Chapitre 2 | ILO C190 Guide

Les manifestations de la violence et du harcèlement dans le monde du travail sont très diverses et changent au fil du temps. La variété des comportements, pratiques ou menaces qui peuvent être couverts par l’expression générale «violence et harcèlement» est très large, et les normes et perceptions d’un comportement inacceptable varient selon le contexte et la culture. Compte tenu de ces réalités, la convention n° 190 contient une notion large de la violence et du harcèlement et institue un cadre fondé sur les droits quant à sa prévention et à son élimination.

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2.1. Qu’appelle-t-on violence et harcèlement?

La convention n° 190 désigne par violence et harcèlement un concept composite unique qui couvre «un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques» au lieu de donner une définition fermée ou uniforme de ce qui constitue la violence ou le harcèlement dans le monde du travail.

Définitions

Article 1

Aux fins de la présente convention:
1. l’expression «violence et harcèlement» dans le monde du travail s’entend d’un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu’ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique, et comprend la violence et le harcèlement fondés sur le genre;
2. l’expression «violence et harcèlement fondés sur le genre» s’entend de la violence et du harcèlement visant une personne en raison de son sexe ou de son genre ou ayant un effet disproportionné sur les personnes d’un sexe ou d’un genre donné, et comprend le harcèlement sexuel.
Sans préjudice des dispositions des alinéas a) et b) du paragraphe 1 du présent article, les définitions figurant dans la législation nationale peuvent énoncer un concept unique ou des concepts distincts.

Cette approche permet la flexibilité nécessaire pour couvrir les différentes manifestations de la violence et du harcèlement, y compris les nouvelles qui apparaissent progressivement (OIT 2018b). Elle permet également à l’expression «violence et harcèlement» de couvrir un large éventail de termes que l’on retrouve dans différentes lois pour décrire des phénomènes identiques ou similaires (voir figure 2). Ces lois reconnaissent souvent qu’il n’existe pas de distinction claire entre violence et harcèlement (OIT 2018b; 2019b).

La définition qui figure à l’article 1 a) comprend deux éléments. Le premier est la conduite interdite, qui englobe «un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques». L’emploi du mot «ensemble» précise que violence et harcèlement peuvent s’entendre comme englobant des conduites de nature différente, soit des comportements indépendants, soit une combinaison de comportements, y compris des comportements de plus en plus graves (OIT 2018b). Qu’elle se produise à une seule occasion pour être considérée comme de la violence et du harcèlement ou de manière répétée, dans tous les cas, cette conduite doit être «inacceptable» au regard de considérations subjectives et objectives (OIT 2019b). Pour être inacceptable, cette conduite doit «avoir pour but de causer, [causer] ou [être] susceptible de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique». L’inclusion du «dommage économique» aux côtés des dommages d’ordre physique, psychologique et sexuel garantit que toutes les formes de violence et de harcèlement sont englobées. Le dommage économique s’entend de la perte de revenu ou de dommages matériels, mais également des restrictions à l’accès à des ressources financières, à l’éducation ou au marché du travail, y compris de la restriction à la possibilité, pour une personne, de rester sur le marché du travail ou d’y progresser.

Figure 2. La violence et le harcèlement dans le monde du travail: un large éventail de termes

Figure 2. La violence et le harcèlement dans le monde du travail: un large èventail de termes

Intimidation
Menaces
Abus
Harcèlement moral
Insulter
Humilier
Exclure quelqu’un
Avoir un comportement suggestif
Envoier des propos ou des images injurieux
Utilizer des mots injurieux
Diffuser des propos ou des images injurieux
Faire des remarques sarcastiques ou narquoises
Faire des avances sexuelles importunes
Imposer un contact physique non désiré
Faire circuler des propos ou des images injurieux
Abuser d’une position de pouvoir
Faire des plaisanteries déplacées ou badiner

Cette définition n’inclut pas l’intention en tant qu’élément constitutif ⁵. De ce fait, la convention n° 190 adopte une approche pragmatique et centrée sur la victime qui met l’accent sur le caractère inacceptable de la conduite, des pratiques ou des menaces, ainsi que sur leur effet sur les victimes. L’absence de mention des auteurs dans le libellé de l’article 1 renforce le but de ces instruments qui est d’interdire toutes les formes de violence et de harcèlement dans le monde du travail, quelle qu’en soit la source, et:

qu’elles soient exercées par ou contre une personne qui exerce l’autorité, les obligations ou les responsabilités d’un employeur (verticale),
qu’elles soient dirigées contre un pair (horizontale), ou
qu’elles impliquent des tiers, par exemple des clients, des patients, des passagers ou des usagers.

Si elle propose un concept unique couvrant la violence et le harcèlement, la convention n° 190 tient compte de la diversité des systèmes juridiques et approches réglementaires nationaux et permet aux États de choisir d’énoncer un concept unique ou des concepts distincts dans leurs définitions figurant dans la législation nationale (art. 1(2)), tout en veillant à ce que tous les éléments de la définition contenus dans la convention n° 190 soient respectés (OIT 2019e; 2019b). Cette disposition est directement liée à l’obligation qui découle de la convention, à savoir «[définir] et [interdire] la violence et le harcèlement dans le monde du travail» (art. 7). Cela est essentiel, car la législation jette les bases d’une culture du respect, y compris au travail, et peut déclencher un changement durable dans la société. En favorisant une culture de la dignité et du respect pour tous, la loi joue un rôle crucial dans la prévention et l’éradication de la violence et du harcèlement. Elle peut notamment orienter l’élaboration des programmes de prévention, favoriser la détermination précise des causes et des conséquences, garantir la tenue d’enquêtes et apporter une protection et un soutien aux plaignants.

Encadré 1. Exemples de définitions de la violence et du harcèlement dans les réformes législatives récentes

Le Canada définit «le harcèlement et la violence» comme «tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire» (Code canadien du travail, tel que modifié en 2018, art. 122(1)).

La Côte d’Ivoire définit le «harcèlement moral» comme suit: «Constituent un harcèlement moral les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les écrits, les attitudes, les agissements répétés à l’encontre d’un salarié, ayant pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail et qui comme tels sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» (Code du travail de 2015, art. 5(5)).

L’Irlande définit le harcèlement au travail comme suit:

le harcèlement au travail est un comportement inapproprié répété, direct ou indirect, de nature verbale, physique ou autre, d’une ou de plusieurs personnes à l’égard d’une ou de plusieurs personnes, sur le lieu de travail ou pendant le travail, qui pourrait être considéré comme compromettant le droit de l’individu à la dignité au travail. Un cas isolé de comportement ci-décrit peut constituer une atteinte à la dignité au travail; toutefois, en tant que cas isolé, il n’est pas considéré comme du harcèlement (décret de 2020 portant Code de bonne pratique à l’intention des employeurs et des salariés en ce qui concerne la prévention et l’élimination du harcèlement au travail).

Le Japon utilise l’expression «harcèlement hiérarchique» pour définir des actes ou des propos: a) tirant avantage de la supériorité hiérarchique du harceleur; b) nuisant à l’environnement de travail; et c) allant au-delà de ce qui est nécessaire ou approprié pour l’exercice du travail (loi de promotion globale de la politique du travail, art. 30-2, paragr. 1, telle que modifiée en 2019) (Bibliothèque du Congrès 2020).

Mexique: le 23 octobre 2019, la norme officielle mexicaine NOM-035-STPS-2018 (NOM-035) sur la détermination, l’analyse et la prévention des facteurs de risques psychosociaux au travail est entrée en vigueur. La «violence au travail» y est définie comme suit: «actes de harcèlement, d’intimidation ou mauvais traitements à l’égard des travailleurs qui peuvent nuire à leur intégrité ou à leur santé» (art. 4.12).

Porto Rico (États-Unis d’Amérique) définit le «harcèlement au travail» comme suit:

conduite malveillante, non désirée, répétée et abusive; arbitraire, déraisonnable ou capricieuse; verbale, écrite ou physique; affichée de manière répétée par l’employeur, ses agents, des superviseurs ou des salariés, étrangère aux intérêts légitimes des affaires de l’employeur, non désirée par la personne, qui porte atteinte à ses droits constitutionnels dont: l’inviolabilité de la dignité de la personne, la protection contre les atteintes violentes contre son honneur, sa réputation et sa vie privée ou familiale, et la protection du travailleur contre les risques pour sa santé ou son intégrité personnelle dans son travail ou son emploi. Une telle conduite de harcèlement crée un environnement de travail intimidant, humiliant, hostile ou injurieux, qui ne permet pas à une personne raisonnable d’exécuter ses fonctions ou tâches normalement (loi n° 90 de 2020, art. 90).

Icône de carte de la République de Corée

La République de Corée définit le «harcèlement au travail» comme «un agissement d’un employeur (ou chef d’entreprise) ou d’un employé (ou travailleur) qui cause une souffrance physique ou mentale ou qui dégrade l’environnement de travail d’un autre employé/travailleur en tirant avantage de son statut ou de leur relation de travail au-delà du cadre du travail» (loi sur les normes du travail, telle que modifiée en 2018, art. 76(2)).

Slovénie: l’article 7 de la loi de 2013 sur les relations de travail établit la distinction entre le harcèlement et l’intimidation: le «harcèlement» est défini comme «tout comportement non désiré associé à toute circonstance personnelle» énumérée dans ledit article, tandis que l’«intimidation» au travail est définie comme «tout acte ou comportement répété ou systématique, répréhensible ou clairement négatif et insultant visant un travailleur sur le lieu de travail ou en lien avec le travail».

2.1.1. Violence et harcèlement fondés sur le genre

La notion de violence et de harcèlement énoncée à l’article 1 a) de la convention inclut expressément

«la violence et le harcèlement fondés sur le genre». En l’intégrant dans la définition générale de la violence et du harcèlement, les éléments de la conduite offensante et l’impact qui en découle ou l’effet visé s’appliquent également au concept de violence et harcèlement fondés sur le genre (OIT 2018b, paragr. 273) ⁶.

Pour plus de clarté, la convention définit l’expression violence et harcèlement fondés sur le genre comme

«la violence et le harcèlement visant une personne en raison de son sexe ou de son genre ou ayant un effet disproportionné sur les personnes d’un sexe ou d’un genre donné, et comprend le harcèlement sexuel» (art. 1 b)):

La mention de la «personne» est importante, car elle élargit la définition de la violence fondée sur le genre par rapport à d’autres instruments internationaux et régionaux. Si la violence et le harcèlement fondés sur le genre touchent les femmes et les filles de manière disproportionnée – comme reconnu dans le préambule de la convention n° 190 –, la convention n° 190 vise à protéger tous les individus contre ces comportements ⁷.

La mention du «sexe ou genre» rend les fonctions et caractéristiques biologiques qui différencient les hommes et les femmes (à savoir, le sexe) et les différences sociologiques entre les hommes et les femmes qui sont acquises et qui évoluent au fil du temps (à savoir, le genre) pertinentes au regard de la convention n° 190 et de la recommandation n° 206 (BIT 2012).

La définition de l’expression violence et harcèlement fondés sur le genre comprend expressément le «harcèlement sexuel». En tant que manifestation grave de la discrimination sexuelle et violation des droits de l’homme, le harcèlement sexuel a déjà été abordé avant l’adoption de la convention n° 190 dans le contexte de la convention (n° 111) de l’OIT concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (BIT 2012; OIT 2020a; Cruz et Klinger 2011; OIT et ONU-Femmes 2019). Dans ce cadre, et d’après l’observation générale de 2002 de la CEACR, la définition du harcèlement sexuel contient les deux éléments clés suivants:

Quid pro quo – tout comportement non désiré à connotation sexuelle s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, ou tout autre comportement fondé sur le sexe, ayant pour effet de porter atteinte à la dignité de femmes et d’hommes, qui n’est pas bienvenu, déraisonnable et offense la personne; et le rejet d’une telle conduite par une personne, ou sa soumission à cette conduite, utilisé de manière explicite ou implicite comme base d’une décision qui affecte son travail;

Environnement de travail hostile – une conduite qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne.

Encadré 2. Renforcement de la protection contre la violence et le harcèlement fondés sur le genre dans la législation liée au travail

Ces dernières années, de nombreux pays ont adopté des dispositions particulières dans les lois et réglementations liées au travail dans le but de définir la violence et le harcèlement fondés sur le genre et, en particulier, le harcèlement sexuel.

Iraq: l’article 10 de la loi n° 37/2015 sur le travail interdit le harcèlement sexuel en disposant ce qui suit:

La présente loi interdit le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, au stade de la recherche de travail, de la formation professionnelle, du recrutement ou des conditions de travail.
La présente loi interdit tout autre comportement qui crée un environnement de travail hostile, intimidant ou offensant pour la personne qui est la cible de ce comportement.
En vertu des dispositions de la présente loi, le harcèlement sexuel est toute conduite physique ou verbale de nature sexuelle ou tout autre conduite fondée sur le sexe qui porte atteinte à la dignité des femmes et des hommes, qui est indésirable et déraisonnable, et qui insulte la victime de cette conduite, et le rejet de cette conduite par quiconque entraînant explicitement ou implicitement une décision ayant des répercussions sur son emploi.

Le Libéria définit le «harcèlement sexuel» comme:

la conduite sexuelle qui n’est pas bienvenue, qui est déraisonnable ou qui offense la personne, et qui se produit dans des circonstances dans lesquelles le rejet d’une telle conduite par une personne, ou sa soumission à cette conduite, sert explicitement ou implicitement de base à une décision qui affecte son travail;
la conduite sexuelle qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour la personne soumise à cette conduite (loi de 2015 sur le travail décent, art. 2.8 b)).

Le Niger définit le «harcèlement sexuel, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail» comme «consistant à obtenir d’autrui par ordre, parole, intimidation, acte, geste, menace ou contrainte, des faveurs de nature sexuelle, ainsi que toute autre conduite de nature sexuelle, qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne» (décret n° 2017-682/PRN/MET/ PS portant partie réglementaire du Code du travail, art. 122).

La Roumanie définit la «violence fondée sur le genre» comme suit:

L’acte de violence visant une femme ou, selon le cas, un homme, motivé par le fait qu’il s’agit d’une femme ou d’un homme. La violence fondée sur le genre contre les femmes est la violence qui touche les femmes de manière disproportionnée. La violence fondée sur le genre comprend, sans s’y limiter, la violence domestique, la violence sexuelle, les mutilations génitales féminines, le mariage forcé, l’avortement forcé et la stérilisation forcée, le harcèlement sexuel, la traite des êtres humains et la prostitution forcée (loi n° 202 de 2002 sur l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes, telle que modifiée en 2015 et en 2018, art. 4).

Uruguay: l’article 2 de la loi de 2009 sur le harcèlement sexuel, telle que modifiée en 2017, définit le «harcèlement sexuel» comme «tout comportement de nature sexuelle adopté par une personne du même sexe ou pas, non désiré par la personne qu’il vise et dont le rejet par celle-ci induit ou menace d’induire un préjudice concernant sa situation au travail ou dans la relation entre l’enseignant et l’étudiant, ou a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour la personne visée par cette conduite».

La convention n° 190 reconnaît que, pour prévenir pleinement et éradiquer la violence et le harcèlement fondés sur le genre dans le monde du travail, les pays qui la ratifient doivent en combattre les causes profondes que sont notamment les formes multiples et croisées de discrimination; les rapports de pouvoir inégaux fondés sur le sexe; les stéréotypes liés au genre; et les normes de genre, sociales et culturelles qui favorisent la violence et le harcèlement. En vue de combattre les causes profondes de la violence et du harcèlement fondés sur le genre, ainsi que d’en réduire les effets préjudiciables, la convention n° 190 plaide pour l’adoption d’une «approche tenant compte des considérations de genre». Le fait de tenir compte des considérations de genre s’entend du fait d’employer intentionnellement des considérations de genre pour modifier la conception, l’élaboration, la mise en œuvre et les résultats des programmes et stratégies, des politiques, des lois et des réglementations, ainsi que des conventions collectives. Une telle approche consiste à: refléter les réalités de toutes les filles et les femmes; accorder une attention à leurs besoins uniques; garantir leur participation à des processus de prise de décisions à tous les niveaux; valoriser leur point de vue; respecter leur expérience; et comprendre les différences de développement entre filles et garçons, femmes et hommes dans toute leur diversité et tout au long du cycle de vie. Le but ultime est de donner aux filles et aux femmes les moyens d’agir, en vue de promouvoir l’égalité de genre dans la pratique et de parvenir à l’équité de genre.

Violence domestique et monde du travail

De tout temps, la violence domestique a été reléguée au rang de question «privée», sans lien avec la sphère publique ou le monde du travail. De manière appréciable, la convention n°190 reconnaît les répercussions négatives que la violence domestique peut avoir en général sur le monde du travail, y compris s’agissant de l’emploi, de la productivité, ainsi que de la sécurité et la santé. Elle reconnaît également la contribution positive que les gouvernements, les organisations d’employeurs et de travailleurs et les institutions du marché du travail peuvent apporter pour atténuer l’impact de la violence domestique dans le monde du travail (préambule et art. 10 f)). La violence domestique peut représenter un risque particulier qui compromet la santé et la productivité de tous les travailleurs et autres personnes concernées, y compris les personnes qui exercent l’autorité, les obligations ou les responsabilités d’un employeur (OIT 2020b; BIT 2020). Certains lieux, situations ou cas liés au travail, en particulier ceux qui sont facilement accessibles au public, dont les écoles, les hôpitaux, les services publics ou les marchés de rue, peuvent être des lieux où se déchaîne la violence domestique. De la même manière, la violence domestique représente un risque encore plus accru pour des modalités de travail particulières telles que le travail à domicile, ainsi que pour certaines catégories de travailleurs, dont les travailleurs domestiques, les travailleurs qui exercent leur activité à domicile ou les travailleurs collaborant à l’entreprise familiale, nombre d’entre eux étant des femmes qui travaillent de manière informelle (OIT 2021b).

Préambule

Notant que la violence domestique peut se répercuter sur l’emploi, la productivité ainsi que sur la santé et la sécurité, et que les gouvernements, les organisations d’employeurs et de travailleurs et les institutions du marché du travail peuvent con- tribuer, dans le cadre d’autres mesures, à faire reconnaître les répercussions de la violence domestique, à y répondre et à y remédier;

Article 10

Tout Membre doit prendre des mesures appropriées pour: […]

f) reconnaître les effets de la violence domestique et, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, atténuer son impact dans le monde du travail;

Comme suite à ces dispositions de la convention, le paragraphe 18 de la recommandation n° 206 énonce une série de mesures qui pourraient être adoptées pour répondre à la violence domestique et en atténuer les répercussions, notamment:

un congé pour les victimes de violence domestique;
des modalités de travail flexibles et une protection pour les victimes de violence domestique;
une protection temporaire des victimes de violence domestique contre le licenciement, selon qu’il convient, sauf pour des motifs sans lien avec la violence domestique et ses conséquences;
la prise en compte de la violence domestique dans l’évaluation des risques sur le lieu de travail;
un système d’orientation vers les dispositifs publics visant à atténuer la violence domestique, lorsque ces dispositifs existent;
la sensibilisation aux effets de la violence domestique.

Encadré 3. Exemples de dispositions relatives au travail et à l’emploi reconnaissant les effets de la violence domestique dans le monde du travail et en atténuant l’impact

Ces dernières années, les pays ont de plus en plus pris en compte les effets de la violence domestique sur le bien-être et la productivité des travailleurs dans leurs dispositions relatives au travail et à l’emploi. Un nombre croissant de pays a introduit un congé, rémunéré ou non, pour les travailleurs victimes de violence domestique. D’autres pays ont inclus la violence domestique aux motifs de discrimination dans l’emploi et la profession et imposent aux employeurs de fournir des aménagements raisonnables. Certains ont envisagé d’obliger les employeurs à adopter des mesures de prévention visant à protéger le salarié ou d’autres travailleurs ou ont intégré la violence domestique dans le traitement de la SST. En outre, en vue de protéger des catégories de travailleurs spécifiques, par exemple les travailleurs domestiques, contre la violence et le harcèlement, certaines législations élargissent la définition de la «violence domestique» au-delà des relations familiales traditionnellement admises afin d’y inclure les personnes qui travaillent dans la sphère domestique.

Canada: l’article 8 (Recensement des facteurs de risque) du Règlement de 2020 sur la prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail dispose ce qui suit: «L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, recense les facteurs de risque, internes et externes au lieu de travail, qui contribuent au harcèlement et à la violence sur le lieu de travail, en tenant compte: […] b) des circonstances externes au lieu de travail, telles que la violence familiale, susceptibles de donner lieu à du harcèlement et à de la violence sur le lieu de travail» ⁸.

Ghana: la loi de 2020 sur la violence domestique interdit toutes les formes de violence et de harcèlement dans l’environnement du ménage. Les travailleurs domestiques sont inclus dans la définition de la relation domestique et sont donc protégés par la loi (Graphic Online 2020).

Kenya: la loi de 2015 sur la protection contre la violence domestique dispose que, en cas de violence domestique, la victime ou un représentant de la victime, dont les employeurs, peuvent saisir la Cour pour une ordonnance de protection (art. 2 et 8).

Le Pérou, en 2019, a adopté la loi sur la prévention, la répression et l’éradication de la violence à l’égard des femmes dans la sphère publique et privée, ainsi que de la violence contre les membres de la famille. L’article 11 dispose que, lorsque la victime est un employé, les droits suivants doivent être garantis:

la protection contre le licenciement pour des causes liées à des actes de violence de cette nature;
le changement de lieu de travail sans porter préjudice à ses conditions de travail et d’emploi;
cinq jours d’absence justifiée;
la suspension de la relation de travail;
le droit de retrouver le même poste ou un poste similaire.

Icône de carte des États-Unis (État de New York)

États-Unis (État de New York): la loi sur le travail de l’État de New York inclut la violence domestique dans les motifs de discrimination dans l’emploi et la profession (art. 593) et impose aux employeurs d’apporter des aménagements raisonnables, à titre d’exemple: un lieu d’accueil en cas de violence domestique, des conseils psychologiques, la participation à la planification de la sécurité et des services juridiques, une aide concernant la poursuite de l’infraction ou la comparution au tribunal (art. 22 c)).

Nouvelle-Zélande: la loi de 2018 sur la violence domestique (protection des victimes) octroie aux salariés touchés par la violence domestique le droit de:

prendre au moins dix jours de congé rémunéré pour violence domestique;
demander des modalités de travail flexibles de courte durée (pendant deux mois maximum);
ne pas être traités de manière préjudiciable sur le lieu de travail parce qu’ils subiraient la violence domestique.

Encadré 4. Exemples de conventions collectives et d’autres mesures luttant contre la violence domestique dans le monde du travail

Les partenaires sociaux sont également très actifs. Dans plusieurs pays, des conventions collectives ont été adoptées et d’autres mesures ont été prises en lien avec la violence domestique, y compris concernant la formation, des modalités de travail flexibles, un congé rémunéré et des services d’appui.

Argentine: Farmacity a mis au point un protocole d’action dans les situations de violence domestique et de violence au travail qui prévoit des campagnes de communication internes et une formation à la prévention, y compris pour le personnel occupant des postes de décision, ainsi que des orientations sur la façon de repérer ces cas, d’approcher les victimes et de les aider (Tercer Sector 2018).

Australie: de nombreux accords d’entreprise contiennent des dispositions prévoyant un congé rémunéré pour violence familiale qui permet aux travailleurs: de demander à travailler à temps partiel; de modifier leurs modalités de travail; de changer temporairement leur lieu de travail; de changer leurs coordonnées professionnelles, par exemple leur numéro de téléphone et leur courriel; et de travailler temporairement depuis chez eux ou un autre endroit du fait de la violence familiale ⁹.

Brésil: la convention collective signée en 2020 pour le secteur bancaire établit l’obligation faite aux employeurs: de transmettre aux salariés un communiqué interne sur la prévention de la violence domestique et familiale; d’établir une voie de soutien aux victimes de cette violence et d’autres mesures d’aide, dont le transfert de la victime de violence dans un autre lieu de travail; de garantir la confidentialité; et d’établir une ligne de crédit ou un financement spécial pour ces victimes (Sindicato dos Bancarios 2020).

Honduras: en 2020, l’Asociación Hondureña de Maquiladoras a lancé une campagne visant à aider ses membres à combattre la violence domestique au travail. Cette campagne s’est déroulée sous la forme de séminaires virtuels, de l’élaboration et de la mise en œuvre d’un programme de formation à l’intention des membres de l’association, et de la création de matériels de communication, dont une page Web contenant des informations générales et des ressources utiles (Asociación Hondureña de Maquiladores 2020).

Espagne: la convention collective pour l’entreprise d’énergie Endesa prévoit des horaires de travail revus et flexibles, des services sociaux, une assistance juridique, des ordonnances de protection et des services de conseil pour les victimes de violence domestique (Espagne 2020; CES 2017).

⁵ À ce propos, il convient de dire que, dans le cadre de la convention (n° 111) de l’OIT concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la CEACR a déjà souligné que l’absence d’intention ou l’existence d’une intention ne devait pas être pertinente s’agissant des questions de harcèlement; voir BIT 2012.

⁶ Au cours du processus normatif, il était clair que l’expression «violence fondée sur le genre» incluait l’environnement de travail hostile et le harcèlement sexuel (quid pro quo). Toutefois, à des fins de cohérence avec le concept de violence et de harcèlement en tant qu’ensemble, et à la lumière de la vague de protestations et des débats publics récents liés à la campagne #MeToo qui ont mis en lumière l’ampleur du harcèlement sexuel, y compris au travail, il a été décidé d’ajouter une mention claire du harcèlement sexuel, tout en sachant que la violence fondée sur le genre comprend le harcèlement sexuel.

⁷ Voir Carlson et Olney, à paraître.

⁸ Nombre de provinces ou de territoires canadiens vont dans la même direction. Voir, par exemple, au Yukon, où l’article 19.05 du Règlement de 2020 modifiant le règlement sur la santé et la sécurité au travail dispose que, «si un employeur se rend compte, ou devrait raisonnablement se rendre compte, qu’un travailleur est exposé à la violence familiale sur le lieu de travail, ou risque de l’être, il doit prendre des mesures appropriées pour protéger le travailleur et toute autre personne sur le lieu de travail susceptible d’être affectée».

⁹ À titre d’exemple, voir l’accord d’entreprise de 2019 des journalistes de l’Australian Jewish News (Australie 2019). Depuis août 2018, les dispositions relatives à la violence familiale et domestique figurent dans les 122 décisions modernes australiennes (modern awards), avec une clause type relative à l’inclusion (Australie 2018).

2.2. Qui est protégé?

La convention n° 190 repose sur le fait qu’il est entendu que nul ne devrait être soumis à la violence et au harcèlement dans le monde du travail (OIT 2018b).

Article 2

La présente convention protège les travailleurs et autres personnes dans le monde du travail, y compris les salariés tels que définis par la législation et la pratique nationales, ainsi que les personnes qui travaillent, quel que soit leur statut contractuel, les personnes en formation, y compris les stagiaires et les apprentis, les travailleurs licenciés, les personnes bénévoles, les personnes à la recherche d’un emploi, les candidats à un emploi et les individus exerçant l’autorité, les fonctions ou les responsabilités d’un employeur.
La présente convention s’applique à tous les secteurs, public ou privé, dans l’économie formelle ou informelle, en zone urbaine ou rurale.

Pour cette raison, son champ de protection est large et va plus loin que les employés (art. 2). Il garantit la protection à tous les «travailleurs» quel que soit leur statut contractuel, dans l’économie formelle ou informelle, dans le secteur public ou privé (OIT 2019b; 2018b) ¹⁰. En outre, la référence aux «autres personnes dans le monde du travail» élargit le soutien pour couvrir les personnes en formation, y compris les stagiaires et les apprentis, les personnes à la recherche d’un emploi, les personnes bénévoles et les personnes licenciées, ainsi que les «individus exerçant l’autorité, les fonctions ou les responsabilités d’un employeur» (OIT 2018b; 2019b). Il est important de rappeler que ce large champ d’application de la protection est conforme à la dernière définition statistique du «travail», telle qu’adoptée par la Conférence internationale des statisticiens du travail (CIST). Cette définition couvre tous les emplois et activités dans toutes les formes de travail ¹¹.

Encadré 5. Étendre la protection au-delà des salariés

Les réformes récentes de la législation du travail semblent aller dans cette direction et étendre la protection contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail à divers individus, quel que soit leur statut contractuel.

Canada: le Règlement de 2020 sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail précise que les protections des normes du travail concernant le harcèlement et la violence sont applicables aux stages d’étudiants non rémunérés dans le secteur privé sous réglementation fédérale.

Gabon: la loi de 2016 portant sur la lutte contre le harcèlement professionnel étend la protection contre le harcèlement, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel à tous les salariés, agents publics et stagiaires (art. 3).

Le Japon interdit le harcèlement à l’égard des subordonnés, mais également des supérieurs. Le harcèlement hiérarchique peut être exercé entre collègues ainsi qu’entre travailleurs ayant des statuts contractuels différents, par exemple des salariéspermanentsetdestravailleurscontractuels(loi de 2020 sur la prévention du harcèlement hiérarchique) (Bibliothèque du Congrès 2020).

Les Philippines interdisent le harcèlement sexuel au travail entre pairs, à l’endroit d’un supérieur et contre les employés sous contrat de sous-traitance (loi de 2018 sur les espaces sûrs).

Irlande: le Code de pratique sur le harcèlement au travail précise que le harcèlement au travail peut concerner des personnes dans différentes situations de travail et à tous les niveaux:

un responsable/superviseur à l’égard d’un salarié;
un salarié à l’égard d’un superviseur/responsable;
un salarié à l’égard d’un autre salarié (ou un groupe à l’égard d’un autre groupe);
un client/superviseur/responsable à l’égard d’un contact professionnel;
un client/usager à l’égard d’un salarié.

Lettonie: d’après la loi sur l’aide aux chômeurs et aux demandeurs d’emploi telle qu’adoptée le 9 mai 2002 (dernière modification le 16 avril 2020), les personnes sans emploi, les personnes qui cherchent un emploi et les personnes exposées au risque de chômage sont protégées contre la discrimination due à leur sexe, à leur race ou à leur origine ethnique, ainsi que contre une conduite non désirée à leurs yeux (y compris une conduite de nature sexuelle) qui a pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. D’après les dernières modifications apportées le 16 avril 2020, les propriétaires de microentités et les personnes indépendantes sans revenu sont couverts par la loi jusqu’à fin 2020.

États-Unis (État de New York): en 2018, l’État de New York a étendu sa protection contre le harcèlement sexuel afin de couvrir les entrepreneurs indépendants, les sous-traitants, les consultants et chacun de leurs salariés, toute autre personne fournissant des services aux termes d’un contrat sur le lieu de travail, par exemple la réparation de matériel et le nettoyage, et les personnes “non salariées”, par exemple les travailleurs des plateformes, les temporaires ou les stagiaires (rémunérés ou non rémunérés) (Zweig 2020).

Soudan du Sud: l’article 7 de la loi de 2017 sur le travail dispose que «nul ne peut harceler sexuellement un employé ou un employeur».

Ce large champ de protection est à l’origine de l’«approche inclusive» imposée par la convention n° 190. Compte tenu de la diversité des personnes protégées par la convention, une solution passe-partout n’aurait pu apporter de protection efficace à tout le monde, car les mesures doivent reconnaître et prendre en compte les particularités et vulnérabilités de chaque individu ou groupe, les différents secteurs ou professions où ils opèrent, ainsi que les modalités de travail par lesquelles ils effectuent le travail ou bénéficient du travail, y compris la possible interaction avec des tiers, le cas échéant.

2.2.1. Garantir l’inclusion par l’accessibilité

En vue d’apporter une protection efficace contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail, en particulier aux personnes ou aux groupes en situation vulnérable, la convention n° 190 met fortement l’accent sur le fait de garantir l’accessibilité. La promotion d’une culture du lieu de travail inclusive, y compris par des aménagements raisonnables, est essentielle pour garantir l’égalité de chances et de traitement, pour protéger contre la discrimination, ainsi que pour prévenir et combattre la violence et le harcèlement. D’après la convention n° 190 et la recommandation n° 206, l’accessibilité est un élément fondamental pour faciliter la prévention, l’application de la loi et les moyens de recours et de réparation, ainsi que la sensibilisation. Les différents besoins des personnes handicapées, des personnes appartenant à des minorités ethniques et des travailleurs migrants, entre autres personnes, devraient être pris en compte. À ce propos, la convention n° 190 impose que les outils, les orientations, l’éducation et la formation soient fournis sous des formes accessibles, ce qui est indispensable pour une sensibilisation à grande échelle et inclusive (art. 4(2) g) et 11 b)). Les informations et la formation sur les dangers et les risques de violence et de harcèlement, ainsi que sur les mesures de prévention et de protection correspondantes, doivent également être fournies sous des formes accessibles (art. 9 d)). S’agissant de l’application de la loi, la convention impose aux Membres de garantir un accès aisé à des mécanismes de signalement et de règlement des différends et à des moyens de recours et de réparation (art. 10 b)). Cela comprend le fait de garantir que les procédures sont accessibles à tous les travailleurs et autres personnes concernées sur la base de l’égalité.

Encadré 6. Garantir l’accessibilité dans la prévention de la violence et du harcèlement dans le monde du travail et la lutte contre ce phénomène: exemples choisis concernant les personnes handicapées

Union européenne: dans l’Union de l’égalité: Stratégie en faveur des droits des personnes handicapées 2021-2030, l’accent est mis sur l’amélioration de l’accès à la justice, la protection juridique, la liberté et la sécurité des personnes handicapées par la numérisation des systèmes judiciaires et l’accroissement de l’accessibilité des environnements numériques et des communications. Cela inclut le renforcement de l’accessibilité du droit et des politiques de l’Union européenne (UE), ainsi que la formation du personnel et le soutien à l’apprentissage de l’interprétation en langue des signes internationale ¹². Le plan d’action sur l’accessibilité du Web vise à garantir que les sites Web de l’UE, les documents qui y sont publiés et les plateformes en ligne appliquent les normes européennes en matière d’accessibilité (Commission européenne 2021).

Inde: la loi sur les droits des personnes handicapées (loi n° 49 de 2016) impose au gouvernement de prendre des mesures appropriées pour prévenir toutes les formes d’abus, de violence et d’exploitation à l’égard des personnes handicapées et pour protéger ces personnes contre ces actes.

Irlande: le décret de 2012 sur le harcèlement contient des règles relatives à l’accès pour les personnes handicapées et pour les personnes qui ne parlent pas l’anglais. Il prévoit expressément que le contenu, la forme et la mise en œuvre des politiques et des procédures doivent être accessibles à tous, au moyen d’ajustements et de mesures visant à garantir l’accessibilité, en particulier pour les personnes handicapées. À titre d’exemple: la traduction des politiques et des procédures en braille ou en gros caractères, ou la mise à disposition de personnes sachant signer. Ce décret dispose également que certaines mesures peuvent s’avérer nécessaires pour garantir l’accessibilité des politiques et des procédures, par exemple la traduction des politiques et des procédures dans d’autres langues que l’anglais, selon que de besoin, ou la mise à disposition d’interprètes.

République de Corée: la loi sur la promotion de l’emploi et la réadaptation professionnelle des personnes handicapées a été modifiée en 2018 de manière à prévoir une formation annuelle visant à sensibiliser les salariés aux personnes handicapées pour éliminer les préjugés sur le lieu de travail, à instaurer des conditions de travail stables et à développer l’emploi des personnes handicapées.

¹⁰ À la lumière de l’évolution du monde du travail, cette formulation large permet d’inclure les travailleurs sous contrat zéro heure et dans d’autres formes atypiques d’emploi, ceux qui travaillent en ligne dans des lieux de travail virtuels ou par l’intermédiaire de plateformes, et les travailleurs à domicile indépendants.

¹¹ En 2013, la 19e CIST a adopté la résolution I «concernant les statistiques du travail, de l’emploi et de la sous-utilisation de la main-d’œuvre» qui introduit une «définition conceptuellement révolutionnaire» du travail établissant clairement que le travail peut être réalisé dans tout type d’unité économique, y compris les ménages et les communautés, et qu’il peut également inclure des services qui ne sont pas fournis dans le contexte des transactions marchandes. Cette définition inclut, mais dépasse également, le travail en échange d’une rémunération ou à but lucratif et comprend «toutes les activités effectuées par des personnes de tout sexe et tout âge afin de produire des biens ou fournir des services destinés à la consommation par des tiers ou à leur consommation personnelle». En 2018, la 20^e CIST a fait un pas supplémentaire dans sa résolution I en y inscrivant une nouvelle Classification internationale des statuts au regard du travail (CISaT-18) qui couvre tous les emplois et activités dans toutes les formes de travail, y compris la fourniture de services pour la consommation du ménage. Voir OIT 2018c.

¹² Voir la directive (UE) 2019/882 du Parlement européen et du Conseil du 17 avril 2019 relative aux exigences en matière d’accessibilité applicables aux produits et services.

2.3. Quand et où s’exercent la violence et le harcèlement?

La convention n° 190 et la recommandation n° 206 répondent à la réalité qui veut qu’il n’est pas nécessaire que les actes de violence et de harcèlement s’exercent exclusivement sur un lieu de travail physique traditionnel pour qu’ils soient compris comme étant des comportements liés au travail interdits. Le travail étant exécuté dans plusieurs contextes et selon des modalités différentes, y compris par l’intermédiaire des technologies, ces instruments visent à garantir la protection en tous lieux ou toutes circonstances liés au travail.

Article 3

La présente convention s’applique à la violence et au harcèlement dans le monde du travail s’exerçant à l’occasion, en lien avec ou du fait du travail:

sur le lieu de travail, y compris les espaces publics et les espaces privés lorsqu’ils servent de lieu de travail;
sur les lieux où le travailleur est payé, prend ses pauses ou ses repas ou utilise des installations sanitaires, des salles d’eau ou des vestiaires;
à l’occasion de déplacements, de voyages, de formations, d’événements ou d’activités sociales liés au travail;
dans le cadre de communications liées au travail, y compris celles effectuées au moyen de technologies de l’information et de la communication;
dans le logement fourni par l’employeur;
pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail.

En s’appliquant à la violence et au harcèlement «s’exerçant à l’occasion, en lien avec ou du fait du travail», la convention n° 190 saisit la nature évolutive du travail, y compris les nouveaux types et les différentes modalités de travail (OIT 2018b, en particulier les paragraphes 180 à 184). La mention des «espaces publics et [d]es espaces privés lorsqu’ils servent de lieu de travail» à l’article 3 vise à couvrir la situation des personnes dans l’économie informelle, par exemple les vendeurs ambulants; les travailleurs domestiques, qui travaillent dans ou pour un ménage ou des ménages privé(s); ou les travailleurs à domicile, qui travaillent depuis chez eux (OIT 2018a; BIT 2016b). Avec la mention expresse des «communications liées au travail, y compris celles effectuées au moyen de technologies de l’information et de la communication», tous les types de communication, y compris les courriels et les médias sociaux, sont couverts (De Stefano et al. 2020). Cela est particulièrement important à la lumière des modalités de télétravail qui se multiplient ces dernières années, notamment en tant que moyen d’apporter une plus grande flexibilité pour assumer les responsabilités professionnelles et familiales.

D’autres normes de l’OIT – en particulier celles liées à la SST – contiennent également une notion du «lieu de travail» plus large que celle du lieu de travail physique traditionnel. Aux termes de la convention (n° 155) de l’OIT sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, l’expression «lieu de travail» vise tous les endroits où les travailleurs doivent se trouver ou se rendre du fait de leur travail et qui sont placés sous le contrôle direct ou indirect de l’employeur (art. 3 c)). Le protocole de 2002 relatif à la convention sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, prévoit la publication d’informations sur les mesures prises concernant les accidents du travail, les cas de maladies professionnelles et les autres atteintes à la santé survenant «au cours du travail ou ayant un rapport avec celui-ci» (préambule e)). Dans la partie du protocole consacrée aux définitions, l’expression «événement dangereux» vise tout événement facilement identifiable selon la définition qu’en donne la législation nationale, qui pourrait être cause de lésions corporelles ou d’atteintes à la santé chez les personnes au travail ou dans le public (art. 1 c)).

L’expression «accident de trajet» vise tout accident ayant entraîné la mort ou des lésions corporelles survenu sur le trajet direct entre le lieu de travail et: i) le lieu de résidence principale ou secondaire du travailleur; ou ii) le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas; ou iii) le lieu où le travailleur reçoit habituellement son salaire (art. 1 d)). La recommandation (n° 164) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, dispose également que les employeurs devraient être tenus d’enregistrer les données relatives à la SST et au milieu de travail, y compris les données concernant tous les accidents du travail et tous les cas d’atteintes à la santé survenant «au cours du travail ou ayant un rapport avec celui-ci» et donnant lieu à déclaration (paragr. 15(2)) (OIT 2020c).

Encadré 7. Protection contre la violence et le harcèlement au-delà du lieu de travail physique traditionnel: exemples des législations récentes

Des réformes législatives récentes ont commencé à énoncer des lieuxou cas différents dans lesquels la violence et le harcèlement dans le monde du travail peuvent s’exercer au-delà du lieu de travail physique traditionnel. Entre autres phénomènes, la violence et le harcèlement en ligne bénéficient d’une attention accrue en tant que notion isolée ou autonome, ou en tant que moyen servant à perpétrer violence et harcèlement.

Australie: en janvier 2021, Safe Work Australia a publié des documents d’orientation sur le harcèlement sexuel, la violence sur le lieu de travail et les agressions afin d’aider les employeurs à faire en sorte que le lieu de travail soit exempt de harcèlement sexuel, de violence et d’agression (Australie 2021a; 2021b). Ce guide dispose que, en vertu des lois relatives à la SST, un lieu de travail est un lieu dans lequel est effectué un travail pour une entreprise ou un établissement, ce qui comprend tout lieu où un travailleur se rend ou est susceptible de se trouver pendant son travail. Dans le guide sur le harcèlement sexuel (Australie 2021a), il est également dit que le harcèlement sexuel peut s’exercer:

sur le lieu de travail habituel du travailleur;
quand un travailleur travaille à distance, y compris si le lieu de travail de la personne est son domicile;
dans un lieu où le travailleur effectue son travail (endroit différent de l’endroit habituel), par exemple au domicile d’un client ou au domicile ou au travail d’un sous-traitant;
là où le travailleur effectue des activités liées au travail telles que des conférences, formations, déplacements professionnels, événements d’entreprise liés au travail ou activité sociale telle qu’une fête de Noël;
par téléphone, courriel ou en ligne, par exemple via des plateformes de médias sociaux.

Canada (Ontario): en janvier 2021, la Cour supérieure de justice de l’Ontario (dans Caplan v. Atas) a reconnu un nouveau délit de harcèlement sur Internet.
Cela s’est avéré nécessaire car les autres lois existantes ne suffisaient pas pour traiter le harcèlement grave et l’intention de susciter la peur, l’angoisse et la
souffrance chez les victimes ciblées et les personnes que celles-ci chérissent.

Philippines: la loi de 2018 sur les espaces sûrs définit le «harcèlement sexuel
en ligne fondé sur le genre» comme toute conduite ciblant une personne en
particulier qui cause ou est susceptible de causer à autrui une souffrance mentale, affective ou psychologique, et la crainte pour sa sécurité personnelle, les actes de harcèlement sexuel, y compris les remarques et commentaires sexuels non désirés, les menaces, le téléversement ou le partage de photos d’une personne sans le consentement de celle-ci, les enregistrements vidéo ou audio, le cyberharcèlement et l’usurpation d’identité en ligne (art. 3).

Singapour a approuvé des dispositions spéciales contre le harcèlement et le harcèlement en ligne dans le cadre de la loi de 2014 sur la protection contre le harcèlement. Les dispositions relatives au harcèlement en ligne interdisent la publication intentionnelle ou irréfléchie d’une communication menaçante, abusive ou insultante, qui est entendue, vue ou autrement perçue et qui est susceptible de harceler, d’inquiéter ou d’angoisser autrui, d’instiller la peur chez autrui ou de provoquer la violence. Une modification apportée en 2019 interdit de publier des informations identifiant la victime ou une personne liée à la victime dans le but de harceler ou de menacer la victime ou de permettre la violence à l’endroit de celle-ci («doxing»).

2.4. Une approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre

Compte tenu de la large portée personnelle de la protection – qui inclut les personnes qui ne seraient pas couvertes par les dispositions de la législation du travail – et dans le but de garantir une protection efficace contre toutes les formes de violence et de harcèlement qui s’exercent «à l’occasion, en lien avec ou du fait du travail», la convention n° 190 impose aux pays qui l’ont ratifiée d’adopter, «en consultation avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, une approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre» en vue de prévenir et d’éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail (art. 4(2)) (voir figure 3):

Inclusive: renvoie à la large portée personnelle de la protection, ainsi qu’à la nécessité de garantir des consultations pour mieux saisir l’ensemble des différents besoins et réalités.

Tenant compte des considérations de genre: impliquelanécessitédecombattrelescausesprofondes de la violence et du harcèlement fondés sur le genre ainsi que d’en réduire les effets préjudiciables.

Intégrée: renvoie à la nécessité de combattre ce phénomène «dans la législation relative à la sécurité et à la santé au travail, à l’égalité et à la non-discrimination, et dans le droit pénal, le cas échéant» (recommandation n° 206, paragr. 2).

Ces dernières décennies, le droit pénal a longtemps servi de rempart contre la commission d’actes de violence et de harcèlement, en particulier de violence et de harcèlement physiques et économiques, notamment dans le monde du travail (Chappell et Di Martino 2006; BIT 2016a; BIT 2017; Lippel 2016).

Toutefois, sur la base du concept de violence et de harcèlement dans le monde du travail énoncé dans la convention n° 190 et la recommandation n° 206, le droit pénal à lui seul peut s’avérer insuffisant. Il incrimine la conduite jugée comme ayant dépassé un certain seuil de gravité, dont les agressions physiques (y compris sexuelles) ou les «actes immoraux» ou les menaces. Toutefois, cela pourrait ne pas suffire à couvrir le large éventail de comportements et de pratiques inacceptables qui constituent la violence et le harcèlement dans le monde du travail au regard de la convention n° 190 ¹³. En outre, le droit pénal met l’accent sur la sanction des auteurs et non sur la fourniture de moyens de recours et de réparation efficaces aux victimes.

Avant l’adoption de la convention n° 190 et de la recommandation n° 206, plusieurs instruments nationaux ou branches du droit servaient de base réglementaire à la lutte contre la violence et le harcèlement au travail, notamment le droit constitutionnel, le droit relatif à l’égalité et à la non-discrimination, et les réglementations relatives à la SST.

En prévoyant un cadre réglementaire global au lieu d’imposer une seule façon de procéder, la convention n° 190 et la recommandation n° 206 reconnaissent que ces cadres peuvent être façonnés selon les situations et systèmes juridiques nationaux (convention n° 190, art. 4(2); recommandation n° 206, paragr. 2). Toutes les situations ne seront pas nécessairement couvertes par toutes les lois et réglementations, mais il est important de voir s’il existe des lacunes lors de l’examen commun des lois et réglementations.

L’approche «intégrée» renvoie également à la nécessité de disposer de mesures sur: la prévention et la protection (convention n° 190, art. 7 à 9; recommandation n° 206, paragr. 6 à 13); l’application et les moyens de recours et de réparation (convention n° 190, art. 10; recommandation n° 206, paragr. 14 à 22); et les orientations, la formation et la sensibilisation (convention n° 190, art. 11; recommandation n° 206, paragr. 23). Chacun de ces éléments est essentiel. La prévention et la gestion des dangers et des risques n’aboutiront pas sans formation ni sensibilisation. De la même manière, des mécanismes de contrôle de l’application inefficaces et inopérants ne contribueront pas à inciter à renoncer à la violence et au harcèlement ni à prévenir de futurs cas de violence et de harcèlement.

Les éléments fondamentaux de cette approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre sont énumérés à l’article 4, puis développés dans le dispositif de l’instrument. L’article 4(3) dispose également que, lorsqu’il adopte et met en œuvre une telle approche, le pays qui a ratifié la convention doit reconnaître les fonctions et rôles différents et complémentaires des gouvernements, et des employeurs et travailleurs et de leurs organisations respectives, en tenant compte de la nature et de l’étendue variables de leurs responsabilités respectives.

Article 4

Tout Membre qui ratifie la présente convention doit respecter, promouvoir et réaliser le droit de toute personne à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement.
Tout Membre doit adopter, conformément à la législation et à la situation nationales et en consultation avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, une approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre, qui vise à prévenir et à éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail. Cette approche devrait prendre en compte la violence et le harcèlement impliquant des tiers, le cas échéant, et consiste notamment à:
1. interdire en droit la violence et le harcèlement;
2. garantir que des politiques pertinentes traitent de la violence et du harcèlement;
3. adopter une stratégie globale afin de mettre en œuvre des mesures pour prévenir et combattre la violence et le harcèlement;
4. établir des mécanismes de contrôle de l’application et de suivi ou renforcer les mécanismes existants;
5. garantir l’accès à des moyens de recours et de réparation ainsi qu’à un soutien pour les victimes;
6. prévoir des sanctions;
7. élaborer des outils, des orientations et des activités d’éducation et de formation et sensibiliser, sous des formes accessibles selon le cas;
8. garantir l’existence de moyens d’inspection et d’enquête efficaces pour les cas de violence et de harcèlement, y compris par le biais de l’inspection du travail ou d’autres organismes compétents.
Lorsqu’il adopte et met en œuvre l’approche visée au paragraphe 2 du présent article, tout Membre doit reconnaître les fonctions et rôles différents et complémentaires des gouvernements, et des employeurs et travailleurs et de leurs organisations respectives, en tenant compte de la nature et de l’étendue variables de leurs responsabilités respectives.

Figure 3. Approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre

¹³ À ce propos, bien que dans le contexte de la convention n° 111, la CEACR a souligné que les poursuites pénales ne suffisent pas en cas de harcèlement sexuel au travail, en raison du «caractère sensible de cette question, de la charge de la preuve qui est difficile à apporter, notamment s’il n’y a pas de témoin (ce qui est souvent le cas) et du fait que le droit pénal met généralement l’accent sur l’agression sexuelle ou les “actes immoraux”, et non sur l’ensemble des comportements constituant le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession» (voir BIT 2012).

2.1

box 1

2.1.1

box 2

box 3

box 4

2.2

box 5

2.2.1

box 6

2.3

box 7

2.4

«La violence et le harcèlement» dans le «monde du travail»: définition

2.1. Qu’appelle-t-on violence et harcèlement?

2.2. Qui est protégé?

2.3. Quand et où s’exercent la violence et le harcèlement?

2.4. Une approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre