Advancing international labour law: The right to a world of work free from violence and harassment

Argentina: La Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral del Ministerio Nacional de Trabajo, Empleo y Seguridad Social estableció un Observatorio de Violencia Laboral, que proporciona datos sobre las personas que consultan sobre casos de violencia en el lugar de trabajo, y los notifican, en el área metropolitana de Buenos Aires. El Observatorio genera información sobre las consultas y las quejas, y elabora orientaciones sobre la prevención de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, y sobre otras herramientas y materiales de sensibilización (Argentina, Cámara de Diputados Entre Ríos 2020).

Brasil: En 2017, la Fiscalía del Trabajo del Brasil, en colaboración con la OIT, elaboró orientaciones para prevenir y combatir el acoso sexual en el lugar de trabajo (Brasil, Ministerio Público de Trabajo, y OIT 2017).

Dinamarca: Los interlocutores sociales y la Autoridad Danesa del Entorno de Trabajo han emprendido recientemente una campaña para prevenir el acoso sexual y el comportamiento inaceptable y ofensivo en el lugar de trabajo. Tras la enmienda de 2018 de la Ley de Igualdad de Trato entre Mujeres y Hombres, los interlocutores sociales y la Autoridad del Entorno de Trabajo han aunado esfuerzos para llevar a cabo la campaña «Dónde está el límite», que pone de relieve la prevención del acoso sexual. El objetivo de la campaña es prevenir el comportamiento inaceptable y ofensivo en el lugar de trabajo, y de esta manera pretende crear un entorno de trabajo y lugares de trabajo libres de acoso sexual. ⁴⁵

Ecuador: El Consejo de la Judicatura ha elaborado políticas para prevenir la violencia, los malos tratos y/o la explotación sexual, y para garantizar el acceso a la justicia y la protección para las mujeres víctimas de violencia, con independencia de su situación migratoria (Ecuador 2016).

Egipto: El Consejo Nacional de las Mujeres, en colaboración con el Ministerio de Trabajo, la Federación de Industrias Egipcias y otros actores, ha difundido un vídeo de sensibilización sobre el papel que desempeñan los propietarios de empresas y las empresas al facilitar lugares de trabajo seguros para las mujeres (ONU- Mujeres árabe 2020).

Nepal: Con el apoyo de la OIT, el Gobierno llevó a cabo una revisión de las leyes y políticas nacionales al combatir la violencia de género, que fue validada por las organizaciones de empleadores y de trabajadores y condujo a un proyecto aprobado para futuras acciones. Como seguimiento, y con el respaldo de la OIT, se ha establecido un Grupo de Acción para el Convenio núm. 190, cuyos miembros han sido designados por el Gobierno y por las organizaciones de trabajadores y de empleadores. El Grupo de Acción coordina las actividades de desarrollo de la capacidad para las organizaciones de empleadores y de trabajadores (OIT 2021a).

Paraguay: El Ministerio de la Mujer ha elaborado un programa denominado «Empresa Segura» que tiene por objeto sensibilizar y proporcionar orientación sobre la gestión de situaciones relacionadas, entre otras cosas, con la violencia de género y un entorno de trabajo justo y seguro. Las actividades llevadas a cabo hasta la fecha comprenden la formación sobre «la gestión de conflictos y la remisión de casos», dirigida a los directores generales y a los jefes de unidad. La actividad de formación es coordinada por psicólogos especializados, y utiliza técnicas encaminadas a prevenir e identificar la violencia contra las mujeres (Paraguay, sin fecha).

Perú: El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha creado materiales de formación y sensibilización destinados a los empleadores y los trabajadores sobre el acoso en el lugar de trabajo (Perú 2019).

Sudáfrica: En 2020, el Consejo de Minerales de Sudáfrica emprendió una campañaencaminadaacombatirlaviolenciasexual,ylaviolenciayelacosopormotivode género en las minas de Sudáfrica y en las comunidades exportadoras de mano de obra. La campaña alienta a todas las empresas miembros, a otros actores en la industria y a los residentes de las comunidades mineras y de las zonas exportadoras de mano de obra a tomar medidas contra la violencia y los abusos por razón de género en sus lugares de trabajo y comunidades, y cuando observen tales incidentes, a no desentenderse de ellos, y a tomar cualquier otra medida adecuada (Consejo de Minerales de Sudáfrica 2020).

Argentina: La Asociación Bancaria adoptó un Protocolo contra la violencia en el lugar de trabajo, la violencia de género y la violencia en el trabajo por razón de género para el Banco de la Nación Argentina. El Protocolo establece un procedimiento interno para gestionar tales casos, incluidos casos de violencia de género contra la población LGBTIQ+. Incluye una referencia específica al ciberacoso y también prevé diez días de licencia para las víctimas de violencia doméstica (Banco Nación 2020).

Bangladesh: El Acuerdo sobre Incendios y Seguridad en Edificios en Bangladesh es un acuerdo jurídicamente vinculante entre marcas mundiales, comerciantes minoristas y sindicatos a fin de mejorar la seguridad en la industria textil y de la confección. El Acuerdo proporciona a los trabajadores un mecanismo independiente de presentación de reclamaciones a través del cual los trabajadores pueden expresar preocupaciones a título confidencial sobre varias cuestiones, en particular la violencia en el lugar de trabajo, y gozar de protección contra las represalias.

Lesotho: Se ha creado un mecanismo independiente de presentación de reclamaciones a fin de luchar contra el acoso sexual en las fábricas textiles en Lesotho. El órgano de supervisión tiene el poder de investigar las quejas y de obligar a las fábricas a sancionar o despedir a los autores de tales actos (Abimourched et al. 2019).

Singapur: Los mandantes tripartitos se han reunido para elaborar la guía titulada Tripartite Advisory on Managing Workplace Harassment (Asesoramiento tripartito sobre la gestión del acoso en el lugar de trabajo), que sirve de guía práctica para que los empleadores y los trabajadores prevengan y gestionen mejor el acoso en el lugar de trabajo. La guía pone de relieve la importancia de una gestión proactiva y se centra en medidas de prevención para garantizar un lugar de trabajo seguro y propicio. También propone medidas esenciales y medidas correctivas que pueden adoptar los empleadores y las personas afectadas al enfrentarse al acoso cuando éste ocurra (Singapur 2015).

Brasil: En 2017, el Gobierno promulgó el Decreto núm. 583, que establece la Política Nacional para Prevenir y Combatir el Acoso Moral y Sexual y la Discriminación en el ámbito del mandato de la Fiscalía del Trabajo.

Canadá: En virtud de la Ley de Canadá Accesible, de 2019, las personas pueden presentar una queja sobre la accesibilidad si han experimentado daños físicos o psicológicos, daños a la propiedad o pérdidas financieras. El Consejo Federal de Empleo y Relaciones Laborales en el Sector Público tramitará las quejas relacionadas con la accesibilidad para la mayoría de los funcionarios públicos federales y empleados parlamentarios a través del proceso de tramitación de reclamaciones.

CostaRica:El Decreto Legislativo No. 9343/2015 sobre la reforma procesal laboral y la enmienda al Código del Trabajo estableció un procedimiento rápido para las situaciones de discriminación laboral sufridas por las poblaciones vulnerables, incluidos los migrantes y los refugiados.

Gabón: El artículo 9 de la Ley sobre la Lucha contra el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2016, prevé que: «Toda organización sindical representativa o cualquier asociación declarada legalmente podrá, con el acuerdo escrito del trabajador, emprender cualquier acción en su nombre ante las autoridades competentes o los tribunales».

India: La Caja Electrónica de Acoso Sexual (SHe-Box) es una iniciativa del Gobierno de la India para proporcionar un punto de acceso único con miras a facilitar el registro de quejas relacionadas con el acoso sexual (de conformidad con la Ley sobre la Protección de las Mujeres contra el Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo [Prevención, Prohibición y Reparación], de 2013 – Ley SH). Una vez se presenta una queja, se remite directamente a la autoridad competente que tiene jurisdicción para tomar medidas. Cualquier mujer puede utilizar la SHe-Box, con independencia de su situación laboral, o de que esté trabajando en una empresa organizada o no organizada o en el sector privado o público. La sección de recursos de la SHe-Box contiene información detallada sobre la cuestión del acoso sexual de las mujeres en el lugar de trabajo. Esto incluye un Manual sobre la Ley contra el Acoso Sexual (Handbook on the Sexual Harassment Act) de fácil utilización y un módulo de formación para desarrollar la capacidad de los funcionarios gubernamentales (la India, sin fecha).

Djibouti: Tras una enmienda en 2018, el artículo 4-quater del Código del Trabajo prevé que, en caso de cualquier conflicto relacionado con el acoso, incluido el acoso sexual, la carga de la prueba se invierte. En particular, cuando el trabajador presenta pruebas que indican la existencia de acoso, «incumbe al acusado probar que estos actos no constituyen dicho acoso y que su decisión está justificada por elementos objetivos no relacionados con cualquier acoso. El juez se forjará su propia opinión tras ordenar, si es necesario, todas las medidas de investigación que estime convenientes».

Gabón: El artículo 7 de la Ley sobre la Lucha contra el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2016, prevé que: «La carga de la prueba de los hechos que constituyen acoso moral o sexual recae en la víctima. Incumbe entonces al acusado mostrar que estas acciones no constituyen acoso».

Macedonia del Norte: El artículo 33 de la Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, de 2006, en su versión enmendada en 2015, prevé que: «1) La persona que considere que el derecho a la igualdad de trato se ha violado por motivo de género puede entablar una demanda ante un tribunal competente. […] 3) El procedimiento será urgente». El artículo 34 indica el tribunal que tendrá competencia en la materia, señalando: «En el procedimiento para la protección del derecho a la igualdad de trato por motivo de género, el tribunal en el que esté situado el lugar permanente de residencia del demandante será localmente competente, además del tribunal de competencia local».

Filipinas: La Ley de Espacios Seguros, de 2018, exige a los empleadores que establezcan un mecanismo interno independiente a fin de investigar y tramitar las quejas de acoso sexual por motivo de género que representará de manera adecuada al personal directivo, a los trabajadores con funciones de supervisión, a los trabajadores en general, y al sindicato, si lo hubiere; este mecanismo estará dirigido por una mujer y no menos de la mitad de sus miembros deberían ser mujeres (art. 17).

EstadosUnidosdeAmérica(EstadodeNuevaYork):Desde el 11 de octubre de 2019, la normaparademostraruna queja de acoso se ha relajado considerablemente, y un trabajador ya no tiene que demostrar que el acoso fue «grave o persistente» o que se trató mejor a otro homólogo o que presentó una queja a nivel interno (Zweig y Davidoff 2019).

Luxemburgo: El artículo L.245-6(2) del Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2016, indica: «La delegación del personal, y el representante de la igualdad, si lo hubiere, están facultados para ayudar y aconsejar al trabajador que es objeto de acoso sexual. Tienen la obligación de respetar la confidencialidad de los hechos de los que son conscientes a este respecto, salvo de ser eximidos de ello por la persona acusada».

Arabia Saudita: El artículo 4 de la Ley contra el Acoso, de 2018, prevé: «Toda persona que tenga acceso ―debido a su trabajo― a la información sobre un caso de acoso debe respetar la confidencialidad de dicha información. La identidad de la víctima no puede revelarse salvo cuando lo exijan los procedimientos relativos a las pruebas, la investigación o el juicio».

SudándelSur:El artículo 7 de la Ley del Trabajo de 2017, exige que las políticas en el lugar de trabajo incluyan disposiciones sobre el hecho de que «el empleador no revelará a nadie el nombre de un demandante o las circunstancias relacionadas con la queja, salvo cuando la revelación sea necesaria a los efectos de la investigación de la queja o de la adopción de medidas disciplinarias en relación con ella».

ReinoUnidodeGranBretañaeIrlandadel Norte: La Ley de Derechos Laborales, de 1996 (Protección contra el Perjuicio en los Casos de Seguridad y Salud (enmienda) Decreto 2021 confiere a los trabajadores, y no solo a los trabajadores asalariados, el derecho a no ser objeto de perjuicio por dejar su lugar de trabajo, o a negarse a retornar a él, en circunstancias en las que crean razonablemente que podría entrañar un peligro grave o inminente para sí mismos o para otros, o a tomar medidas para protegerse.

Côte d’Ivoire: El artículo 5 del Código del Trabajo, de 2015, prevé que ningún trabajador, persona en formación o pasante podrá ser castigado, despedido, o sufrir consecuencias indebidas en relación con cuestiones relativas al empleo, incluida la contratación y otras condiciones, por negarse a someterse a actos de acoso moral o sexual, y por haber testificado en relación con tales actos o haberlos notificado.

Italia: Según el párrafo 3-bis del Código de Igualdad de Oportunidades, en su versión enmendada en 2018, el empleador no podrá victimizar a los trabajadores que presenten una queja para solicitar que se reconozca discriminación o acoso sexual debido a esto. La victimización hace referencia a sanciones disciplinarias, a cambios en las descripciones de los puestos de trabajo, a despidos y a traslados con efectos laborales negativos directos o indirectos. Dicha protección no se brindará en el caso de que el demandante haya sido condenado.

Líbano: En 2020, el Líbano promulgó la Ley para la Tipificación como Delito del Acoso Sexual y la Rehabilitación de sus Víctimas. Esta Ley brinda protección a las víctimas contra las represalias, en particular en lo que respecta al salario, la promoción, el traslado, la renovación del contrato o las medidas disciplinarias. La ley contiene protecciones contra los informantes y prohíbe la discriminación, el abuso o las medidas disciplinarias contra las personas que notifican un caso de acoso o testifican en relación con el mismo. Dichas represalias pueden castigarse con un máximo de seis meses de prisión y con una multa equivalente a veinte veces el salario mínimo.

Luxemburgo: El artículo L. 245-5 del Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2016, prevé lo siguiente:

1. El trabajador no puede ser objeto de represalias debido a sus protestas o sus negativas a someterse a un acto o comportamiento de acoso sexual por parte de su empleador o de cualquier otro superior jerárquico, compañero de trabajo o persona externa en relación con el empleador.
2. De manera análoga, ningún trabajador podrá ser objeto de represalias por haber testificado en relación con los actos definidos en el artículo L. 245-2 o por haberlos notificado.
3. Toda disposición o acto contrario a los dos párrafos anteriores, y en particular toda terminación del contrato de trabajo en violación de estas disposiciones, es automáticamente nula.

Gabón: El artículo 4 de la Ley sobre la Lucha contra el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2016, prevé que:

Ningún trabajador, funcionario o persona en formación o pasante será sancionado, despedido u objeto de una medida discriminatoria, ya sea directa o indirecta, en particular en relación con la remuneración, la formación, el examen del desempeño, la asignación, la calificación, la promoción profesional, el traslado o la renovación del contrato por haber sufrido actos repetidos de acoso moral o sexual, o haberse negado a someterse a ellos, o por haber testificado o declarado en contra de tales actos.

Japón: La nueva Ley sobre la Prevención del Acoso de Poder incluye una disposición que prohíbe a los empleadores despedir a los trabajadores que notifiquen casos de acoso, o tratar a dichos trabajadores desfavorablemente de cualquier otra manera por notificar tales casos (Biblioteca del Congreso 2020).

Níger: El artículo 122 del Decreto núm. 2017-682/PRN/MET/PS que regula el Código del Trabajo (10 de agosto de 2017) establece lo siguiente: «No se castigará ni someterá a discriminación a ningún trabajador por haber sido testigo de actos de acoso sexual o por notificarlos».

Portugal: El Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2017, fortalece las protecciones contra la victimización y el despido de las víctimas y testigos de prácticas de acoso. En particular, el artículo 29, 6) impide la aplicación de sanciones disciplinarias contra los querellantes o las víctimas y testigos, a menos que haya una falta deliberada por su parte, teniendo en cuenta las circunstancias mencionadas en los procedimientos impulsados por el acoso sexual o el hostigamiento, hasta su juicio final con res judicata, con independencia del derecho a procedimientos contradictorios.

República de Corea: La Ley de 2018 sobre la intimidación en el lugar de trabajo comprende sanciones para los empleadores que toman represalias contra cualquier trabajador por notificar casos de intimidación y acoso.

Sudán del Sur: El artículo 7 de la Ley del Trabajo de 2017, prevé que la política en el lugar de trabajo incluye protección contra las represalias y, en particular, «que un trabajador que presente una queja de acoso sexual de buena fe no será sancionado, degradado, despedido o perjudicado de otra manera en dicha relación de trabajo con el empleador como consecuencia».

Argentina: El programa «Acompañar» presta apoyo a las personas que corren el riesgo de estar expuestas a la violencia de género. Tiene por objeto promover la autonomía económica de las mujeres y de las personas LGBTQI+ al proporcionar apoyo económico y contribuir a fortalecer la red de servicios de apoyo para estas personas a fin de cubrir los gastos básicos al organizar y desarrollar un proyecto de vida autónomo y libre (Argentina, Ministerio de Justicia y Derechos Humanos 2020).

Burkina Faso: La Ley sobre la Prevención, Sanción y Reparación de la Violencia contra las Mujeres y las Niñas y el Cuidado de las Víctimas, de 2015, prevé que «ante los tribunales competentes, la víctima, si no dispone de medios para obtener un abogado, debe ser asistida por un abogado nombrado por un tribunal. También pueden ser representada por una persona de su elección o una asociación de defensa de los derechos humanos aprobada, en caso de emergencia o en caso de extrema vulnerabilidad constatada médicamente» (art. 21).

Italia: En enero de 2021, el Tribunal Constitucional determinó que todas las víctimas de violencia y acoso por motivo de género tienen derecho a ayuda y asistencia jurídica gratuita (Giurisprudenza Penale 2021).

Macedonia del Norte: La Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, de 2006, en su versión enmendada en 2015, prevé que «la persona que presenta la queja deberá quedar exenta del pago de la tarifa administrativa o de otro gasto» (art. 22, 6).

Perú: El Ministerio de Trabajo (a través del Decreto Supremo núm. 014-2019-TR) creó el programa «Trabaja sin acoso», cuyo objetivo es intervenir de una manera oportuna y adecuada para la protección de las víctimas de acoso sexual en el trabajo. El servicio comprende orientación a las víctimas, incluida asistencia jurídica, así como asesoramiento jurídico durante los procedimientos internos de investigación y castigo del acoso sexual y en los procesos judiciales encaminados a proteger y reparar los derechos laborales afectados. El programa también presta asistencia psicológica a las víctimas.

Dinamarca: El acoso sexual y la violencia en el trabajo se incluyen en el seguro de accidentes del trabajo y se indemnizan en el marco del mismo, y están bajo la vigilancia del Servicio de Inspección del Trabajo, que forma parte de la Autoridad Danesa del Entorno del Trabajo (Eurofound 2015).

Canadá: La violencia y el acoso en el trabajo están plenamente integrados en los regímenes de indemnización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de una serie de provincias y territorios (tales como Quebec, Saskatchewan y Ontario), y dan lugar a una serie de prestaciones proporcionadas en caso de accidente del trabajo o de enfermedad profesional. ³⁸

Alemania, en 2017, adoptó la Ley sobre el Control de la Aplicación en las Redes (NetzDG), que impone a los proveedores de los servidores la obligación de suprimir mensajes acosadores publicados por terceros en sus plataformas tras su notificación. Los proveedores deben cumplir esta obligación en el plazo de 24 horas tras recibir la queja de un usuario si el contenido es «claramente ilegal»; de lo contrario, tienen siete días para cumplirla. El incumplimiento se traduce en multas. El requisito se aplica únicamente a las redes que tienen dos millones o más de usuarios registrados en Alemania.

El Perú, en 2019, promulgó la Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar en los espacios públicos y privados. El artículo 11 prevé que:

Cuando la víctima es un trabajador, se deberían garantizar los siguientes derechos:

1. a la protección contra el despido por causas relacionadas con dichos actos de violencia:
2. al cambio de lugar de trabajo sin que ello menoscabe sus condiciones de trabajo;
3. a cinco días de ausencia justificada, y
4. a la suspensión de la relación laboral, y a la reincorporación ulterior a la misma posición o a una posición similar.

Portugal: El Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2017, prevé que el empleador es responsable de toda indemnización por los daños derivados de las enfermedades profesionales dimanantes de la práctica de acoso sexual o hostigamiento (art. 283, 8)). El artículo 283, 9) prevé: «La responsabilidad del pago de una indemnización por los daños derivados de las enfermedades profesionales previstas en el artículo anterior es la seguridad social, según los términos legalmente establecidos, que se subroga en los derechos del trabajador, en proporción a los pagos realizados, más el interés por madurez tardía».

Puerto Rico (Estados Unidos): La Ley núm. 83-2019 prevé 15 días de licencia en caso de acoso sexual en el trabajo.

Estados Unidos de América (Estado de Nueva York): Desde el 11 de octubre de 2019, un trabajador que haya prevalecido sobre una demanda de acoso deberá, por ley, recuperar de un empleador los honorarios razonables del abogado, y podrá recuperar indemnizaciones punitivas, así como indemnizaciones económicas y compensatorias (daño emocional) (Zweig 2020).

República de Corea: La Ley del Seguro de Indemnización por Accidentes del Trabajo, en su versión enmendada en 2018, incluye la siguiente definición de «enfermedad profesional»: «enfermedad causada por angustia mental relacionada con el trabajo debido al acoso en el lugar de trabajo, como el abuso verbal por los clientes, etc.» (Collins, Ornstein, y Tucker 2019).

Rumania: El artículo 26 de la Ley núm. 202/2002 de Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Mujeres y Hombres, en su versión enmendada en 2015 y 2018, prevé lo siguiente:

Cuando se concluya que ha habido un acto de acoso moral en el lugar de trabajo, el tribunal podrá, de conformidad con la ley:

1. ordenar al empleador que adopte todas las medidas necesarias para poner fin a cualquier acto o a los actos de acoso moral en el lugar de trabajo con respecto al trabajador en cuestión;
2. ordenar la readmisión en el lugar de trabajo del trabajador en cuestión;
3. ordenar al empleador que pague una indemnización al trabajador de una suma igual o equivalente al salario del que ha sido privado;
4. ordenar al empleador que pague al trabajador una indemnización por daños morales;
5. ordenar al empleador que pague al trabajador la cantidad necesaria para recibir el asesoramiento psicológico que el trabajador necesita, durante un periodo razonable determinado por el experto en salud en el trabajo, y
6. ordenar al empleador que cambie los expedientes disciplinarios del trabajador.

Eslovenia: El artículo 8 de la Ley de Relaciones Laborales, de 2013, prevé que:

En el caso de una violación de la prohibición de discriminación o de acoso en el lugar de trabajo, el empleador es responsable ante el candidato o el trabajador por los daños de conformidad con las normas generales del derecho civil. Los daños no pecuniarios causados a un candidato o trabajador también se consideran daños mentales. […] Al evaluar el monto de la indemnización monetaria por daños no pecuniarios, debe tenerse en cuenta que sea efectiva y proporcional a los daños sufridos por el candidato o el trabajador, y que desaliente al empleador de violaciones repetidas.

Bahrein: El artículo 192 de la Ley del Trabajo, en su versión enmendada en 2018, prevé:

Todo trabajador que cometa acoso sexual contra otro trabajador, durante el trabajo o debido al mismo, por referencia, verbalmente o por otro medio, podrá ser castigado con una pena de prisión durante un periodo que no excederá de un año o con una multa de no más de cien dinares de Bahrein. Si el autor es un supervisor o un representante de un supervisor, podrá ser castigado con una pena de prisión durante un periodo de al menos seis meses, o con una multa de no menos de quinientos dinares de Bahrein y que no excederá de mil dinares de Bahrein, o con una de las dos sanciones.

Filipinas: El artículo 19 de la Ley de Espacios Seguros, de 2018, prevé multas en caso de incumplimiento de las disposiciones relativas a las responsabilidades preventivas de los empleadores, o en caso de no tomar medidas en relación con los actos notificados de acoso sexual por motivo de género cometidos en el lugar de trabajo.

Gabón: La Ley sobre la Lucha contra el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2016, prevé que «sin perjuicio de las sanciones penales previstas por la legislación aplicable, todo autor de actos de acoso moral o sexual en el lugar de trabajo o durante el trabajo será objeto de grandes sanciones disciplinarias de conformidad con las leyes aplicables» (art. 10).

Iraq: La Ley del Trabajo de 2015, prevé, «Se castigará con una pena de prisión durante un periodo que no excederá de seis meses y con una multa que no excederá de un millón de dinares, o con cualquiera de las dos sanciones, a todo aquel que viole las disposiciones de los artículos contenidos en la presente carta relativos al trabajo infantil, la discriminación, el trabajo forzoso y el acoso sexual, según el caso» (art. 11-2).

Rumania: El artículo 26 de la Ley núm. 202/2002 de Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Mujeres y Hombres, en su versión enmendada en 2015 y 2018, prevé una multa en el caso de que un empleador no cumpla las medidas dictadas por el tribunal en una sentencia relacionada con la violencia y el acoso.

Andorra: Artículo 44, 2) (derechos de la persona asalariada) del Código del Trabajo de 2018 prevé lo siguiente:

Al establecer el contrato de trabajo, la persona asalariada tiene el derecho a: […]

e. No ser objeto de discriminación directa o indirectamente al ser contratada o, una vez contratada, por motivo de nacimiento, raza, sexo, orientación sexual, origen, religión, discapacidad, opinión o cualquier otra condición personal o social, o afiliación, o no, a un sindicato o una organización política; […]

g. Que se respete su privacidad y se considere su dignidad, incluida la protección contra el acoso por los motivos indicados en la letra e) anterior.

Rumania: El Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2020, establece el derecho de todos los trabajadores a un empleo libre de actos de acoso moral (art. 5.3).

Iraq: De conformidad con el artículo 42 de la Ley del Trabajo de 2015:

El trabajador tiene los siguientes derechos: […]

1. A tener igualdad de oportunidades y a ser contratado y a trabajar en igualdad de condiciones, sin discriminación.
2. Tener un entorno de trabajo libre de cualquier acoso.

Italia: El nuevo convenio colectivo para la industria del transporte marítimo firmado el 16 de diciembre de 2020 reconoce el derecho de todo marino a «trabajar, recibir formación y vivir en un entorno libre de acoso e intimidación por motivos de sexo, raza y de cualquier otra naturaleza» (Confitarma et al. 2020).

Senegal: El Convenio Colectivo Interprofesional Senegalés firmado el 30 de diciembre de 2019 no menciona explícitamente el Convenio núm. 190. Sin embargo, su principal contenido, incluido el derecho a estar libre de violencia y acoso y la necesidad de un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género, están incluidos.

Francia: El artículo 60 de la Ley de 8 de agosto de 2016 introdujo una categoría aparte de trabajadores independientes que trabajan para plataformas en línea. Esta ley otorga a los trabajadores de plataformas el derecho a constituir un sindicato y de afiliarse a él, así como el derecho a afirmar sus intereses colectivos a través de su intermediario.

Samoa: El artículo 3 de la Ley de 2013 de Relaciones de Trabajo y Empleo prevé que:«Esta Ley se aplica a: a) cualquier organismo público definido de conformidad con la Ley sobre Organismos Públicos (Desempeño y Rendición de Cuentas), de 2001, con independencia de que haya sido incorporado debidamente, o no, por una Ley del Parlamento, y b) todas las entidades empresariales privadas o no gubernamentales, incluidas, pero no exclusivamente, las empresas relacionadas con el sector agrícola y pesquero». Los artículos 21 y 22 reconocen el derecho a negociar colectivamente y a la libertad sindical, respectivamente.

España: La Ley del Estatuto del trabajo autónomo (Ley 201 de 11 de julio de 2017) introdujo una tercera categoría de trabajadores entre los trabajadores asalariados y los trabajadores independientes, conocidos como «trabajadores autónomos económicamente dependientes». En particular, el artículo 11 define a estos trabajadores autónomos económicamente dependientes como «aquéllos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos». El trabajador autónomo dependiente puede constituir sus propias organizaciones profesionales (tales como sindicatos) y negociar las condiciones de trabajo a través de un convenio colectivo.

Canadá: La organización de trabajadores Justice for Foodora Couriers fue creada por un grupo de repartidores de Foodora en el Canadá a fin de mejorar las condiciones de trabajo de sus compañeros repartidores de comida. Están emprendiendo campañas para exigir una compensación justa por el trabajo peligroso, la licencia remunerada por enfermedad, y un lugar de trabajo respetuoso libre de acoso e intimidación. Están preparándose para afiliarse al Sindicato Canadiense de Trabajadores Postales, y una vez que este sindicato esté certificado como su agente de negociación, se exigirá legalmente a Foodora negociar con ellos como un grupo. También han comenzado a entablar relaciones a nivel internacional con otros repartidores Foodora y otras plataformas, con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo de todos los repartidores en todo el mundo (Eurofound 2021).

Italia: En 2018 en Bolonia, tras las negociaciones entabladas entre Riders Union Bologna; los sindicatos italianos CGIL, CISL y UIL, el Municipio de Bolonia, y las plataformas Mymenu y Sgnam (seguidas ulteriormente por Domino’s Pizza), se firmó la Carta de Derechos Fundamentales del Derecho Digital en el Contexto Urbano. La Carta está organizada en torno a cuatro capítulos que abarcan las disposiciones generales, incluido el derecho a no ser objeto de discriminación, el derecho a estar informado, el derecho a la protección ―incluido el derecho a un salario justo, a la seguridad y la salud, a la protección de datos personales― y el derecho a la desconexión. La Carta no es vinculante y solo deben regirse por ella quienes la firman (sobre una base voluntaria). (Municipio de Bolonia 2018).

Malawi: El Congreso de Sindicatos de Malawi ha tratado de establecer sindicatos en la economía informal. El Gobierno de Malawi ha registrado estos sindicatos en reconocimiento del derecho de sindicación y de negociación colectiva (OIT 2019f).

Estonia: De conformidad con el párrafo 21 de la Estrategia para prevenir la violencia para 2015-2020, la prevención de la violencia se orienta por una serie de principios, entre ellos los siguientes: «Fomentar la igualdad de género es una parte importante de la prevención de la violencia. Al reducir la igualdad de género, es posible prevenir la violencia y reducir los daños derivados de la misma. La igualdad de género se refiere tanto a los hombres como a las mujeres, por lo que las medidas encaminadas a prevenir y reducir la violencia deben estar dirigidas a ambos géneros a fin de cambiar el pensamiento, el comportamiento y los roles de género estereotipados en el hogar, el trabajo, la escuela y la comunidad».

Japón: Desde el 1.º de junio de 2020, de conformidad con la Ley para Prevenir el Acoso en el Lugar de Trabajo, las empresas con más de 50 trabajadores deben establecer medidas para prevenir tanto el acoso sexual como el acoso relacionado con el embarazo, la maternidad y la licencia para el cuidado de los hijos. Las empresas también deben adoptar medidas para castigar a los acosadores. En virtud de la Ley sobre la Licencia para el Cuidado de los Hijos y de la Familia, y de la Ley de Igualdad de Oportunidades, las empresas deben adoptar medidas para evitar que los superiores o los compañeros de trabajo creen entornos de trabajo que sean hostiles al embarazo de las trabajadoras, al parto o a la toma de una licencia para el cuidado de los hijos o de una licencia de cuidador (Biblioteca del Congreso 2020).

Austria: De conformidad con el artículo 7, d) de la Ley sobre el Empleo de las Personas con Discapacidad, en su versión enmendada: «El acoso existe si, conjuntamente con una discapacidad, una persona es objeto de un comportamiento indeseable, inadecuado u objetable que tenga por objeto o como consecuencia atentar contra la dignidad de la persona de que se trate y establecer un entorno intimidatorio, hostil, degradante o humillante para la persona en cuestión».

Azerbaiyán: A tenor de lo dispuesto en el artículo 6, 3) de la Ley sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad núm. 1153-VQ, de 2018, la discriminación por motivo de discapacidad se define como «toda distinción, exclusión o restricción debida a una discapacidad, incluida la negativa a introducir ajustes razonables». La Ley también pretende asegurar la protección de las personas con discapacidad contra la tortura y otros tratos o castigos crueles, inhumanos o degradantes, todas las formas de explotación, la violencia, los insultos, y su privacidad.

Estados Unidos de América (California): En 2018, el Código de Regulaciones de California (arts. 11027 y 11028) se enmendó con el fin de ampliar la definición de origen nacional y de extender la protección contra la discriminación a nuevas categorías de personas. En particular, a menos que un empleador pueda demostrar una necesidad empresarial, las restricciones relativas a hablar una lengua particular se consideran ilícitas. Además, un empleador no puede discriminar a una persona debido a su nivel de conocimientos de inglés o a su acento, a menos que esto se requiera para desempeñar efectivamente sus funciones laborales. Por último, está prohibida toda discriminación contra los trabajadores por razón de su situación migratoria, a menos que el empleador presente pruebas «claras y convincentes» de que sus medidas eran necesarias para cumplir las leyes federales de inmigración.

Hong Kong, China: El Decreto sobre la Discriminación Racial, de 2020, define el acoso racial como, en primer lugar, «una conducta indeseable» por motivo de raza «en circunstancias en las que una persona razonable, considerando todas las circunstancias, habría anticipado que dicha conducta ofendería, humillaría o intimidaría a la otra persona» y, en segundo lugar, la creación de un entorno hostil o intimidatorio. El decreto se promulgó tras la presentación, en 2018, de la Carta sobre la Diversidad Racial y la Inclusión Orientada a los Empleadores elaborada por la Comisión de Igualdad de Oportunidades, la cual contiene una lista de comprobación de políticas y prácticas con las que los empleadores deben comprometerse (Hong Kong, China 2018a). ¹⁹

Brasil: En 2020, el Comité para la Promoción de la Igualdad de Oportunidades y la Eliminación de la Discriminación en el Trabajo, de la Fiscalía del Trabajo, publicó una Nota técnica 02/2020 a fin de orientar la capacidad de acción para defender los derechos de la población LGBTQI+ en el contexto laboral. Según la Nota técnica, los empleadores (empresas, organismos públicos, particulares y sindicatos profesionales, de todos los sectores económicos y entidades sin ánimo de lucro) tienen la obligación de adoptar medidas encaminadas a evitar que los trabajadores LGBTQI+, los trabajadores subcontratados, los pasantes o los clientes estén directa o indirectamente expuestos a la violencia y el acoso que tienen su origen en la LGBTQI-fobia o la transfobia o el acoso sexual y el ciberacoso por motivo de orientación sexual o identidad de género.

Canadá: En junio de 2017, el Gobierno del Canadá enmendó la Ley de Derechos Humanos a fin de poner fin a la discriminación en materia de empleo, incluido el acoso por motivo de discriminación, basado en la identidad y la expresión de género.

Japón: Las orientaciones del Gobierno sobre la Ley sobre el Acoso en el Trabajo indican que «excluir» a una persona LGBTQI+ o insultar a una persona por motivo de su sexualidad o identidad de género constituirá acoso de poder, y está prohibido (Biblioteca del Congreso 2020).

Estados Unidos de América: El 15 de junio de 2020, en el caso Bostock contra Clayton County, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos resolvió que la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los trabajadores contra la discriminación por razón de orientación sexual o de identidad de género.

India: La Ley de Prevención y Control del VIH, de 2017, establece:

Ninguna persona, por palabras, ya sean habladas o escritas, podrá publicar, propagar, sensibilizar o comunicar por señas o a través de una representación visible los sentimientos de odio contra personas protegidas o un grupo de personas protegidas en general o específicamente, o difundir, publicar o mostrar información, anuncios o avisos, que puedan ser concebidos razonablemente para demostrar una intención de propagar odio o que probablemente expongan a las personas protegidas al odio, la discriminación o la violencia física (capítulo 1).

Nicaragua: El artículo 8, d) de la Ley Integral contra la Violencia hacia las Mujeres, núm. 779, de 2012, prohíbe toda forma de violencia que «discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, salario digno y equitativo, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, esterilización quirúrgica, edad, apariencia física, realización de prueba de embarazo o de Virus de Inmunodeficiencia Humana VIH/SIDA u otra prueba sobre la condición de salud de la mujer».

Albania: enmendó el artículo 9, 2) de su Código del Trabajo, que prohíbe la discriminación en materia de empleo y ocupación, al añadir los motivos de discapacidad, VIH/sida o afiliación sindical (Ley núm. 136/2015).

Francia: Con los años, en particular recientemente, la lista de motivos prohibidos de discriminación contenida en el artículo L1132-1 del Código del Trabajo se ha extendido, y actualmente abarca: el origen; el sexo; las costumbres (los hábitos sociales); la orientación sexual; la identidad de género; la edad; la situación familiar; el embarazo; las características genéticas; la vulnerabilidad económica particular; la pertenencia real o supuesta a un grupo étnico, nación o presunta raza; las opiniones políticas; las actividades sindicales; la ocupación de un cargo electivo; las creencias religiosas; la apariencia física; el apellido; el lugar de residencia; el lugar del banco; la salud; la pérdida de autonomía; la discapacidad, y la capacidad para expresarse en una lengua diferente del francés.

Liberia: La Ley sobre el Trabajo Decente de 2015 prohíbe la discriminación directa e indirecta contra todas las personas que trabajan o que buscan empleo por los motivos protegidos en virtud del artículo 1, 1, a) del Convenio núm. 111, incluidos una serie de motivos adicionales que comprenden la pertenencia a una tribu, la pertenencia a un pueblo indígena, la situación económica, la comunidad, el estatus migratorio o de residente temporal, la edad, la discapacidad física o mental, la orientación de género, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo y el estado de salud, incluida la situación respecto del VIH y el sida (arts. 2.4 y 2.7) (CEACR-OIT 2016).

México: publicó un Decreto Ejecutivo conocido como Ley Olimpia o «Ley contra la Violencia Digital» por la que se modifica el Código Penal de la Ciudad de México y la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia en la Ciudad de México. Las enmiendas a los artículos 209 y 236 del Código Penal de la Ciudad de México prevén que las sanciones aumentan si la violencia digital es cometida contra ciudadanos mayores, personas discapacitadas, personas sin hogar o personas indígenas, o si se utilizan medios de comunicación digitales o electrónicos o cualquier otro dispositivo de comunicación como un medio para cometer el delito, así como en los casos en los que el infractor utiliza imágenes, material audio, o vídeos con contenido sexual íntimo (México, sin fecha).

Estados Unidos de América (Estado de Nueva York): En 2019, el Estado de Nueva York extendió sus protecciones contra el acoso a cualquier categoría protegida, con inclusión de la edad, la raza, la religión, el color, el origen nacional, el sexo, la orientación sexual, la identidad o la expresión de género, la situación militar, la discapacidad, las características genéticas que predisponen, la situación familiar, la fuente legal de ingresos, la detención y la condena, la salud sexual y reproductiva, y la situación de la víctima de violencia doméstica (Zweig 2020).

Santo Tomé y Príncipe: La Ley núm. 6/2019, de 16 de noviembre de 2018, define y prohíbe la discriminación directa e indirecta por motivos de ascendencia y origen social, raza, color, edad, sexo, orientación sexual, estado civil, situación familiar, patrimonio genético, capacidad de trabajo reducida, discapacidad o enfermedad crónica, nacionalidad, origen étnico, religión, creencias políticas e ideológicas, y afiliación sindical (arts. 15-17).

Albania: El nuevo artículo 32, 3) del Código del Trabajo de 2015 prohíbe a los empleadores acosar a los trabajadores con el fin de provocar la degradación de las condiciones de trabajo, o de tal manera que éstas se degraden, hasta el punto de que esto pueda conducir a la violación de los derechos y de la dignidad del trabajador, dañar su salud, o infligir daños físicos o mentales en lo que respecta a la carrera profesional de un trabajador.

Georgia: El artículo 6 de la Ley de Igualdad de Género, de 2014, prohíbe explícitamente

1. el acoso y/o la coacción de una persona con el propósito o el efecto de crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante, degradante u ofensivo;
2. todo comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de naturaleza sexual con el propósito o el efecto de violar la dignidad de una persona o de crear un entorno intimidatorio, hostil u ofensivo.

Hong Kong, China: El artículo 22A, 1) del Decreto sobre el Acoso por motivo de Discapacidad en el lugar de trabajo prevé que: «Es ilícito que una persona que sea un participante en el lugar de trabajo acose a una persona con discapacidad que también sea un participante en un lugar de trabajo, en un lugar de trabajo de ambas personas».

Liberia: El artículo 2.8 (Prohibición del acoso sexual) de la Ley sobre el Trabajo Decente, de 2015, prevé lo siguiente:

a. Ninguna persona acosará directa o indirectamente a un trabajador:

1. en ninguna práctica laboral; ni
2. durante el empleo de una persona.

Níger: El artículo 122 del Decreto núm. 2017-682/PRN/MET/PS que regula el Código del Trabajo prevé lo siguiente: «Está prohibido el acoso sexual, en el contexto de la ejecución del contrato de trabajo, que consiste en obtener de otros, por orden, intimidación, actos, gestos, amenazas o coacción, favores de naturaleza sexual, así como cualquier otra conducta de naturaleza sexual, que tenga por efecto crear un entorno de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para una persona»

Macedonia del Norte: El artículo 3, 3) de la Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres establece lo siguiente: «La discriminación, el acoso y el acoso sexual por motivo de género estarán prohibidos en el sector público y privado en los ámbitos del empleo y el trabajo».

Rumania: De conformidad con las disposiciones del Decreto-ley núm. 137/2020, se ha añadido un nuevo párrafo al artículo 6 de la Ley núm. 202/2002 de Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Mujeres y Hombres. El nuevo párrafo 1.2 indica lo siguiente: «Está prohibido el acoso moral en el lugar de trabajo por motivo de sexo».

Canadá (Territorio del Yukón): La Ley sobre la Seguridad y Salud en el Trabajo, en su versión enmendada en 2020, exige que la política en el lugar de trabajo incluya una declaración que indique que «la violencia y el acoso en el lugar de trabajo están prohibidos».

Dinamarca: La Orden Ejecutiva sobre el entorno de trabajo psicosocial, de 2020,«se aplica específicamente a cualquier trabajo realizado para un empleador» (art. 2.1), incluido «el trabajo en el domicilio privado del empleador» (art. 2.2.). La protección se extiende a todo comportamiento ofensivo, con inclusión de la intimidación y del acoso sexual (arts. 22-24) y la violencia relacionada con el trabajo durante las horas de trabajo (art. 25), y esta última se define como «la situación en la que las personas que no son trabajadores o empleadores de la empresa, incluidos los ciudadanos y los clientes, utilizan la violencia contra los trabajadores o los empleadores».

India: La Ley sobre la Protección de las Mujeres contra el Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo (Prevención, Prohibición y Reparación), de 2013, que prohíbe el acoso sexual en el lugar de trabajo, incluye asimismo a los trabajadores domésticos. La ley establece las obligaciones de los empleadores de proporcionar un entorno de trabajo seguro, así como mecanismos de presentación de quejas.

México: En 2019, la Ley Federal del Trabajo y la Ley del Seguro Social se enmendaron para extender la protección a los trabajadores domésticos, incluida la protección contra la discriminación en las condiciones de trabajo. Además, toda medida que tenga por objeto socavar la dignidad y la integridad del trabajador también está prohibida. Todo despido que conlleve violencia de género y/o discriminación se considerará un despido injustificado (Treviño 2019).

Pakistán (Provincia de Sindh): El proyecto de ley sobre las agricultoras de Sindh se aprobó en 2019 y otorga derechos a las mujeres que trabajan en el sector agrícola, en particular la agricultura, la ganadería y la pesca, y sectores conexos. La ley prevé su remuneración y su salario mínimo, les otorga reconocimiento y garantiza medidas para la promoción y protección de sus derechos. La ley especifica que cada una de estas mujeres debería trabajar estando libre de todas las formas de acoso o abuso.

Chad: El artículo 341 del Código Penal, en su versión enmendada en 2017, prevé que «todo aquel que imponga a una persona, reiteradamente, comentarios o comportamientos sexuales que socaven su dignidad debido a su carácter degradante o humillante, o cree una situación intimidatoria, hostil u ofensiva, comete el delito de acoso sexual». El artículo establece además que «el acoso sexual se refiere al hecho, aunque no sea repetido, de utilizar cualquier forma de presión fuerte con el fin real o aparente de obtener un acto de naturaleza sexual, ya sea para el beneficio del autor o para el beneficio de un tercero».

Ecuador: El artículo 166 del Código Penal, en su versión enmendada en 2014, al hacer referencia a «acoso sexual» indica lo siguiente:

La persona que solicite algún acto de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, prevaliéndose de situación de autoridad laboral, docente […], profesional de la educación o de la salud, personal responsable en la atención y cuidado del paciente o que mantenga vínculo familiar o cualquier otra forma que implique subordinación de la víctima, con la amenaza de causar a la víctima o a un tercero, un mal relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito de dicha relación, será sancionada con pena privativa de libertad de uno a tres años.

Gabón: El artículo 402 del Código Penal, en su versión enmendada en 2018, prevé lo siguiente:

Constituyen ofensas contra la moralidad: […] 3° cualquier comportamiento repetido, actitud o discurso asiduo o sugerente, que se pueda atribuir directa o indirectamente a una persona que, haciendo mal uso de la autoridad o de la influencia que le ha sido conferida por sus funciones o su rango social, tenga por objeto obtener favores sexuales de una persona de cualquier sexo; […] Todo aquel que sea culpable de acoso sexual mencionado en el punto 3 de este artículo será castigado con una pena de prisión cuya duración no excederá de seis meses, y con una multa de hasta 2 000 000 francos.

República de Guinea: El artículo 277 del Código Penal, en su versión enmendada en 2016, afirma lo siguiente:

El acoso sexual es el acto de imponer a una persona, repetidamente, conversaciones o comportamientos de naturaleza sexual que menoscaben la dignidad de esa persona debido a su carácter degradante o humillante, o que creen una situación que sea intimidatoria, hostil u ofensiva para dicha persona. Toda forma de presión fuerte, aunque no sea repetida, que tenga por objeto, con un fin real o aparente, obtener un acto de naturaleza sexual, para el beneficio del autor o para el beneficio de un tercero, se asimila al acoso sexual.

Francia: En 2018, una medida legislativa (Ley núm. 2018-703) prohibió el acoso sexual callejero, previendo que los abucheos y los comentarios lascivos o degradantes constituyen una contravención que podrá sancionarse con multas pagaderas en el acto de hasta 750 euros.

Costa Rica: En 2020 se adoptó la Ley contra el Acoso Sexual Callejero, con el objetivo de «garantizar el igual derecho, a todas las personas, de transitar o permanecer libres de acoso sexual en espacios públicos, en espacios privados de acceso público y en medios de transporte remunerado de personas, ya sean públicos o privados, estableciendo medidas para prevenir y sancionar esta expresión de violencia y discriminación sexual que atentan contra la dignidad y seguridad de las personas» (art. 1). El acoso sexual callejero se define como toda conducta o conductas con connotación sexual y con carácter unidireccional, sin que medie el consentimiento ni la aceptación de la persona o las personas a la que está dirigida, con potencial de causar molestia, malestar, intimidación, humillación, inseguridad, miedo y ofensa, que proviene generalmente de una persona desconocida para quien la recibe y que tiene lugar en espacios públicos o de acceso público.» (art. 1). El artículo 2 prevé asimismo que todas las instituciones públicas tienen el mandato de realizar políticas y acciones de prevención del acoso sexual callejero, que contribuyan a erradicar los prejuicios de género basados en la idea de superioridad de los hombres y de inferioridad de las mujeres, e impulsar acciones que incluyan a las mujeres. ²²

Filipinas: La Ley de Espacios Seguros, de 2018, define y tipifica como delito el acoso sexual por razón de género en los espacios públicos, que se definen como «las calles y callejuelas, los parques públicos, las escuelas, los edificios, los centros comerciales, los bares, los restaurantes, las terminales de transporte, los mercados públicos, los espacios utilizados como centros de evacuación, las oficinas gubernamentales, los vehículos de transporte público, así como todos los vehículos privados cubiertos por servicios de redes de transporte basados en aplicaciones y otros espacios recreativos, tales como, pero no exclusivamente, los cines, los teatros y los balnearios» (art. 3).

Egipto: Los Ferrocarriles Nacionales Egipcios identificaron varias medidas para mejorar la seguridad de las mujeres, entre ellas la mejor iluminación, cámaras de vigilancia, personal de seguridad calificado en las estaciones más concurridas, y una línea directa de atención al cliente. También organizó un curso de formación sobre las cuestiones de género orientado al personal (Social Development Direct 2020a).

Kenya: Se ha elaborado una guía para los proveedores de transporte en minibuses públicos en Nairobi. La guía incluye una Carta para el Servicio de Atención al Cliente para mejorar la seguridad de las pasajeras, y proporciona detalles sobre cómo presentar una queja. La Carta se muestra en los autobuses y en las estaciones de autobuses (ONU-Habitat 2019).

Irlanda: En 2020, se adoptó el proyecto de ley sobre el acoso, las comunicaciones nocivas y los delitos conexos, de 2017, con el fin de prohibir y tipificar como delito la publicación de imágenes íntimas de otra persona sin su consentimiento.

México: En 2020, se enmendó la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia en la Ciudad de México, a fin de extender el concepto de violencia contra las mujeres para incluir cualquier acto realizado a través de las tecnologías de la información y las comunicaciones que amenace la integridad, dignidad, intimidad, libertad y vida privada de las mujeres o que cause sufrimiento o daños psicológicos, físicos, económicos o sexuales, tanto en el ámbito público como privado, así como cualquier acto que cause pérdidas no materiales para ellos y/o sus familias (México, sin fecha).

Etiopía: En 2020, el poder legislativo promulgó la Proclamación para la Supresión y Prevención del Discurso de Odio y la Desinformación, que prohíbe «todo discurso que promueva deliberadamente el odio, la discriminación o la agresión contra una persona o un grupo discernible de identidad, por motivos de origen étnico, religión, raza, género o discapacidad» en las redes sociales a través de textos, material audio, imágenes o vídeos.

Nicaragua: La Ley Integral contra la Violencia hacia las Mujeres, de 2014, incluye explícitamente a los funcionarios públicos como autores de actos de violencia contra las mujeres. El artículo 2 define «la violencia en el ámbito público» como

«la que por acción u omisión dolosa o imprudente, tiene lugar en la comunidad, en el ámbito laboral e institucional o cualquier otro lugar, que sea perpetrada en contra de los derechos de la mujer por cualquier persona o por el Estado, autoridades o funcionarios públicos».

Estados Unidos de América (California): En 2018, el Estado de California promulgó la Ley sobre la Venta Ambulante Segura con objeto de legalizar y despenalizar la venta ambulante en todo el Estado. Concretamente, el proyecto de ley establece parámetros para la regulación local de la venta ambulante, y prohíbe a las autoridades locales imponer sanciones penales a los vendedores ambulantes.

Américas: La Confederación Sindical de las Américas adoptó la Resolución núm. 9«Trabajadores en situaciones precarias e informales» en su Tercer Congreso en 2016, que ratificó su compromiso de promover la extensión de los derechos a los trabajadores de la economía informal, especialmente las mujeres, los jóvenes, las personas de ascendencia africana y los trabajadores migrantes (OIT 2016d).

Malawi: El Sindicato de Trabajadores del Tabaco y Afines de Malawi ha introducido una serie de medidas para proteger a las trabajadoras y las niñas, incluida una política de acoso sexual, ratificada en 2015 por el Congreso de Sindicatos de Malawi y por la Comisión de Derechos Humanos de Malawi (OIT 2019f).

China adoptó la primera ley fundamental e integral para proteger a los trabajadores de la salud, que entró en vigor el 1.º de junio de 2020. La ley prohíbe a cualquier organización o persona amenazar o menoscabar la seguridad personal o la dignidad de los trabajadores de la salud (Global Times 2019; Lancet 2020).

Dinamarca: El artículo 29 de la Orden Ejecutiva sobre el entorno de trabajo psicosocial, de 2020, prevé que, «si el trabajador realiza un trabajo solitario, que pueda conllevar un riesgo especial de violencia, el trabajo debe organizarse de tal manera que se contrarreste el riesgo especial de violencia. Si el riesgo especial de violencia no puede contrarrestarse, el trabajador no debe trabajar solo».

Lesotho: La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, de 2020, especifica explícitamente que «la violencia y el acoso» son una cuestión de SST a la que toda organización o persona que participa en la distribución y el transporte debería prestar atención, y que debería supervisarse (Lesotho 2020).

Moldova: Los puntos 6 y 9 de la Orden del Ministerio de Educación núm. 861 que aprueba el Código de Ética Profesional para los Docentes (de fecha 7 de septiembre de 2015) prohíben todo tipo de acoso del personal docente, con independencia de la situación y la posición del acosador, así como el acoso sexual y las relaciones sexuales con estudiantes, también por consentimiento mutuo.

Pakistán (Provincia de Khyber Pakhtunkhwa): La provincia de Khyber Pakhtunkhwa del Pakistán adoptó la Ley sobre los Proveedores y los Centros de Servicios de Salud (Prevención de la Violencia y los Daños a la Propiedad), de 2020, que tiene por objeto: garantizar la protección y la seguridad de los trabajadores y las instituciones de atención de salud; prevenir la violencia contra el personal de atención de salud, los pacientes y sus acompañantes; prevenir la pérdida o daños a la propiedad y el equipo de las instalaciones de atención de salud, y asegurar la prestación ininterrumpida de servicios de atención de salud. También amplía las definiciones legales pertinentes para brindar protección a los trabajadores de la salud en diversos marcos y entornos de la atención de salud (incluidos los sectores público y privado, además de proteger a los trabajadores de la salud tanto dentro de los centros de atención de salud como sobre el terreno). La Ley prohíbe asimismo la obstrucción e interrupción de los servicios de salud y la entrada de armas no autorizadas dentro de los centros de atención de salud, y detalla las responsabilidades de los trabajadores de la salud y de los centros de atención de salud de proteger los derechos de los pacientes y de sus acompañantes (CICR 2021).

En 2017, el Paraguay adoptó la Guía de Seguridad y Salud en el Trabajo para las Trabajadoras domésticas. La Guía proporciona a los empleadores y los trabajadores información sobre sus respectivos derechos y obligaciones en el ámbito de la SST, con inclusión de la violencia, el acoso y los riesgos psicosociales, y promueve mecanismos existentes para estos casos (OIT 2017b).

Puerto Rico (Estados Unidos de América): El artículo 5 de la Ley núm. 90 de 2020 establece lo siguiente: «Cuando la situación de acoso laboral se suscite entre empleados de diversos patronos, como pueden ser empleados de agencias de empleos temporeros, empresas de seguridad, empresas de mantenimiento u otros contratistas, quienes interactúan en un centro de trabajo común, todos los patronos involucrados tendrán la obligación de investigar la alegación de acoso laboral, independientemente de si son o no, patrono directo del empleado querellante».

Qatar: Con la asistencia de la OIT, se ha elaborado una Guía como un recurso para promover la contratación equitativa y las normas de empleo en el sector hotelero. La Guía tiene por objeto ayudar a las empresas hoteleras en Qatar a afrontar los retos que plantean los derechos laborales, aplicando políticas adecuadas y ejerciendo la diligencia debida y continua en materia de derechos humanos y laborales (OIT 2020j).

Ucrania: La Ley de 2018 sobre las enmiendas a algunos actos legislativos relativos a la lucha contra la intimidación (el acoso) contra los docentes y estudiantes define la intimidación como «actos de los participantes en el proceso educativo que conllevan violencia psicológica, física, económica o sexual, incluida la utilización de comunicaciones electrónicas […], como consecuencia de los cuales puede que se haya dañado la salud mental o física de la víctima».

Estados Unidos de América: un número creciente de Estados y ciudades de los Estados Unidos han promulgado leyes que exigen a los hoteles proporcionar botones de llamada de emergencia a los trabajadores dedicados al servicio de habitaciones. Los botones son dispositivos con GPS que alertan a los guardias de seguridad sobre la ubicación de un trabajador si éste se siente inseguro en una habitación. Algunas ciudades también exigen a los hoteles que elaboren políticas sobre el acoso sexual, que impartan formación obligatoria y que proporcionen a los trabajadores una lista de servicios locales centrados en la prevención del acoso sexual y las agresiones sexuales. ²⁴

Estados Unidos de América (California): En 2016, California adoptó la Ley SB-1299 sobre los planes de prevención de la violencia en el lugar de trabajo: hospitales. Esta Ley identifica los componentes pertinentes de cualquier plan de prevención de la violencia, en particular: la documentación y la notificación, la evaluación de factores de riesgo en las plantas físicas, la utilización de sistemas de alarma y de vigilancia, los modelos adecuados de dotación del personal y la formación. También indica específicamente que todos los trabajadores de la salud que prestan cuidados directos a los pacientes recibir formación, al menos anualmente. Además, todos los incidentes violentos deben documentarse, notificarse e investigarse, además de tener que informar sobre los mismos.

Viet Nam: El Código del Trabajo de 2019 prohíbe explícitamente a los empleadores de los trabajadores domésticos maltratar, acosar sexualmente y someter a trabajo forzoso al trabajador doméstico, o utilizar la violencia contra él (art. 165).

Europa: En diciembre de 2018, la Delegación de los Sindicatos de las Administraciones Nacionales y Europeas y los Empleadores de la Administración Pública Europea firmaron y adoptaron Directrices multisectoriales para luchar contra la violencia y el acoso por parte de terceros relacionados con el trabajo. El objetivo de estas Directrices es garantizar que cada lugar de trabajo tenga una política orientada a la obtención de resultados que aborde la cuestión de la violencia por parte de terceros. El documento establece las medidas prácticas que pueden adoptar los empleadores, los trabajadores y sus representantes/sindicatos con miras a reducir, prevenir y mitigar dicho fenómeno (TUNED y EUPAE 2018).

Finlandia: En 2019, el Departamento de Justicia publicó una guía ―Journalists and Hate Rhetoric («Los periodistas y la retórica del odio»)― como parte de una campaña contra la retórica de odio, también por las entidades gubernamentales y no gubernamentales. Desde 2019, las empresas de comunicación de Finlandia han aunado esfuerzos y han establecido un «fondo de apoyo a los periodistas» para luchar contra el acoso. Además, el Sindicato de Periodistas de Finlandia ha publicado una guía destinada a los periodistas activos que proporciona asesoramiento sobre cómo proceder si son el objetivo de una campaña de odio (Biblioteca del Congreso 2019).

Alemania: Deutsche Bahn AG, una empresa ferroviaria alemana, adoptó en 2016 un acuerdo de empresa «para promover la igualdad de trato y la protección contra el acoso (sexual) y la discriminación», que incluye formación para los supervisores y los trabajadores, así como líneas directas de atención a las víctimas, y ha impartido formación sobre la autodefensa contra los actos de violencia física y sexual perpetrados por los clientes (CES 2017).

Italia: El convenio colectivo nacional para los trabajadores domésticos, vigente desde el 1.º de octubre de 2020, incluye una declaración común que reconoce que la violencia y el acoso en el lugar de trabajo doméstico constituyen un abuso y una violación de los derechos humanos. Las partes sociales en el acuerdo también se han comprometido a promover iniciativas para luchar contra cualquier comportamiento incompatible con la dignidad humana (Fidaldo et al. 2020, art. 28). Además, en 2015, los sindicatos FENEAL-UIL, FILCA-CISL y FILLEA-CGIL elaboraron y acordaron un«código de conducta contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo» que ahora forma parte del acuerdo colectivo nacional del sector maderero (Federlegno Arredo et al. 2015).

Jordania: A través de Better Work Jordania, una iniciativa conjunta de la OIT y de la Corporación Financiera Internacional, en 2019 se firmó un convenio colectivo de tres años entre los trabajadores y empleadores de la industria de la confección de Jordania. El acuerdo introdujo una cláusula sobre la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el lugar de trabajo y entre los trabajadores. Esta cláusula fue la primera de este tipo en los convenios colectivos en Jordania. Al crear un mecanismo interno de solución de reclamaciones para todos los trabajadores, el acuerdo prohíbe asimismo las pruebas de embarazo previas al empleo. En 2019 se creó un convenio colectivo aparte para los trabajadores del sector de la enseñanza privada, que abordó dos formas de violencia y acoso en el mundo del trabajo: el acoso sexual y la discriminación salarial (Sindicato general de trabajadores de los sectores textil y de confección de prendas de vestir 2019).

Senegal: La Asociación de Músicos (AMS) y la Asociación de Juristas Senegaleses (AJS) crearon una alianza con el fin de apoyar unidades en diferentes partes del Senegal utilizando la red de juristas de la AJS. A los músicos senegaleses se les brinda apoyo psicológico y asistencia jurídica para abordar las cuestiones del acoso sexual y de la violencia de género. Además, a través de esta colaboración, se ha impartido formación a los asistentes jurídicos entre los miembros de la AMS, con miras a fortalecer la capacidad del sindicato para ayudar a sus afiliados (OIT 2020f).

Sudáfrica: El Gremio Sudafricano de Actores y Actrices que Trabajan en la Industria del Cine y la Televisión ha introducido un repertorio de recomendaciones prácticas que establece principios y políticas para la eliminación del acoso sexual en la industria del cine y la televisión (OIT 2020i).

España: A raíz del aumento de los ataques en línea a los periodistas, ciertos diarios en España han elaborado protocolos específicos a fin de prever procedimientos para la presentación de quejas de los periodistas, la evaluación de las quejas de acoso en línea por el equipo de redes sociales del diario, la consideración de la retirada de comentarios de las plataformas de las redes sociales, y la remisión a un servicio de asesoramiento jurídico y a recursos humanos con el fin de emprender acciones legales (Biblioteca del Congreso 2019).

Uganda: La Asociación de Propietarios de Hoteles de Uganda está promoviendo un programa encaminado a fortalecer la respuesta de la industria hotelera al VIH y el sida en Uganda, y a proteger a los trabajadores del sector hotelero contra el acoso sexual, a través de la facilitación de formación a los directores y supervisores de los hoteles sobre cuestiones que abarcan la violencia, el acoso sexual, y la seguridad y salud en el trabajo (Social Development Direct 2020b).

Albania: El artículo 32, 1) del Código del Trabajo (Ley núm. 136/2015) prevé que los empleadores tienen la obligación de respetar y proteger la relación de trabajo adoptando todas las medidas necesarias para garantizar la seguridad, y la salud física y mental de los trabajadores; de prevenir y eliminar el acoso moral y sexual a través de sanciones pertinentes, y de prevenir cualquier comportamiento que socavaría la dignidad del trabajador.

China: Desde 2020, el Código Civil enmendado establece nuevas obligaciones, en particular para los empleadores, en relación con el acoso sexual. El artículo 1010 prevé lo siguiente:Toda persona que haya sido acosada sexualmente en contra de su voluntad por otra persona a través de palabras verbales, lenguaje escrito, imágenes, actos físicos, o actos similares, tiene el derecho de solicitar al actor que asuma responsabilidad civil de conformidad con la ley. Los órganos estatales, las empresas, las escuelas y otras organizaciones deberán tomar precauciones razonables, aceptar y escuchar quejas, e investigar y gestionar los casos, y adoptar otras medidas similares a fin de prevenir y eliminar actos de acoso sexual cometidos por otra persona aprovechándose de su posición y poder o de una relación superior-subordinado, y situaciones similares.

Francia: Desde el 1.º de enero de 2019, las empresas que emplean a al menos 250 trabajadores deben designar a una persona (conocida como «responsable de las cuestiones de acoso») para que oriente, informe y apoye a los trabajadores en la lucha contra el acoso sexual y el comportamiento sexista. ²⁶

Níger: El artículo 122 del Decreto núm. 2017-682/PRN/MET/PS que regula el Código del Trabajo prevé: «El empleador debe adoptar todas las medidas necesarias para prevenir actos de acoso sexual».

Portugal: El Código del Trabajo, en su versión enmendada por la Ley núm. 73/2017, de 16 de agosto de 2017, fortalece el marco legislativo para la prevención del acoso, entre otras cosas, introduciendo una obligación para las empresas con más de siete trabajadores de adoptar un código de conducta sobre el acoso en el lugar de trabajo (art. 127, 1), k)), y de iniciar procedimientos disciplinarios contra un trabajador cuando se plantee una situación de presunto acoso en el trabajo (art. 129, 1), l)). En 2018, se publicó una Guía para la elaboración del código de buena conducta para la prevención del acoso en el lugar de trabajo y la lucha contra él (Coelho et al. 2018).

Puerto Rico (Estados Unidos de América): El artículo 5 de la Ley núm. 90, de 2020, indica lo siguiente:

Todo patrono que incurra, fomente o permita el acoso laboral, será civilmente responsable frente a las personas afectadas. Será responsabilidad de todo patrono tomar las medidas necesarias para eliminar o reducir al mínimo la ocurrencia del acoso laboral en el lugar de trabajo. Por lo que, todo patrono adoptará e implementará las políticas internas necesarias a los fines de prevenir, desalentar y evitar el acoso laboral en sus centros de trabajo, así como también investigará todas las alegaciones sobre el particular e impondrá las sanciones correspondientes en aquellos casos en que procedan.

Rumania: El artículo 2 de la Ley núm. 202/2002 de Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Mujeres y Hombres (en su versión enmendada en 2015 y 2018) prevé que las instituciones y autoridades públicas centrales y locales, civiles y militares, con más de 50 trabajadores, así como las empresas con más de 50 trabajadores, deberían identificar a un trabajador a quien asignar tareas en el ámbito de la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, incluida la prevención del acoso en el lugar de trabajo y la lucha contra él.

Arabia Saudita: El artículo 5, 1) de la Ley contra el Acoso, de 2018, prevé que:

Las autoridades competentes en el sector gubernamental y en el sector privado deberán adoptar las medidas necesarias para prevenir y combatir el acoso en sus propios entornos de trabajo, a condición de que incluyan lo siguiente:

1. un mecanismo interno de presentación de quejas en el sector;
2. los procedimientos necesarios para determinar la veracidad y gravedad de las quejas de tal manera que se respete su confidencialidad, y
3. la difusión y comunicación de dichas medidas a las personas a las que van dirigidas.

El mismo artículo también prevé que: «Las autoridades competentes en el sector gubernamental y en el sector privado deberán exigir responsabilidades ―en términos disciplinarios― a cualquiera de las personas a quienes van dirigidas las medidas en caso de que violen cualquiera de las disposiciones de esta Ley, de conformidad con los procedimientos establecidos».

Ecuador: La Cámara de Industrias y Producción (CIP) ha adoptado varias medidas para luchar contra la violencia de género. En particular, en octubre de 2020, emprendió una campaña integral sobre la prevención y eliminación de la violencia contra las mujeres en el trabajo, en la escuela y en la sociedad («Más unidas, más protegidas»). Muchas empresas miembros de la CIP también han adoptado códigos de conducta/ética que prohíben cualquier tipo de violencia o acoso contra las mujeres en el trabajo (Portal Diverso 2020).

India: La empresa de autobuses Bengaluru Metropolitan Transport Corporation creó un Comité de Seguridad de las Mujeres integrado por miembros de la asociación de viajeros, organizaciones de la sociedad civil y la policía. A raíz de una encuesta entre los usuarios de autobuses, la empresa instaló cámaras de televisión de circuito cerrado en los autobuses y las estaciones de autobuses. También organizó cursos de formación para la sensibilización sobre las cuestiones de género dirigidos a los conductores y revisores de sexo masculino, y se centró en la contratación y formación de mujeres conductoras y revisoras con miras a luchar en particular contra la violencia y el acoso por razón de género (Social Development Direct 2020a).

Japón: Establecida a principios de los años 50 por sindicatos y cooperativas de consumidores para que sus miembros pudieran acceder a la financiación en una época en que los trabajadores estaban excluidos del sector financiero, Rokin (Labour) Banks es una red de 13 instituciones financieras cooperativas dirigidas por sindicatos que despliegan su actividad en todo el Japón. Cuentan con más de 51 000 organizaciones miembros que representan a 11 millones de personas, en su mayoría trabajadores, incluidos trabajadores de ingresos bajos (Kurimoto, Koseki, y Breda 2019). Rokin Banks elaboró y adoptó recientemente las «Directrices de Rokin sobre el acoso». Las Directrices brindan protección contra todas las formas de acoso, en particular por terceros. El alcance personal y material de las Directrices reflejan lo dispuesto en los artículos 2 y 3 del Convenio núm. 190. Brindan una amplia protección al establecer mecanismos internos de notificación y presentación de quejas, proporcionando remedios eficaces y protección contra las represalias, estableciendo un servicio de consultas para las víctimas, y creando mecanismos de remisión a organismos especializados externos y sindicatos a fin de asegurar que todas las formas de notificación de acoso se reciban a nivel central y que sea fácil para los trabajadores acceder a dichos servicios (Rokin Banks 2021).

Federación de Rusia: Enenerode 2021, la plataforma deentrega de alimentos Yandex incluyó nuevas condiciones en su política. Según las nuevas reglas, la plataforma Yandex puede bloquear o restringir el acceso de los usuarios a las funciones de los servicios por agresión o por actitud grosera hacia los repartidores. La empresa prevé ofrecer asesoramiento jurídico a los repartidores que se enfrenten a tales comportamientos en el futuro (Khachatryan 2021).

Sudáfrica: La empresa agrícola Country Bird ha introducido una serie de medidas para mejorar la seguridad física y reducir los riesgos de violencia y acoso por razón de género durante el trabajo y después del mismo. Tras una serie de incidentes, Country Bird ha proporcionado servicios de minibús a los trabajadores después de su turno de noche y ha aumentado el número de cámaras de televisión de circuito cerrado en torno a la planta de procesamiento de alimentos (Social Development Direct 2020c).

Canadá: Desde el 1.º de enero de 2021, los empleadores que trabajan en una industria o lugar de trabajo regulados a nivel federal deberían elaborar una política de prevención de la violencia y del acoso en el lugar de trabajo junto con el comité de política, el comité del lugar de trabajo o el representante de seguridad y salud, dependiendo del tamaño del empleador. Por lo general, una política debería:

• incluir el compromiso del empleador de prevenir y proteger a los trabajadores contra la violencia y el acoso;
• describir los papeles que desempeñan las partes en el lugar de trabajo en relación con el acoso y la violencia en el lugar de trabajo;
• describir los factores de riesgo que contribuyen a la violencia y el acoso en el lugar de trabajo;
• enumerar las actividades de formación que el empleador proporcionará sobre la violencia y el acoso en el lugar de trabajo;
• incluir procesos de resolución que los trabajadores deberían seguir si son testigos de violencia o acoso en el lugar de trabajo o los experimentan;
• incluir el motivo por el que debe llevarse a cabo la revisión y actualización de la evaluación en el lugar de trabajo;
• incluir los procedimientos de emergencia que deben establecerse cuando:
  • un incidente plantea un riesgo inmediato para la seguridad y la salud de un trabajador;
  • existe una amenaza de que dicho incidente se produzca;
• describir la manera en que el empleador protegerá la privacidad de las personas involucradas en:
  • un incidente;
  • el proceso de resolución de un incidente;
• describir cualquier recurso que pueda estar disponible para las personas involucradas en un incidente;
• describir las medidas de apoyo que están a disposición de los trabajadores, y
• nombrar a la persona designada para recibir quejas relativas al incumplimiento por los empleadores del Código o del Reglamento (Canadá, sin fecha).

Francia: El artículo L1321-2 del Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2016, introduce la obligación de los empleadores de establecer un reglamento interno que refleje, entre otras cosas, «las disposiciones relativas al acoso moral y sexual y al comportamiento sexista previsto por el presente código».

Kenya: La Ley de Empleo exige que todo empleador con 20 trabajadores o más deberá, previa celebración de consultas con los trabajadores o sus representantes, si los hubiere, formular una declaración de política sobre el acoso sexual.

Panamá: La Ley contra la Discriminación, de 2018, establece que todo empleador, toda institución pública y privada y todo establecimiento educativo son ahora responsables de formular políticas internas a fin de prevenir, evitar, desalentar y sancionar actos discriminatorios, tales como el acoso sexual o de otro tipo, la intimidación en el lugar de trabajo, el racismo y el sexismo.

Perú: En julio de 2019, el Perú introdujo una nueva ley que exige a los empleadores adoptar políticas contra el acoso y procedimientos de investigación, ofrecer formación contra el acoso, llevar a cabo evaluaciones anuales sobre el riesgo de acoso sexual y establecer un Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual o el que haga sus veces, dependiendo del tamaño del empleador (Decreto Supremo Núm. 014-2019-MIMP).

Filipinas: En virtud del artículo 17 de la Ley de Espacios Seguros, de 2018, los empleadores u otras personas que tengan autoridad, influencia o predominancia moral en un lugar de trabajo tendrán el deber de prevenir, desalentar o sancionar la realización de actos de acoso sexual por motivo de género en el lugar de trabajo. Con este fin, el empleador o la persona que tenga autoridad, influencia o predominancia moral deberá:

• Colocar una copia de la Ley en un lugar visible para todas las personas en el lugar de trabajo;
• Proporcionar medidas para prevenir el acoso sexual por razón de género en el lugar de trabajo, como la realización de seminarios contra el acoso sexual;
• Crear un mecanismo interno independiente o un comité sobre el decoro y la investigación, a fin de investigar y responder a las quejas de acoso sexual por razón de género, el cual (entre otras cosas):
  • Designará a una mujer como su jefa y estará integrado, al menos al 50 por ciento, por mujeres
  • Protegerá al querellante contra las represalias, y
  • Garantizará la confidencialidad en la mayor medida posible;
• Proporcionar y difundir, en consulta con todas las personas en el lugar de trabajo, un código de conducta o una política en el lugar de trabajo.

Sudán del Sur: Artículo 7, 3), 4) de la Ley del Trabajo de 2017 prevé que:

3. Todo empleador que emplee a veinte trabajadores o más, deberá, previa consulta con los representantes de los trabajadores, elaborar una declaración de política sobre el acoso sexual.
4. La declaración de política deberá contener, como mínimo:
   1. la definición de acoso sexual […] y
   2. una declaración que indique que:
      1. todo trabajador tiene derecho a un trabajo que esté libre de acoso sexual;
      2. el empleador deberá adoptar medidas para garantizar que ningún trabajador sea objeto de acoso sexual, y
      3. el empleador deberá adoptar las medidas disciplinarias que estime oportunas contra cualquier persona que esté bajo la dirección del empleador que someta a un trabajador a acoso sexual.

Además, la declaración de política debe incluir disposiciones relacionadas con la confidencialidad y la prohibición de represalias. ²⁷

Ucrania: El Decreto núm. 56, de 2020, emitido por el Ministerio de Política Social aprobó unas Directrices para la inclusión en los convenios colectivos de disposiciones encaminadas a garantizar la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo. Las Directrices recomiendan que los convenios colectivos contengan disposiciones sobre la lucha contra el sexismo, diversas formas de acoso, incluido el acoso sexual, la intimidación y otras formas de comportamiento agresivo en el lugar de trabajo. ²⁸

Djibouti: Tras las enmiendas introducidas en 2018, los artículos 4 bis y ter del Código del Trabajo prevén que todo trabajador que haya participado en un acto de hostigamiento o de acoso sexual incurrirá en responsabilidad disciplinaria.

Ecuador: El artículo 46, j) del Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2017, prevé que le está prohibido al trabajador el cometimiento de actos de acoso laboral hacia un compañero o compañera, hacia el empleador, hacia un superior jerárquico o hacia una persona subordinada en la empresa.

Granada: La Política Nacional de SST de 2019 indica, entre otras cosas, las siguientes responsabilidades para los trabajadores: «Cooperar con el empleador en el cumplimiento de la Ley de SST y de los reglamentos o políticas en la materia. Tomar precauciones razonables y no poner en peligro de manera imprudente la salud y la seguridad propia o las de los demás. […] Notificar al responsable de la seguridad y salud electo los problemas de seguridad y salud, incluidos los factores psicosociales y el estrés laboral, los accidentes, los incidentes o los conatos de accidente» (Granada 2019, 14).

México: De conformidad con el artículo 47 del Código Federal del Trabajo, el empleador podrá rescindir la relación de trabajo en los casos en que un trabajador haya cometido un acto de violencia, o haya insultado o maltratado a compañeros de trabajo, el empleador o su familia, al personal directivo o a los clientes y proveedores.

Filipinas: El artículo 18 de la Ley de Espacios Seguros, de 2018 prevé:

Los trabajadores y los compañeros de trabajo tendrán la obligación de:

1. Abstenerse de cometer actos de acoso sexual por motivo de género;
2. Desalentar la conducta de acoso sexual por motivo de género en el lugar de trabajo;
3. Prestar apoyo emocional y social a los homólogos o los compañeros de trabajo que son víctimas de acoso sexual por motivo de género, y

Notificar los actos de acoso sexual por motivo de género de que sean testigos en el lugar de trabajo.

Federación de Rusia: El párrafo 6 del punto 7.2 del Reglamento Interno de Trabajo, Anexo 6 del Convenio Colectivo de la Universidad RUDN para los años 2019-2022, define la expresión «grave violación de las obligaciones laborales» como el acoso sexual u otra forma de acoso hacia un estudiante o compañero, y la expresión de graves amenazas hacia ellos; los insultos y la humillación de la dignidad de un estudiante, incluidos los casos de utilización de formas de maltrato físico o psicológico de un estudiante. Esta disposición prevé el derecho del empleador a determinar que un trabajador incurrirá en responsabilidad disciplinaria e incluso a despedir al autor de los abusos por graves violaciones repetidas si éste es considerado «trabajador pedagógico» (Universidad de RUDN 2019).

Australia: En 2021, una Guía publicada por Safe Work Australia describe el acoso sexual como un riesgo en el lugar de trabajo, conocido por causar riesgos psicológicos y físicos para la seguridad y la salud (Australia 2021a). Por lo tanto, se exige a los empleadores que:

• revisen el comportamiento en el lugar de trabajo y las políticas de seguridad y salud en el trabajo, así como las prácticas actuales en el lugar de trabajo, a fin de asegurar que se identifiquen y afronten de manera adecuada los riesgos de acoso sexual en el lugar de trabajo, y que las obligaciones pertinentes de debida diligencia/de los agentes responsables se extiendan al acoso sexual en el lugar de trabajo;
• velen por que todos los trabajadores conozcan y comprendan estas políticas y sus derechos y obligaciones con respecto al acoso sexual en el lugar de trabajo;
• dada la prevalencia del trabajo a distancia, garanticen que todos «los lugares de trabajo» estén incluidos en estas revisiones, y
• garanticen que los procesos internos de notificación reflejen información exacta y oportuna sobre los incidentes

Bélgica: En 2014, la definición de violencia y acoso en el lugar de trabajo contenida en las normas de SST se ha modificado para incluir los riesgos psicosociales, incluidos el estrés, el agotamiento y los conflictos interpersonales (Real Decreto sobre la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo, 2014).

Canadá: El artículo 8 (Identificación de los factores de riesgo) del Reglamento para la Prevención de la Violencia y el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2020, prevé que:

Todo empleador y el socio correspondiente deben identificar conjuntamente los factores de riesgo, internos y externos al lugar de trabajo, que contribuyen a la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, teniendo en cuenta:

1. la cultura, las condiciones, las actividades y la estructura organizacional del lugar de trabajo;
2. las circunstancias externas al lugar de trabajo, como la violencia familiar, que podrían dar lugar al acoso y la violencia en el lugar de trabajo;
3. cualquier informe, registro o datos que esté relacionado con el acoso y la violencia en el lugar de trabajo;
4. el diseño físico del lugar de trabajo, y
5. las medidas establecidas para proteger la seguridad y salud psicológica en el lugar de trabajo.

Dinamarca: El Decreto Ejecutivo de 2020 sobre el entorno de trabajo psicosocial incluye específicamente «el comportamiento ofensivo, en particular la intimidación y el acoso sexual» (arts. 22-24), que se define como «una situación en la que una o varias personas exponen manifiestamente o en reiteradas ocasiones a una o más personas de la empresa a la intimidación, el acoso sexual u otro comportamiento degradante en el lugar de trabajo. El comportamiento debe ser percibido como degradante por la persona que es objeto de este comportamiento». El Decreto incluye asimismo la violencia relacionada con el trabajo, que se define como «la situación en la que las personas que no son trabajadores o empleadores de la empresa, incluidos los ciudadanos y los clientes, utilizan la violencia contra los trabajadores o los empleadores» (art. 25). En ambos casos, las normas prevén que «en todas las fases, el trabajo debe planificarse, organizarse y ejecutarse de una manera responsable teniendo en cuenta la seguridad y la salud tanto a corto como a largo plazo» (arts. 22, 26 y 31). Prevén asimismo que, en el caso de la violencia relacionada con el trabajo fuera del horario de trabajo, «el empleador debe garantizar que se proporcione a los trabajadores orientación adecuada sobre cómo hacer frente a los episodios violentos relacionados con el trabajo fuera del horario de trabajo y en el periodo previo» (art. 32, 1)). Además, «para su utilización durante la orientación, el empleador debe garantizar que se establezcan directrices para la gestión adecuada de episodios violentos relacionados con el trabajo fuera del horario de trabajo y en el periodo previo» (art. 32, 2)). Por último, el artículo 34 prevé asimismo que «El empleador debe garantizar que se ofrezca asistencia a cualquier trabajador que haya sido objeto de violencia relacionada con el trabajo incluso fuera del horario de trabajo para que notifique el incidente a la policía».

Granada: La Política Nacional de SST de 2019 prevé que: «Todos los trabajadores deben estar cubiertos por esta política, independientemente de que trabajen a tiempo completo, parcial o de otra manera, incluidos los pasantes, las personas con discapacidad, los reclusos y los subcontratistas. Las acciones derivadas de esta política se aplicarán en todos los lugares de trabajo, ya sea en el sector público, privado o informal, y serán equitativas, inclusivas y sin discriminación. Otras personas que están en el lugar de trabajo también deberían beneficiarse de la protección que brinda esta política» (Granada 2019, 10).

México: La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 (NOM-035) tiene por objeto identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo que puedan causar trastornos de ansiedad, trastornos de estrés graves o trastornos de adaptación, derivados de la naturaleza del trabajo que realizan los trabajadores, entre otras cosas. Entre los factores de riesgo figuran «las relaciones familiares, el liderazgo negativo y las relaciones de trabajo negativas, y la violencia en el lugar de trabajo». También se exige a las empresas con 16 trabajadores o más que:

• identifiquen y analicen los factores de riesgo;
• lleven a cabo una evaluación psicológica y un examen médico de un trabajador que presente síntomas de cualquier alteración para su salud, y
• creen un programa a fin de prevenir y controlar los factores de riesgo, que puede incluir una política de prevención escrita que promueva la sensibilización y el apoyo social, y un mecanismo de presentación de quejas para los trabajadores.

En julio de 2019, el Perú introdujo una legislación que exige a los empleadores que adopten políticas de lucha contra el hostigamiento sexual y procedimientos de investigación del hostigamiento sexual, que proporcionen capacitación en materia de hostigamiento sexual y que lleven a cabo evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual. ³¹

Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte: En 2020, la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos publicó algunas orientaciones éticas sobre el acoso sexual y el acoso en el trabajo. Las orientaciones instan a los empleadores a reflexionar sobre los ámbitos en los que existen desequilibrios de poder en su organización, y a considerar las medidas que podrían adoptar para corregir la situación. Además, recomiendan llevar a cabo una evaluación del riesgo de acoso sexual utilizando los marcos existentes de gestión de los riesgos utilizados tradicionalmente en el contexto de la seguridad y salud en el trabajo. Las evaluaciones deberían identificar los riesgos, tales como los desequilibrios de poder, la inseguridad del empleo, el trabajo aislado, la presencia del alcohol, las obligaciones de cara al cliente, eventos particulares que aumentan las tensiones a nivel local o nacional, la falta de diversidad en la fuerza de trabajo, la asignación de comisiones de servicio a los trabajadores, y las medidas de control para reducir al mínimo dichos riesgos (Reino Unido 2020).