2017a). 1Otras normas internacionales del trabajo se refieren directamente a diversas manifestaciones de violencia y acoso en el mundo del trabajo, o han sido consideradas por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la OIT a fin de cubrir ciertas manifestaciones de violencia y acoso. Una serie de instrumentos de la OIT hacen referencia a la seguridad y salud en el trabajo (SST) y tienen por objeto proteger la seguridad y la salud de los trabajadores, en particular contra el riesgo de violencia y acoso. 2 Aunque puede que la violencia y el acoso no se aborden explícitamente en estos instrumentos, dicha conducta constituye un riesgo para la salud. Los instrumentos relativos a la seguridad social de la OIT establecen el derecho a la atención médica y a cuidados afines y a la rehabilitación, con inclusión de la atención psicológica y del tratamiento para las víctimas de lesiones relacionadas con el trabajo (accidentes del trabajo y enfermedades profesionales), y en caso de enfermedad general. También pretenden garantizar la provisión de pagos periódicos en caso de incapacidad temporal para trabajar, pérdida de la capacidad de ganancia o muerte. 3
Disposiciones seleccionadas sobre la violencia y el acoso incluidas en otros Convenios, Protocolos y Recomendaciones de la OIT.
Conventions
Provisions on violence and harassment
Forced Labour Convention, 1930 (No.29), and its 2014 Protocol; Abolition of Forced Labour Convention,
1957 (No. 105)
Convention No. 29 defines forced or compulsory labour as “all work or service which is exacted from any person under the menace of any penalty and for which the said person has not offered himself voluntarily” (Art. 2(1)). The “menace of a penalty” should be understood in a very broad sense, covering penal sanctions, as well as various forms of coercion, such as physical violence, psychological coercion, retention of identity documents, etc. The penalty here in question might also take the form of a loss of rights or privileges (ILO 2012).
Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (No. 87); Right to
Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98)
Convention No. 29 defines forced or compulsory labour as “all work or service which is exacted from any person under the menace of any penalty and for which the said person has not offered himself voluntarily” (Art. 2(1)). The “menace of a penalty” should be understood in a very broad sense, covering penal sanctions, as well as various forms of coercion, such as physical violence, psychological coercion, retention of identity documents, etc. The penalty here in question might also take the form of a loss of rights or privileges (ILO 2012).
Minimum Age Convention, 1973 (No. 138); Worst Forms of Child Labour Convention, 1999 (No. 182)
The worst forms of child labour inherently include physical an psychological violence and harassment (Convention No. 182, Art.3(a)–(d)). In addition, possible exposure to violence and harassment is relevant for identifying hazardous work (Convention No. 138, Art.3(1); Convention No. 182, Art. 3(d)) (ILO 2012).
Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111)
Sexual harassment is considered a serious form of sex discrimination falling within the scope of the Convention (Art. 1) (ILO 2012). Definitions of discrimination should also include discrimination-based harassment as a serious form of discrimination, in particular racial harassment (ILO CEACR 2019).
Indigenous and Tribal Peoples Convention, 1989 (No. 169)
Article 20(3) provides that workers belonging to indigenous peoples should enjoy protection from sexual harassment.
Article 8(1) calls for the adoption of measures to provide adequate protection for, and prevent abuses of, migrant workers recruited or placed in a Member State’s territory by private employment agencies.
Maritime Labour Convention, 2006 (MLC, 2006)
Guideline B4.3.1 requires the competent authority to ensure that the implications of harassment and bullying for health and safety are taken into account. Guideline B4.3.6 provides that, with respect to investigations, consideration should be given to the inclusion of problems arising from harassment and bullying.
HIV and AIDS Recommendation, 2010 (No. 200)
Paragraph 14(c) requires measures to be taken in or through the workplace to reduce the transmission and alleviate the impact of HIV by, among other things, “ensuring actions to prevent and prohibit violence and harassment in the workplace”.
Domestic Workers Convention, 2011 (No. 189) and Recommendation (No. 201)
Article 5 requires Member States to take measures to ensure that domestic workers enjoy effective protection against all forms of abuse, harassment and violence. Paragraph 7 of Recommendation No. 201 refers to the establishment of mechanisms to protect domestic workers from abuse, harassment and violence, including creating accessible complaint mechanisms, ensuring that all complaints are appropriately investigated and prosecuted, and establishing programmes for the relocation and rehabilitation of domestic workers subjected to abuse, harassment and violence.
Transition from the Informal to the Formal Economy Recommendation, 2015 (No. 204)
Paragraph 11(f) calls for the adoption of a comprehensive policy framework, which should include “the promotion of equality and the elimination of all forms of discrimination and violence, including gender-based violence, at the workplace”.
Employment and Decent Work for Peace and Resilience Recommendation, 2017 (No. 205)
Paragraph 15(e) states: “In responding to discrimination arising from or exacerbated by conflicts or disasters and when taking measures for promoting peace, preventing crises, enabling recovery and building resilience, Members should: … (e) prevent and punish all forms of gender-based violence, including rape, sexual exploitation and harassment, and protect and support victims.”
1 El Consejo de Administración de la OIT ha identificado ocho Convenios «fundamentales» que cubren temas que se consideran principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil, y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos principios también están cubiertos por la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998) (OIT 2019a; 2018e). Para más información, véase: OIT, «Convenios y Recomendaciones».
2 Las normas de la OIT sobre la seguridad y salud en el trabajo (SST) incluyen: el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores (OSH) (núm. 155), y la Recomendación que lo acompaña (núm. 164), 1981; el Protocolo de 2002 relativo al Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981; Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo (núm. 161) y la Recomendación que lo complementa (núm. 171), 1985; la Recomendación sobre la lista de enfermedades profesionales, 2002 (núm. 194), y el Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo (núm. 187), y la Recomendación que lo acompaña (núm. 197), 2006.
3 Las principales normas de la OIT sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y de enfermedades profesionales son: la Parte VI del Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102); el Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 [Cuadro I modificado en 1980] (núm. 121); la Recomendación sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121), y la Recomendación sobre la lista de enfermedades profesionales, 2002 (núm. 194).
1.2. Hacer avanzar el derecho internacional del trabajo
Todas estas disposiciones muestran la manera en que la OIT ha abordado las cuestiones relativas a la violencia y el acoso en el trabajo en los últimos decenios (Chappell y Di Martino 2006; OIT 2017a; Trebilcock 2019). Sin embargo, lo ha hecho de una manera fragmentada, protegiendo solamente a ciertos grupos y únicamente ciertas manifestaciones de comportamiento violento y acosador. Se necesitaba un instrumento exhaustivo que pudiera contemplar todos los casos de violencia y acoso para todos los trabajadores y otras personas en el mundo del trabajo. En 2015, el Consejo de Administración de la OIT decidió que esta laguna debía colmarse. Tras un intenso diálogo a nivel nacional, regional e internacional (resumido en el gráfico 1 que figura a continuación), el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 fueron adoptados finalmente en la 108ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (2019) por una abrumadora mayoría de mandantes tripartitos de la OIT (OIT 2016a; 2016b; 2017a; 2018a; 2018b, y 2019b; 2019d). 4Como tratado internacional vinculante, el Convenio núm. 190 establece los principios básicos que deben aplicar los países ratificantes. La Recomendación núm. 206 acompaña el Convenio núm. 190 proporcionando orientaciones más detalladas -aunque no vinculantes – sobre la manera en que podría aplicarse el Convenio núm. 190 (OIT 2019a).
4 Para consultar la votación nominal final relativa al Convenio núm. 190 y a la Recomendación núm. 206, véase OIT2019b; 2019d.
1.3. Los elementos innovadores del Convenio núm. 190 y de la Recomendación núm. 206
El Convenio núm. 190 agrupa la igualdad y la no discriminación con la seguridad y salud en el trabajo en un solo instrumento y sitúa la dignidad humana y el respeto en su centro. El Convenio reconoce que la violencia y el acoso pueden constituir una violación o abuso de los derechos humanos, y prevé, por primera vez, un único concepto compuesto de violencia y acoso (art. 1) 5. Exige que los Estados Miembros adopten un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar dichos comportamientos en el mundo del trabajo (art. 4, 2)). Este enfoque contempla la acción sobre la prevención, la protección, el control del cumplimiento, las vías de recurso y de reparación, la orientación, la formación y la sensibilización (arts. 4, 7–11), y tiene en cuenta a los terceros como víctimas y también como autores de los actos. Al adoptar este enfoque, el Convenio núm. 190 prevé que los Estados deben reconocer las funciones y atribuciones diferentes y complementarias de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, así como de sus organizaciones respectivas, teniendo en cuenta la naturaleza y el alcance variables de sus responsabilidades respectivas (arts. 4, 3) y 9)). El Convenio brinda una protección muy amplia y pretende combatir la violencia y el acoso que ocurren «durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo», en la economía tanto informal como formal y con independencia de que tengan lugar en el sector público o en el privado (arts. 2–3). El Convenio se centra considerablemente en la inclusividad (arts. 2 y 6), así como en la accesibilidad (arts. 4, 2), 9, d), 11, b)), y reconoce que algunos grupos y trabajadores en ciertos sectores, ocupaciones y modalidades de trabajo son especialmente vulnerables a la violencia y el acoso (arts. 6 y 8). Tiene una perspectiva que tiene en cuenta las consideraciones de género muy marcada, con el fin de luchar contra las causas profundas de las formas discriminatorias de violencia y acoso. El Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 reafirman el papel normativo primordial de la OIT. Son la prueba material del valor y la fuerza permanentes del diálogo social entre los gobiernos, los representantes de los empleadores y los representantes de los trabajadores, y de que el diálogo social y el tripartismo son esenciales para aplicar estas normas a nivel nacional.
Gráfico 1. El camino hacia la adopción del Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206
5 Este único concepto compuesto de violencia y acoso se refleja en el lenguaje utilizado en el Convenio, que trata la expresión «violencia y acoso» como una sola unidad. Esto no es aplicable a la versión española del Convenio (y de la Guía), por razones lingüísticas. Asimismo, de conformidad con el artículo 20 del Convenio núm. 190, solo las versiones inglesa y francesa del texto son auténticas.
2.1. ¿Qué se entiende por violencia y acoso?
El Convenio núm. 190 se refiere a la violencia y el acoso como un único concepto compuesto que abarca «un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables o de amenazas de tales comportamientos y prácticas», en lugar de proporcionar una definición cerrada o uniforme de lo que constituye violencia y/o acoso en el mundo del trabajo.
Definiciones
Artículo 1
A efectos del presente Convenio:
la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y;
la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, incluido el acoso sexual.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados.
Este enfoque permite la flexibilidad necesaria para cubrir diversas manifestaciones de violencia y acoso, incluidas las nuevas que surgen con el tiempo (OIT 2018b). También permite que la expresión «violencia y acoso» cubra una amplia gama de términos identificados en diferentes leyes para describir fenómenos iguales o similares (véase el gráfico 2). Estas leyes a menudo reconocen que no existe un límite claro entre la violencia y el acoso (OIT 2018b; 2019b).
La definición contenida en el artículo 1, a) se compone de dos elementos. El primero es la conducta prohibida, que abarca «un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas». La utilización del término «conjunto» aclara que puede entenderse que la violencia y el acoso engloban comportamientos de diferente naturaleza, que pueden ser comportamientos independientes o una combinación de comportamientos, incluidos comportamientos que se intensifican (OIT 2018b). Con independencia de que una única manifestación pueda ser suficiente para ser considerada violencia y acoso, o de que deba ser una conducta repetida, en todos los casos dicha conducta debe ser «inaceptable», basada en consideraciones subjetivas y objetivas (OIT 2019b). Para ser inaceptable, esta conducta debería tener por objeto causar, o ser susceptible de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico». La inclusión de «daño económico» junto con daño físico, psicológico y sexual asegura que se contemplan todas las formas de violencia y acoso. El daño económico podría consistir en la pérdida de ingresos o en daño a la propiedad, pero también en restricciones al acceder a recursos financieros, la educación o el mercado de trabajo, en particular limitar la capacidad de una persona para permanecer o avanzar en el mercado de trabajo.
Gráfico 2. Violencia y acoso en el mundo del trabajo: una gran diversidad de términos
La definición no incluye la intención como uno de los elementos constitutivos. 6 Al no incluir la intención, el Convenio núm. 190 adopta un enfoque pragmático y centrado en las víctimas, que se concentra en la inaceptabilidad de la conducta, las prácticas o las amenazas y en su impacto en las víctimas. La ausencia de cualquier referencia a los autores en el texto del artículo 1 refuerza el objetivo de los instrumentos, que es prohibir todas las formas de violencia y acoso en el mundo del trabajo, con independencia de su fuente, ya sea:
por o contra las personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador (vertical)
dirigidas hacia los propios homólogos (horizontal), o
en las que participen terceros, como clientes, pacientes o pasajeros.
Si bien el Convenio núm. 190 propone un único concepto que abarca la violencia y el acoso, tiene en cuenta la diversidad de ordenamientos jurídicos nacionales y de enfoques normativos y permite a los Estados optar por un concepto único o por conceptos separados en sus definiciones en la legislación nacional (art. 1,2)), asegurando al mismo tiempo que se respeten todos los elementos de la definición proporcionados por el Convenio núm. 190 (OIT 2019e; 2019b). Esta disposición está relacionada directamente con la obligación derivada del Convenio de «[definir] y [prohibir] la violencia y el acoso en el mundo del trabajo» (art. 7). Esto es esencial, ya que la legislación sienta las bases de una cultura de respeto, en particular en el trabajo, y puede impulsar un cambio duradero en la sociedad. Al promover una cultura de dignidad y de respeto para todos, la legislación desempeña un papel primordial en la prevención y erradicación de la violencia y el acoso. Puede orientar la elaboración de programas de prevención, promover la identificación exacta de las causas y las consecuencias, y brindar protección y apoyo a los querellantes, entre otras cosas.
Recuadro 1. Ejemplos de definiciones de violencia y acoso en reformas legislativas recientes
El Canadá define «acoso y violencia» como «cualquier acción, conducta o comentario, también de naturaleza sexual, del que se pueda esperar razonablemente que cause ofensa, humillación u otra lesión o enfermedad física o psicológica a un trabajador, con inclusión de cualquier acción, conducta o comentario establecido» (Código del Trabajo del Canadá [en su versión enmendada en 2018], apartado 122, 1)).
Côte d’Ivoire define «acoso psicológico» como «comportamiento abusivo, amenazas, agresiones, palabras, intimidación, actitudes, acciones repetidas contra un trabajador, que tengan por objeto o por efecto el deterioro de sus condiciones de trabajo y que, como tales, puedan afectar sus derechos y dignidad, alterar su salud física o mental o comprometer su futuro profesional» (2015 Código del Empleo, art. 5, 5)).
Irlanda define intimidación en el trabajo:
la intimidación en el trabajo es un comportamiento inadecuado reiterado, directo o indirecto, ya sea físico, verbal o de otro tipo, llevado a cabo por una o más personas contra otra u otras, en el lugar de trabajo y/o durante el transcurso de su trabajo, del que se pueda esperar razonablemente que menoscabe el derecho de la persona en cuestión a la dignidad en el trabajo. Un incidente aislado del comportamiento descrito en esta definición puede ser una afrenta a la dignidad en el trabajo, pero como incidente aislado, no se considera intimidación» (Repertorio de recomendaciones prácticas para los empleadores y los trabajadores sobre la prevención y resolución de la intimidación en el trabajo, 2020).
El Japón utiliza la expresión «acoso de poder» para definir: a) actos o expresiones que se aprovechen de la posición de autoridad del acosador; b) actos encaminados a causar perjuicios al lugar de trabajo, y c) más allá de lo que es necesario o adecuado para el buen funcionamiento del trabajo (Ley de Promoción Integral de la Política del Trabajo, art. 30-2, párr. 1, en su versión enmendada en 2019) (Biblioteca del Congreso 2020).
Puerto Rico (Estados Unidos de América) define «acoso laboral» como:
aquella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria, irrazonable y/o caprichosa; verbal, escrita y/o física; de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección del trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal» (Ley núm. 90 de 2020, art. 4).
La República de Corea define «acoso en el lugar de trabajo» como «un acto de un empleador (o empresario) o de un asalariado (o trabajador) que causa sufrimiento físico o mental o empeora el entorno de trabajo de otro asalariado/trabajador al aprovecharse de su situación o de su relación en el lugar de trabajo más allá del ámbito adecuado del trabajo» (Ley de las Normas del Trabajo (en su versión enmendada en 2018 art. 76, 2)).
Eslovenia: El artículo 7 de la Ley de Relaciones de Trabajo, de 2013, establece una distinción entre el acoso y la intimidación: «acoso» se define como «todo comportamiento no deseado asociado con cualquier circunstancia personal» enumerado en el mismo artículo, mientras que «intimidación» en el lugar de trabajo se define como «toda acción o comportamiento repetitivo o sistemático, reprensible o claramente negativo o insultante orientado a los trabajadores individuales en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo».
2.1.1. Violencia y acoso por razón de género
El concepto de violencia y acoso descrito en el artículo 1,a) del Convenio incluye explícitamente
«violencia y acoso por razón de género». Al integrarlo en la definición general de violencia y acoso, los elementos de conducta infractora y el impacto resultante o buscado también son aplicables al concepto de violencia y acoso por razón de género (OIT 2018b, párr. 273). 7
Para mayor claridad, el Convenio define la violencia y el acoso por motivo de género como «la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual» (art. 1, b)):
La referencia a «personas» es importante, ya que amplía la definición de violencia por motivo de género en comparación con otros instrumentos internacionales y regionales. Si bien la violencia y el acoso por motivo de género afectan desproporcionadamente a las mujeres y las niñas –como reconoce el preámbulo del Convenio núm. 190– el Convenio núm. 190 pretende brindar protección a todas las personas contra tales comportamientos. 8
La referencia a «sexo o género» hace que tanto las funciones y características biológicas que diferencian a las mujeres de los hombres (es decir, el sexo), como las diferencias sociológicas entre las mujeres y los hombres que se aprenden y pueden cambiar con el tiempo (es decir, el género) sean pertinentes para el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 (OIT 2012).
La definición de violencia y acoso por razón de género incluye explícitamente el «acoso sexual». Como una grave manifestación de discriminación sexual y una violación de los derechos humanos, el acoso sexual se abordó antes de la adopción del Convenio núm. 190 en el contexto del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) (OIT 2012; 2020a; Cruz y Klinger 2011; OIT y ONU- Mujeres 2019). En ese marco, y de conformidad con la Observación General de la CEACR de la OIT de 2020, las definiciones de acoso sexual contienen los dos elementos siguientes:
Quid pro quo – Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el destinatario, y el rechazo de una persona, o la sumisión a ella, siendo este comportamiento utilizado, explícita o implícitamente, como el fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa persona, o
Entorno de trabajo hostil – un comportamiento que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el destinatario.
Recuadro 2. Hacer avanzar la protección contra la violencia y el acoso por razón de género en la legislación laboral
En años recientes, muchos países han introducido disposiciones específicas en la legislación laboral encaminadas a definir la violencia y el acoso por razón de género y, en particular, el acoso sexual.
Iraq: El artículo 10 de la Ley del Trabajo núm. 37/2015 prohíbe el acoso sexual al establecer que:
Esta ley prohíbe el acoso sexual en materia de empleo y ocupación, con independencia del nivel de búsqueda de empleo, la formación profesional, la contratación o las condiciones de trabajo.
Esta ley prohíbe cualquier otro comportamiento que cree un entorno de trabajo hostil, ofensivo o intimidatorio para aquellos a quienes va dirigido el comportamiento.
De conformidad con las disposiciones de esta ley, el acoso sexual es cualquier conducta física o verbal de naturaleza sexual u otra conducta basada en el sexo que afecta a la dignidad de las mujeres y los hombres, que es indeseable e irrazonable e insultante para quienes son víctimas de esta conducta, y el rechazo por cualquier persona de esta conducta, lo que conduce explícita o implícitamente a una decisión que afecta el trabajo de esa persona.
Liberia define «acoso sexual» como:
una conducta sexual que es indeseable, irrazonable u ofensiva para la persona que es objeto de dicha conducta, y que tiene lugar en circunstancias en las que el rechazo por una persona de esa conducta, o su sometimiento a ella, se utiliza explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta el trabajo de esa persona, o
una conducta sexual que crea un entorno de trabajo hostil, ofensivo o intimidatorio para la persona que es objeto de dicha conducta (Ley sobre el Trabajo Decente 2015, art. 2.8, b)).
Níger define «acoso sexual, en el contexto de la ejecución del contrato de trabajo» como «obtener de otros, por orden, intimidación, acto, gesto, amenaza o coacción, favores de naturaleza sexual, así como cualquier otra conducta de naturaleza sexual, que tiene el efecto de crear un entorno de trabajo hostil, ofensivo o intimidatorio para una persona» (Decreto núm. 2017-682/PRN/MET/PS que regula el Código del Trabajo, art. 122).
Rumania define «violencia de género» como:
Todo acto de violencia dirigido contra una mujer o, en su caso, contra un hombre, motivado por el sexo. La violencia de género contra las mujeres es la violencia que afecta desproporcionadamente a las mujeres. Incluye, pero no exclusivamente, la violencia doméstica, la violencia sexual, la mutilación genital femenina, el matrimonio forzoso, el aborto forzoso y la esterilización forzosa, el acoso sexual, la trata de personas y la prostitución forzosa (Ley núm. 202/2002 de Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Mujeres y Hombres (en su versión enmendada en 2015 y 2018), art. 4).
Uruguay: El artículo 2 de la Ley de Acoso Sexual (enmendada en 2017) define el acoso sexual como «todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por una persona de igual o distinto sexo no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe».
El Convenio núm. 190 reconoce que para poder prevenir y eliminar plenamente la violencia y el acoso por motivo de género en el mundo del trabajo, los países ratificantes deben abordar sus causas profundas, tales como las formas múltiples e interseccionales de discriminación; el abuso de las relaciones de poder por razón de género; los estereotipos de género, y las normas de género, sociales y culturales que apoyan la violencia y el acoso. Con objeto de abordar las causas profundas de la violencia y el acoso por motivo de género, y de reducir asimismo sus efectos nocivos, el Convenio núm. 190 insta a adoptar un«enfoque que tenga en cuenta las consideraciones de género». Tener en cuenta las consideraciones de género significa utilizar de manera intencionada las condiciones de género para afectar la concepción, la elaboración, la puesta en práctica y los resultados de los programas y estrategias, las políticas, la legislación y los convenios colectivos. Esto conlleva un enfoque que refleje todas las realidades de las niñas y las mujeres; se centre en sus necesidades únicas; asegure su participación en los procesos de toma de decisiones a todos los niveles; valore sus perspectivas; respete sus experiencias, y comprenda las diferencias de desarrollo entre las niñas y los niños, las mujeres y los hombres en su diversidad y a lo largo de su ciclo de vida. El objetivo en último término es empoderar a las mujeres y las niñas, con miras a promover la igualdad de género en la práctica y de lograr la igualdad de género.
La violencia doméstica y el mundo del trabajo
Históricamente, la violencia doméstica se ha relegado como una cuestión «privada», no relacionada con el ámbito público o con el mundo del trabajo (OIT 2020b; 2020c, 19). De una manera significativa, el Convenio núm. 190 reconoce los efectos secundarios negativos que la violencia doméstica puede tener en general en el mundo del trabajo, en particular en relación con el empleo, la productividad, y la seguridad y la salud. El Convenio reconoce asimismo la contribución positiva que los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y las instituciones del mercado de trabajo pueden realizar al mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo (preámbulo y art. 10, f)). La violencia doméstica puede representar un riesgo que perjudica la salud y la productividad de todos los trabajadores y de otras personas interesadas, incluidas las personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador. Algunos lugares, situaciones o casos relacionados con el trabajo -en particular aquellos que son fácilmente accesibles para el público, como las escuelas, los hospitales, los servicios públicos o los mercados callejeros, entre otros- pueden ser lugares en los que la violencia doméstica se manifieste con frecuencia. De manera análoga, la violencia doméstica representa un riesgo incluso más pertinente para determinadas modalidades de trabajo, tales como el trabajo a domicilio, así como para algunas categorías de trabajadores, tales como los trabajadores domésticos, los trabajadores a domicilio o los trabajadores familiares auxiliares, y las mujeres que trabajan en la economía informal (OIT 2021c).
Preámbulo
Considerando que la violencia doméstica puede afectar al empleo, la productivi- dad así como la seguridad y salud, y que los gobiernos, las organizaciones de em- pleadores y de trabajadores y las instituciones del mercado de trabajo pueden con- tribuir, como parte de otras medidas, a reconocer, afrontar y abordar el impacto de la violencia doméstica;
Artículo 10
Todo Miembro deberá adoptar medidas apropiadas para: […]
(f) reconocer los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo.
Partiendo de lo establecido en estas disposiciones del Convenio, el párrafo 18 de la Recomendación núm. 206 establece una serie de medidas que podrían adoptarse para responder al impacto de la violencia doméstica y mitigarlo, tales como:
licencia para las víctimas de violencia doméstica;
modalidades de trabajo flexibles y protección para las víctimas de violencia doméstica;
protección temporal de las víctimas de violencia doméstica contra el despido, según proceda, salvo que el motivo del mismo no esté relacionado con la violencia doméstica y sus consecuencias;
inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos en el lugar de trabajo;
sistema de orientación hacia mecanismos públicos de mitigación de la violencia doméstica, cuando existan, y
sensibilización sobre los efectos de la violencia doméstica.
Recuadro 3. Ejemplos de disposiciones laborales y en materia de empleo que reconocen los efectos de la violencia doméstica en el mundo del trabajo y mitigan su impacto
En años recientes, los países han tenido cada vez más en cuenta en sus disposiciones laborales y en materia de empleo los efectos de la violencia doméstica en el bienestar y la productividad de los trabajadores. Un número creciente de países han introducido la licencia, remunerada o no remunerada, para los trabajadores que son víctimas de violencia doméstica. Otros han incluido la violencia doméstica como motivo de discriminación en materia de empleo y ocupación, y exigen a los empleadores que introduzcan ajustes razonables. Algunos han previsto las obligaciones de los empleadores de adoptar medidas preventivas con miras a proteger a los trabajadores asalariados o a otros trabajadores, o han incluido la violencia doméstica en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SST). Además, a fin de brindar protección a categorías particulares de trabajadores, como los trabajadores domésticos, contra la violencia y el apoyo, ciertas leyes han extendido la definición de «violencia doméstica» más allá de las relaciones familiares tal como se han entendido tradicionalmente, con objeto de incluir a los que trabajan en el ámbito doméstico.
Canadá: El artículo 8 (Identificación de factores de riesgo) del Reglamento para la Prevención de la Violencia y el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2020, prevé que:«Todo empleador y el socio correspondiente deben identificar conjuntamente los factores de riesgo, internos o externos al lugar de trabajo, que contribuyen al acoso y la violencia en el lugar de trabajo, teniendo en cuenta: […] b) las circunstancias externas al lugar de trabajo, como la violencia familiar, que podrían dar lugar al acoso y la violencia en el lugar de trabajo». 9
Ghana: La Ley sobre la Violencia Doméstica de 2020 prohíbe todas las formas de violencia y acoso que tengan lugar en el entorno del hogar. Los trabajadores domésticos están contemplados en la definición de relación doméstica, por lo que están protegidos por la Ley (Graphic Online 2020).
Kenya: La Ley sobre la Protección contra la Violencia Doméstica, de 2015, prevé que, en el caso de la violencia doméstica, la víctima o un representante de la víctima, incluidos los empleadores, pueden recurrir al Tribunal para solicitar una orden de protección (arts. 2 y 8).
Perú, en 2019, promulgó una Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar. El artículo 11 prevé que, cuando la víctima es un trabajador, deberían garantizarse los siguientes derechos:
a la protección contra el despido por causas relacionadas con dichos actos de violencia;
al cambio de lugar de trabajo sin que ello menoscabe sus condiciones de trabajo;
a cinco días de ausencia justificada;
a la suspensión de la relación laboral, y
a la reincorporación ulterior a la misma posición o a una posición similar.
Estados Unidos de América (Estado de Nueva York): La Ley del Trabajo del Estado de Nueva York incluye la violencia doméstica como un motivo de discriminación en materia de empleo y ocupación (art. 593), y exige que los empleadores introduzcan ajustes razonables, que pueden incluir obtener servicios de centro de acogida contra la violencia doméstica, obtener asesoramiento psicológico, participar en la planificación de la seguridad y obtener servicios jurídicos, prestar asistencia en la persecución del delito o comparecer ante el tribunal (art. 22, c)).
Nueva Zelandia: La Ley sobre la Violencia Doméstica – Protección de las Víctimas, de 2018, otorga a los trabajadores afectados por la violencia doméstica el derecho a:
tomar al menos diez días de licencia remunerada por violenciadoméstica;
solicitar modalidades de trabajo flexible a corto plazo. Esto puede prolongarse hasta dos meses, y
no ser tratados desfavorablemente en el lugar de trabajo por el hecho de que hayan podido experimentar violencia doméstica.
Recuadro 4. Ejemplos de convenios colectivos y otras medidas para combatir la violencia doméstica en el mundo del trabajo
Los interlocutores sociales también han sido muy activos. En varios países, se han adoptado convenios colectivos y otras medidas en relación con la violencia doméstica, en particular formación, disposiciones de modalidades de trabajo flexible, licencia remunerada y servicios de apoyo.
Argentina: Farmacity elaboró un Protocolo de prevención y actuación contra la violencia laboral, la violencia laboral por motivos de género y la violencia doméstica. El Protocolo proporciona campañas de comunicación interna y formación sobre la prevención, en particular para el personal en posiciones de toma de decisiones, así como orientación sobre cómo detectar tales casos, y acercarse y apoyar a las víctimas (Tercer Sector 2018).
Australia: Muchos acuerdos de empresa incluyen disposiciones para la licencia remunerada por violencia familiar, que permiten a los trabajadores pedir trabajar a tiempo parcial; variar sus ritmos de trabajo; cambiar temporalmente su lugar de trabajo; cambiar su información de contacto en el trabajo, como su teléfono y su dirección de correo electrónico, y trabajar temporalmente desde casa o en otro lugar, con el fin de combatir la violencia familiar. 10
Brasil: El convenio colectivo firmado en 2020 para el sector bancario prevé el deber de los empleadores de: proporcionar a los trabajadores un comunicado interno sobre la prevención de la violencia doméstica y familiar; establecer un canal de apoyo para las víctimas de dicha violencia y otras medidas de apoyo, tales como el traslado de la víctima de la violencia a otro lugar de trabajo; garantizar la confidencialidad, y establecer una línea de crédito o financiación especial para estas víctimas (Sindicato dos Bancarios 2020).
Honduras: En 2020, la Asociación de Maquiladoras de Honduras llevó a cabo una campaña para ayudar a sus miembros a combatir la violencia doméstica en el trabajo. La campaña incluye seminarios virtuales, la elaboración y puesta en práctica de un programa de formación para los miembros, y la creación de materiales de comunicación, incluida una página web que contiene información general y recursos útiles (Asociación Hondureña de Maquiladores 2020).
España: El convenio colectivo para la empresa de electricidad Endesa establece un horario de trabajo revisado y flexible, atención social, asistencia jurídica, órdenes de protección y asesoramiento para las víctimas de violencia doméstica (España 2020; CES 2017).
6 En relación con esto, cabe mencionar que en el marco del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la OIT ya ha señalado que la falta de intención o la existencia de intención no debería ser pertinente en las cuestiones de acoso; véase OIT 2012.
7 Durante el proceso de elaboración de normas, quedó claro que la expresión «violencia por razón de género incluía tanto un ambiente de trabajo hostil como el acoso sexual quid pro quo. Sin embargo, para mantener la coherencia con el concepto de violencia y acoso, y a raíz de las protestas recientes y de los debates públicos relacionados con la campaña #YoTambién, que ha puesto de relieve la importancia del acoso sexual, en particular en el lugar de trabajo, se acordó añadir una referencia clara al acoso sexual, teniendo en cuenta al mismo tiempo que la violencia por razón de género no incluye el acoso sexual.
8 Véase Carlson y Olney, de próxima publicación.
9 Muchas provincias/territorios canadienses están avanzando asimismo en esta dirección. Véase, por ejemplo, el Territorio del Yukón, donde el artículo 19.05 del Reglamento sobre la Seguridad y Salud en el Trabajo prevé que «si un empleador es consciente, o debería ser consciente razonablemente, de que un trabajador está expuesto a la violencia doméstica en el lugar de trabajo, o probablemente lo esté, el empleador debe tomar precauciones razonables para proteger al trabajador y a cualquier otra persona en el lugar de trabajo que probablemente se vea afectada».
10 A título de ejemplo, véase el Acuerdo de Empresa para los Periodistas Australianos Judíos, de 2019 (Australia 2019). Desde agosto de 2018, se han introducido disposiciones sobre la violencia doméstica y familiar en los 122 fallos judiciales modernos de Australia, con una cláusula modelo elaborada para su inclusión (Australia 2018).
8.1. ¿Por qué es importante la ratificación?
La ratificación es un procedimiento formal por el que un Estado acepta el Convenio como un instrumento jurídicamente vinculante. La ratificación de un convenio internacional como el Convenio núm. 190 transmite una importante señal a las personas y a la comunidad internacional sobre el compromiso del Estado de adoptar todas las medidas necesarias para prevenir y combatir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Además, el Convenio núm. 190, al igual que todas las normas internacionales del trabajo, puede desempeñar un importante papel en la elaboración de leyes y normas, ya que estos instrumentos proporcionan orientación rigurosa sobre la legislación y la política. En los países en que los Convenios se han ratificado, conllevan obligaciones en virtud del derecho internacional para los países de que se trate (OIT 2019a).
8.2. ¿Cómo proceder con miras a la ratificación del Convenio núm. 190?
Cada país cuenta con su propio proceso interno para ratificar los Convenios internacionales, lo que a menudo conlleva una decisión o aprobación por el poder legislativo nacional. Los países que han ratificado el Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144), tienen la obligación de «poner en práctica procedimientos que aseguren consultas efectivas, entre los representantes del gobierno, de los empleadores y de los trabajadores, sobre los asuntos relacionados con las actividades de la Organización Internacional del Trabajo» (art. 2) (OIT 2019a, 50). Una vez concluido el proceso interno de ratificación, el Gobierno presenta un instrumento de ratificación al Director General de la OIT para su registro. El Convenio entra en vigor ―es decir, se hace jurídicamente vinculante― para el país doce meses después del registro de su instrumento de ratificación por el Director General. 46
Los procedimientos de sumisión a las autoridades nacionales competentes y de ratificación son una oportunidad única para impulsar el diálogo social sobre el contenido del Convenio y sobre las medidas necesarias para aplicarlo. Garantizar el diálogo social es de vital importancia. Todos los actores del mundo del trabajo deben participar en este empeño, y ser escuchados. El diálogo social conduce a mejores resultados, ya que proporciona información práctica, y ofrece una serie de enfoques y de soluciones provenientes de las partes directamente interesadas. Celebrar consultas tripartitas también ayuda a dar a conocer el Convenio a un público más amplio y a crear un sentimiento de responsabilización, que probablemente se traduzca en la aplicación efectiva. La participación de las organizaciones representativas de trabajadores y de empleadores en el diálogo social debería tener lugar «en pie de igualdad», según el Convenio núm. 144 de la OIT, y la representación debería ser inclusiva y tener en cuenta las consideraciones de género.
Al avanzar hacia la ratificación, un país puede optar por una evaluación del marco legislativo actual con el fin de hacer un balance de la legislación y las prácticas existentes para luchar contra la violencia y el acoso, y de identificar lagunas pertinentes. Teniendo en cuenta las disposiciones existentes en la legislación, y los ámbitos identificados en los que se necesita una mejor protección, pueden preparase una o varias iniciativas normativas basadas en objetivos de política definidos.
46 Por lo general, un Convenio adoptado entra en vigor doce meses después de haber sido ratificado por dos Estados Miembros. Tras la ratificación por el Uruguay y Fiji, el Convenio núm. 190 entró en vigor el 25 de junio de 2021.
8.3. ¿Cómo se controla la aplicación del Convenio núm. 190?
La aplicación de las normas internacionales del trabajo es controlada por los órganos de control de la OIT, cuya naturaleza es única a nivel internacional. El sistema de control de la OIT, que comprende la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) y la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo, examinan periódicamente la aplicación de las normas en los Estados Miembros y señalan ámbitos en los que podrían aplicarse mejor (OIT 2019a). 47
Una vez que un país ha ratificado el Convenio núm. 190, tiene la obligación, de conformidad con el artículo 22 de la Constitución de la OIT, de presentar memorias periódicas sobre las medidas que ha adoptado para su aplicación. Al someter su primera memoria, se pide al Miembro que rellene un formulario de memoria detallado adoptado correspondientemente por el Consejo de Administración (OIT 2021b). Cada seis años, los gobiernos deben presentar memorias detallando las medidas que han adoptado en la legislación y la práctica con miras aplicar el Convenio, y proporcionar respuestas a los comentarios de la CEACR. Los gobiernos tienen la obligación de presentar copias de sus memorias a las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Estas organizaciones pueden formular comentarios sobre las memorias del Gobierno, o enviar comentarios directamente a la OIT sobre la aplicación de los Convenios, en virtud del artículo 23 de la Constitución de la OIT (OIT 2019a).
Gráfico 6. ¿Cómo puede promoverse la ratificación?
Si un país aún no ha ratificado el Convenio núm. 190…
¿Qué pueden hacer las organizaciones de empleadores y de trabajadores?
Presentar una solicitud escrita al Gobierno para averiguar si el Convenio núm. 190 ha sido sometido a las autoridades competentes para su posible ratificación y si la ratificación está considerándose;
Exigir la celebración de una consulta tripartita a nivel nacional o sectorial;
Elaborar y apoyar campañas internacionales y nacionales o unirse a ellas y movilizar a los miembros en apoyo del Convenio núm. 190;
Ponerse en contacto con las organizaciones más representativas en el país y coordinarse con ellas, y
Sensibilizar acerca del Convenio núm. 190 y realizar evaluaciones entre los miembros a fin de comprender la situación y los retos en relación con su aplicación efectiva.
¿Qué pueden hacer los parlamentarios?
Formular una pregunta oral o escrita al Gobierno durante el «Tiempo para preguntas» para averiguar si se está considerando la ratificación y, en caso negativo, determinar por qué no se ha ratificado todavía el Convenio núm. 190;
Alentar a que se celebre un debate parlamentario sobre la cuestión, y
Colaborar con el Ministerio de Trabajo y otros ministerios pertinentes y competentes, los interlocutores sociales, las redes sociales y la sociedad civil, a fin de movilizar la opinión pública en apoyo del Convenio núm. 190.
¿Qué pueden hacer las organizaciones de la sociedad civil?
Presionar a los representantes gubernamentales y/o a las organizaciones de empleadores o de trabajadores para que ratifiquen el Convenio núm. 190;
Velar por que las instituciones sigan rindiendo cuentas de los compromisos nacionales e internacionales contraídos por los gobiernos en relación con la ratificación y aplicación del Convenio núm. 190;
Elaborar y apoyar campañas internacionales y nacionales, y/o unirse a ellas en apoyo de la ratificación y aplicación del Convenio núm. 190;
Movilizar a los miembros y a otras organizaciones de la sociedad civil para que creen un movimiento en apoyo del Convenio núm. 190, y
Hacer que se oiga su voz en línea y fuera de línea, en particular utilizando el hashtag #RatificarelC190.
¿Qué pueden hacer las personas?
Ponerse en contacto con los interlocutores sociales y preguntar por cualquier perspectiva de ratificación;
Unirse a las campañas internacionales y nacionales, y movilizar a los amigos, a la comunidad y a la sociedad civil en apoyo del Convenio núm. 190;
Crear un movimiento en apoyo del Convenio núm. 190;
Ser activas y hacer que se oiga su voz en línea y fuera de línea, en particular utilizando el hashtag #RatificarelC190, y
Convertirse en agente del cambio donde quiera que trabajen.
47 Además, existe una serie de procedimientos basados en quejas; véase OIT 2019a.
7.1. Tener en cuenta la violencia y el acoso en las políticas pertinentes
El artículo 11, a) del Convenio núm. 190 insta a que «la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se aborden en las políticas nacionales pertinentes, como las relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación, y la migración». A la luz de la complejidad de esta cuestión polifacética y de la gran variedad de personas que necesitan protección, la violencia y el acoso deberían tenerse en cuenta en todas las políticas pertinentes relacionadas con el mundo del trabajo. De esta manera, los países ratificantes podrían garantizar un enfoque integral, y beneficiarse de medidas y puntos de acceso específicos facilitados por diferentes intervenciones en materia de política.
Recuadro 34. La violencia y el acoso en las políticas pertinentes: ejemplos seleccionados
Bélgica: El Tercer plan nacional para combatir todas las formas de violencia de género (2015-2019) propuso medidas para sensibilizar acerca de la trata de personas y otras formas de violencia y acoso, en particular entre los refugiados y migrantes y en los sectores en los que puede tener lugar la explotación con fines económicos. En particular, se presta atención a los sectores hotelero, de la construcción, agrícola, manufacturero y pesquero. Se concede prioridad a los proyectos elaborados conjuntamente con los sindicatos con miras a determinar formas más eficaces y firmes de prevenir la trata. Algunas medidas tienen por objeto mejorar el acceso de las víctimas a ciertos derechos, tales como la recuperación de los salarios no pagados. 44
Granada: La Política Nacional de SST prevé el papel del Ministerio de Salud al apoyar al Ministerio de Trabajo en la promoción de la salud en el lugar de trabajo, en particular en el ámbito del «cese del tabaco, el consumo excesivo de alcohol, el consumo de drogas, la promiscuidad, el estrés, la ira, la violencia y la evitación de otros comportamientos que son perjudiciales para la vida» (Granada 2019, 16).
Lesotho: La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, de 2020, especifica explícitamente que «la violencia y el acoso» son una cuestión de SST que deberá supervisar imperativamente, y a la que deberá prestar atención especial, cada jefe de departamento o institución en el servicio público y cada miembro del servicio público (Lesotho 2020).
Portugal: La Estrategia Nacional para la Igualdad y la No Discriminación para 2018-2030 («Portugal + Igual» – ENIND), aprobada en virtud de la Resolución núm. 61/2018 del Consejo de Ministros, establece como objetivo específico prevenir y combatir la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica, en particular promoviendo una cultura de no violencia y de tolerancia.
Sudáfrica: El Gobierno de Sudáfrica reconoció explícitamente la violencia de género en línea en el Plan Estratégico Nacional sobre la Violencia de Género y el Feminicidio 2020-2030. La violencia en línea contra las mujeres se define como: «todo acto de violencia de género contra una mujer que se cometa, facilite o agrave parcial o totalmente a través de la utilización de la tecnología de la información y las comunicaciones (TIC), tales como los teléfonos móviles y los smartphones, Internet, las plataformas de las redes sociales o el correo electrónico, contra una mujer por el hecho de ser mujer, o que afecte a las mujeres desproporcionadamente». En los próximos cinco años, el Gobierno prevé realizar estudios sobre el impacto de la violencia en línea contra las mujeres, y llevar a cabo programas y estrategias de sensibilización acerca de la ciberviolencia para responder a la violencia de género en línea (Sudáfrica 2020).
Zimbabwe: La Política Nacional de Migración Laboral de 2020 tiene en cuenta la violencia y el acoso, y en particular la violencia y el acoso por motivo de género. La Política Nacional tiene por objeto en particular velar por que se respeten los derechos de los trabajadores migrantes durante la migración tanto interior como exterior ―y especialmente los derechos de las trabajadoras migrantes, que son más vulnerables a la violencia de género, los abusos sexuales y la trata de personas― en consonancia con el Programa de Trabajo Decente de la OIT durante las tres fases del proceso de migración (Zimbabwe 2020).
44 El Plan Nacional de Acción contiene asimismo otras iniciativas estratégicas, incluida la optimización y la aplicación efectiva de instrumentos jurídicos; la formación destinada a profesionales pertinentes; la mejora de la protección de las víctimas y de los servicios especializados; el mantenimiento de la atención internacional en la cuestión y las medidas de coordinación, y la sensibilización del personal de primera línea, de los actores de la sociedad civil y del público general acerca de la trata (Bélgica 2015).
2.2. ¿Quién está protegido?
El Convenio núm. 190 se basa en el entendimiento de que nadie debería ser objeto de violencia y acoso en el mundo del trabajo (OIT 2018b).
Artículo 2
El presente Convenio protege a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.
Este Convenio se aplica a todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales.
Por este motivo, su ámbito de protección es amplio y va más allá de los trabajadores (art. 2), y garantiza la protección a todos «los trabajadores», independientemente de su situación contractual, en la economía tanto formal como informal, y de que estén ocupados en el sector público o privado (OIT 2019b; 2018b). 11 Además, la referencia a «otras personas en el mundo del trabajo» amplía el apoyo para cubrir a las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices; las personas en busca de empleo; los voluntarios y las personas cuyos contratos han sido rescindidos, así como «los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador» (OIT 2018b; 2019b). Es importante recordar que este amplio ámbito de protección está en consonancia y es coherente con la última definición estadística de «trabajo», adoptada por la Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo. Abarca todos los empleos y actividades laborales en todas las modalidades de trabajo. 12
Recuadro 5. Extender la protección más allá de los trabajadores
La reciente reforma de la legislación laboral parece estar avanzando en esta dirección y estar extendiendo la protección contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo a una gran diversidad de personas, con independencia de su situación contractual.
Canadá: Las Normas para la Reglamentación de las Actividades de Aprendizaje Integradas en el Trabajo, de 2020, especifican que la protección de las normas del trabajo en relación con el acoso y la violencia es aplicable a las pasantías no remuneradas de los estudiantes en el sector privado regulado a nivel federal.
Gabón: La Ley sobre la Lucha contra el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2016, extiende la protección contra el acoso, el acoso moral y sexual, a todos los trabajadores, funcionarios públicos e instructores (art. 3).
El Japón prohíbe el acoso dirigido a los subordinados, pero también a los superiores. El acoso de poder puede ocurrir entre los compañeros de trabajo, así como entre los trabajadores con situaciones contractuales diferentes, tales como los trabajadores permanentes y los trabajadores subcontratados (Ley sobre la Prevención del Acoso de Poder, 2020) (Biblioteca del Congreso 2020).
Filipinas prohíbe el acoso sexual en el trabajo entre los homólogos, contra un superior y contra los trabajadores subcontratados (Ley de Espacios Seguros, de 2018).
Irlanda: El Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la intimidación en el trabajo especifica que en la intimidación en el trabajo puede haber involucradas personas con situaciones laborales muy diferentes y a todos los niveles:
un supervisor hacia un trabajador;
un trabajador hacia un supervisor;
un trabajador hacia otro (o un grupo hacia otro grupo);
un cliente/supervisor hacia un contacto empresarial;
un cliente hacia un trabajador.
Letonia: De conformidad con la Ley sobre el Apoyo a las Personas Desempleadas y las Personas en Busca de Empleo, adoptada el 9 de mayo de 2002 (enmendada por última vez el 16 de abril de 2020), las personas desempleadas, las personas en busca de empleo y las personas que corren el riesgo de estar desempleadas están protegidas contra la discriminación por motivos de sexo, raza u origen étnico, y contra toda conducta que no sea deseable a juicio de esa persona (incluida una conducta de naturaleza sexual), con el fin o el efecto de violar la dignidad de una persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Según las últimas enmiendas de 16 de abril de 2020, los propietarios de las microentidades y las personas por cuenta propia sin ingresos están cubiertas por la Ley hasta el final del año 2020.
Estados Unidos de América (Estado de Nueva York): En 2018, el Estado de Nueva York expandió su protección contra el acoso sexual a fin de cubrir a los contratistas independientes, subcontratistas, consultores, y cada uno de sus trabajadores, cualquier persona que preste servicios con arreglo a un contrato en el lugar de trabajo, como la reparación y la limpieza de equipo, y las designaciones de «no trabajador», como trabajadores de plataformas, trabajadores temporales o pasantes (remunerados o no remunerados) (Zweig 2020).
Sudán del Sur: El artículo 7 de la Ley del Trabajo de 2017 indica: «Ninguna persona acosará sexualmente a un trabajador o un empleador».
Este amplio ámbito de protección es el origen del «enfoque inclusivo» que exige el Convenio núm. 190. Dada la gran diversidad de personas protegidas por el Convenio, una solución válida para todos no habría podido brindar una protección efectiva a todos, ya que las medidas deben reconocer y tener en cuenta las especificidades y vulnerabilidades de cada persona o grupo, los diferentes sectores u ocupaciones en los que despliegan su actividad, así como las modalidades de trabajo a través de las cuales proporcionan trabajo o se les proporciona trabajo, incluida la posible interacción con terceros, según proceda.
2.2.1. Garantizar la inclusión a través de la accesibilidad
Con el fin de brindar una protección efectiva contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en particular a las personas o grupos en situaciones de vulnerabilidad, el Convenio núm. 190 se centra considerablemente en asegurar la accesibilidad. La promoción de una cultura de un lugar de trabajo inclusivo —en particular a través de ajustes razonables— es esencial para garantizar la igualdad de oportunidades y de trato, proteger contra la discriminación, y prevenir y combatir la violencia y el acoso. Según el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206, la accesibilidad es un elemento central para facilitar la prevención, el control de la aplicación y vías de recurso y reparación, y la sensibilización. Deberían tenerse en cuenta las diferentes necesidades de las personas con discapacidad, las personas pertenecientes a minorías étnicas, y los trabajadores migrantes, entre otros. A este respecto, el Convenio núm. 190 exige que se proporcionen las herramientas, las orientaciones y las actividades de educación y de formación, en forma accesible, lo cual es esencial para una sensibilización amplia e inclusiva (arts. 4, 2, g) y 11, b)). La información y la capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso, así como sobre las medidas de prevención y protección correspondientes, también deben proporcionarse en formas accesibles (art. 9, d)). En lo que respecta al control de la aplicación, el Convenio prevé que los Miembros deberán garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos (art. 10, b)). Esto incluiría asegurar que los procesos sean accesibles para todos los trabajadores y otras personas interesadas en pie de igualdad.
Recuadro 6. Asegurar la accesibilidad en la prevención y la lucha contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo: ejemplos seleccionados relativos a las personas con discapacidadRecuadro 5. Extender la protección más allá de los trabajadores
Unión Europea: En la Unión de la Igualdad: Estrategia sobre los derechos de las personas con discapacidad 2021-2030, se pone énfasis en mejorar el acceso a la justicia, la protección jurídica, la libertad y la seguridad de las personas con discapacidad a través de la digitalización de los sistemas jurídicos y el incremento de la accesibilidad de los entornos y las comunicaciones digitales. Esto incluye aumentar la accesibilidad de las leyes y políticas de la Unión Europea (UE), y proporcionar asimismo formación para el personal y apoyar el aprendizaje de la interpretación en el lenguaje internacional de signos. 13 El Plan de Acción sobre accesibilidad de la red tiene por objeto asegurar que los sitios web de la UE, los documentos publicados en estos sitios web, y las plataformas en línea cumplan las normas de accesibilidad europeas (Comisión Europea 2021).
India: La Ley sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Ley núm. 49 de 2016) insta al Gobierno a adoptar medidas adecuadas para prevenir todas las formas de abuso, violencia y explotación y proteger a las personas con discapacidad contra ellas.
Irlanda: El Decreto Irlandés sobre el Acoso, de 2012, incluye normas sobre la accesibilidad para las personas con discapacidad y para las personas que no hablan inglés. Exige específicamente que el contenido, la forma y la aplicación de la política y los procedimientos sean accesibles para todos, con ajustes realizados y medidas adoptadas para asegurar la accesibilidad, en particular para las personas con discapacidad. Algunos ejemplos incluirían la traducción de las políticas y procedimientos en braille o en formatos impresos grandes, o la facilitación de personas que utilizan el lenguaje de signos. El Decreto indica asimismo que tal vez se necesiten ciertas medidas para asegurar la accesibilidad de las políticas y procedimientos, por ejemplo, la traducción de políticas y procedimientos en lenguas distintas del inglés, según proceda, o la facilitación de intérpretes.
República de Corea: La Ley sobre la promoción del empleo y la readaptación profesional para las personas con discapacidad se enmendó en 2018 para exigir la formación anual a fin de sensibilizar en mayor grado a los trabajadores acerca de las personas con discapacidad, para acabar con los prejuicios en el lugar de trabajo, crear unas condiciones de trabajo estables y expandir el empleo de las personas con discapacidad.
11 Teniendo en cuenta la evolución del mundo del trabajo en continua evolución, la amplia formulación permite la inclusión de los trabajadores que tienen contratos de cero horas y otras formas atípicas de empleo, los que trabajan en línea en lugares de trabajo virtuales o a través de plataformas, y los trabajadores independientes y a domicilio.
12 En 2013, la 19.ª Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (CIET) adoptó la Resolución sobre «las estadísticas del trabajo, la ocupación y la subutilización de la fuerza de trabajo», que introduce una «definición conceptualmente revolucionaria» de trabajo que deja claro que el trabajo puede realizarse en cualquier tipo de unidad económica, incluidos los hogares y las comunidades, y también puede incluir servicios que no se proporcionan en el contexto de las transacciones de mercado. Esta definición incluye -pero también transciende- el trabajo a cambio de una remuneración o con ánimo de lucro y comprende «todas las actividades realizadas por personas de cualquier sexo y edad con el fin de producir bienes o prestar servicios para el consumo de terceros o para uso final propio». En 2018, la 20.ª CIET dio un paso más en su Resolución I al proporcionar una nueva Clasificación Internacional de la Situación en el Trabajo (CISeT-18), que abarca todos los empleos y actividades productivas en todas las formas de trabajo, incluida la provisión de servicios para el autoconsumo. Véase OIT 2018d.
13 Véase la Directiva (UE) 2019/882 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de abril de 2019, sobre los requisitos de accesibilidad para los productos y servicios.
2.3. ¿Cuándo y dónde ocurren la violencia y el acoso?
El Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 responden a la realidad de que los actos de violencia y acoso no tienen que ocurrir necesariamente de manera exclusiva en un lugar de trabajo físico tradicional para entenderse como comportamientos prohibidos relacionados con el trabajo. Dado que el trabajo se realiza en diversos entornos y con diferentes modalidades, en particular a través de la tecnología, estos instrumentos pretenden garantizar la protección en todos los lugares o circunstancias relacionadas con el trabajo.
Artículo 3
El presente Convenio se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:
en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;
en el alojamiento proporcionado por el empleador, y
en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
como resultado del mismo», el Convenio núm. 190 refleja la naturaleza cambiante del trabajo, incluidos nuevos tipos y diferentes modalidades de trabajo (OIT 2018b, especialmente los párrs. 180-184). La referencia a «espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo» contenida en el artículo 3 tiene por objeto cubrir las situaciones de quienes están ocupados en la economía informal, tales como los vendedores ambulantes, los trabajadores domésticos, quienes trabajan para un hogar privado o para hogares privados, o los trabajadores a domicilio, que trabajan en sus propios hogares (OIT 2018a; 2016b). Con la mención explícita de «comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación», se contemplan todos los tipos de comunicación, en particular el correo electrónico y las redes sociales (De Stefano et al. 2020). Esto es particularmente importante a la luz de las modalidades de teletrabajo que se han hecho cada vez más habituales en los últimos años, también como una manera de proporcionar más flexibilidad para abordar las responsabilidades laborales y de la vida personal. Otras normas de la OIT —especialmente las relacionadas con la SST— también adoptan un concepto del «lugar de trabajo» más amplio que el del lugar de trabajo físico tradicional. Según el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), de la OIT, la expresión «lugar de trabajo» abarca todos los sitios donde los trabajadores deben permanecer o adonde tienen que acudir por razón de su trabajo, y que se hallan bajo el control directo o indirecto del empleador (art. 3, c)). El Protocolo de 2002 relativo al Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, de 1981, insta a publicar informaciones sobre las medidas tomadas en relación con los accidentes del trabajo, los casos de enfermedades profesionales y otros daños para la salud acaecidos «durante el trabajo o en relación con éste» (preámbulo, e)). En la sección de definiciones del Protocolo, la expresión «suceso peligroso» cubre los sucesos fácilmente reconocibles, según su definición en la legislación nacional, que podrían causar lesiones o enfermedades a las personas en su trabajo o al público en general (art. 1, c)). La expresión «accidente de trayecto» cubre los accidentes que causen la muerte o produzcan lesiones corporales y ocurran en el recorrido directo entre el lugar de trabajo y:i) la residencia principal o secundaria del trabajador; ii) el lugar en el que el trabajador suele tomar sus comidas; o iii) el lugar en el que el trabajador suele cobrar su remuneración (art. 1, d)). La Recomendación sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 164), prevé asimismo que los empleadores deberían controlar periódicamente la aplicación de las normas pertinentes de seguridad e higiene del trabajo. Éstos podrían incluir datos sobre todos los accidentes del trabajo y todos los casos de daños para la salud que sobrevengan «durante el trabajo o en relación con éste» (párr. 15, 2)) (OIT 2020d).
Recuadro 7. Protección contra la violencia y el acoso más allá del lugar de trabajo físico tradicional: ejemplos de legislaciones recientes
Algunas reformas legislativas recientes han comenzado a especificar diferentes lugares o casos en los que puede ocurrir violencia o acoso en el mundo del trabajo más allá del lugar de trabajo físico tradicional. Entre otras cosas, la violencia y el acoso en línea están recibiendo cada vez más atención, ya sea como un concepto separado o independiente, o como un medio a través del cual pueden llevarse a cabo la violencia y el acoso.
Australia: En enero de 2021, Safe Work Australia publicó materiales de orientación que abordaron el acoso sexual, la violencia en el lugar de trabajo y las agresiones, a fin de ayudar a los empleadores a asegurar que el lugar de trabajo esté libre de acoso sexual, violencia y agresiones (Australia 2021a; 2021b). Esta guía indica que, de conformidad con las leyes sobre la SST, por lugar de trabajo se entiende un lugar en el que se realiza un trabajo para una empresa, que comprende cualquier lugar al que va un trabajador, o en el que probablemente esté, mientras trabaja. La guía sobre el acoso sexual (Australia 2021a) señala asimismo que el acoso sexual puede ocurrir:
en el lugar de trabajo habitual de un trabajador;
en un lugar en el que un trabajador esté trabajando a distancia, en particular si el lugar de trabajo de la persona es su domicilio;
en un lugar en el que el trabajador esté trabajando en una ubicación diferente, como el domicilio del cliente, o el domicilio o el trabajo del contratista;
en los lugares donde esté realizando actividades relacionadas con el trabajo, tales como conferencias, cursos de formación, viajes de trabajo, eventos empresariales relacionados con el trabajo o una actividad social como una fiesta de Navidad, o
por teléfono, correo electrónico o en línea, por ejemplo, a través de plataformas de las redes sociales.
Canadá (Provincia de Ontario): En enero de 2021, el Tribunal Supremo de Ontario (en el caso Caplan contra Atas) reconoció una nueva acusación de acoso por Internet. Esto se consideró necesario, porque otras leyes vigentes eran insuficientes para abordar el acecho en serie y un intento de causar temor, ansiedad e infelicidad tanto a las víctimas en cuestión como a los seres queridos de las víctimas.
Filipinas: La Ley de Espacios Seguros, de 2018, define «acoso sexual en línea por razón de género» como toda conducta orientada a una persona particular que cause, o que probablemente cause angustia mental, emocional o psicológica, y temor por la seguridad personal; actos de acoso sexual, incluidos comentarios u observaciones sexuales indeseados, amenazas, subir a Internet o compartir la fotografía de una persona sin su consentimiento, grabaciones de vídeo y de audio, y usurpación de la identidad en línea (art. 3).
Singapur ha aprobado disposiciones especiales contra el acecho y el acoso en línea en virtud de la Ley sobre la Protección contra el Acoso, de 2014. Las disposiciones relativas al acoso en línea prohíben la cuestión intencional o imprudente de una comunicación que sea amenazadora, abusiva o insultante, que se escuche, vea o perciba, y que probablemente acose o cause alarma o angustia o infunda temor a una persona o provoque violencia. Una enmienda de 2019 prohíbe la publicación de información que identifique a la víctima o a la persona relacionada con la víctima con el fin de acosar, amenazar o facilitar la violencia contra la víctima (también conocido como «doxing», o acoso que consiste en amenazar a una persona mediante la revelación de datos personales).
