La convention n° 190 impose aux pays qui l’ont ratifiée de garantir la protection contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail et la prévention de ce phénomène (art. 7 à 9). Cela passe par un ensemble d’obligations diverses, dont la définition et l’interdiction de la violence et du harcèlement dans le monde du travail dans la législation (art. 4(2) a) et 7) et l’adoption de mesures appropriées pour prévenir ce phénomène (art. 8), y compris en imposant aux employeurs de prendre des mesures spécifiques (art. 9) (voir figure 5).
Figure 5. Les piliers de l’approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre
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4.1. Définition et interdiction de la violence et du harcèlement
La convention n° 190 impose aux États «[d’]adopter une législation définissant et interdisant la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre» (art. 7). La définition et l’interdiction de la violence et du harcèlement dans la législation relative au travail comblent souvent un vide juridique, car, souvent, ces comportements passent inaperçus depuis très longtemps. Si une définition dans la législation est indispensable à des fins d’interprétation, seule une interdiction peut avoir un effet particulier sur une conduite et entraîner des comportements qui produisent un changement dans la pratique, protégeant ainsi les individus et prévenant efficacement la violence et le harcèlement.
Encadré 12. Interdiction de la violence et du harcèlement dans la législation relative au travail: exemples récents
Ces dernières années, un nombre croissant de pays ont introduit des définitions et interdictions expresses de la violence et du harcèlement, ou de certaines de leurs formes, dans la législation relative au travail, comme expliqué au chapitre 2 (en particulier au point 2.1). Si certaines de ces interdictions visent toujours uniquement les employeurs, d’autres ont un champ d’application plus général dans le domaine de la protection et interdisent la violence et le harcèlement en soi.
Albanie: le nouvel article 32(3) du Code du travail de 2015 interdit à l’employeur de harceler les travailleurs dans le but de dégrader les conditions de travail dans une mesure qui pourrait entraîner une violation des droits et de la dignité du travailleur, porter préjudice à la santé du travailleur ou infliger un préjudice physique ou mental à la future carrière professionnelle du travailleur, ou d’une manière qui entraînerait de tels effets.
Géorgie: l’article 6 de la loi de 2014 sur l’égalité de genre interdit explicitement:
leharcèlementet/oulacoercition d’une personne qui a pour but ou pour effet de créer un environnement intimidant, hostile, humiliant, dégradant ou offensant;
tout comportement verbal, non verbal ou physique de nature sexuelle non désiré qui a pour but ou pour effet de violer la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile ou offensant.
Hong-kong (Chine): l’article 22A(1) de l’ordonnance relative au harcèlement des personnes handicapées interdit le harcèlement fondé sur le handicap sur le lieu de travail comme suit: «Il est illégal, pour quiconque se trouve sur un lieu de travail, de harceler une personne handicapée qui se trouve sur le même lieu de travail.»
Libéria: l’article 2.8 (interdiction du harcèlement sexuel) de la loi de 2015 sur le travail décent dispose ce qui suit:
Une personne ne peut harceler sexuellement une autre personne, directement ou indirectement:
dans toute pratique d’emploi; ou
dans l’exercice de son emploi.
Niger: l’article 122 du décret n° 2017-682/PRN/MET/PS portant partie réglementaire du Code du travail dispose ce qui suit: «Le harcèlement sexuel, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, consistant à obtenir d’autrui par ordre, parole, intimidation, acte, geste, menace ou contrainte, des faveurs de nature sexuelle, ainsi que toute autre conduite de nature sexuelle qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne, est interdit.»
Macédoine du Nord: l’article 3(3) de la loi sur l’égalité de chances entre les femmes et les hommes énonce ce qui suit: « La discrimination, le harcèlement et le harcèlement sexuel motivés par le genre sont interdits dans les secteurs public et privé dans les sphères de l’emploi et du travail.»
Roumanie: comme suite aux dispositions de l’ordonnance gouvernementale n° 137/2020, un nouveau paragraphe a été ajouté à l’article 6 de la loi n° 202/2002 sur l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Ce nouveau paragraphe (1.2) dispose ce qui suit: «Le harcèlement moral sur le lieu de travail fondé sur le sexe est interdit».
Canada (Yukon): la loi sur la santé et la sécurité au travail, telle que modifiée en 2020, dispose que la politique du lieu de travail doit comprendre une déclaration portant que «la violence et le harcèlement sur le lieu de travail sont interdits».
4.2. Comment prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail?
L’article 4 c) de la convention n° 190 prévoit l’adoption d’une stratégie globale afin de mettre en œuvre des mesures pour prévenir et combattre la violence et le harcèlement, tandis que l’article 8 impose aux pays de «prendre des mesures appropriées pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail». Cette obligation s’applique à toutes les occurrences possibles de violence de harcèlement, telles que définies à l’article 1, contre les personnes couvertes par l’article 2 et dans tous les cas visés à l’article 3, y compris les trajets entre le domicile et le lieu de travail et la violence et le harcèlement en ligne. La convention n° 190 ne comprend pas de liste de mesures précises mais accorde aux pays une flexibilité quant à la mise en œuvre des mesures les plus appropriées au regard des circonstances nationales 20.
Encadré 13. Prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail: mesures adoptées par des gouvernements
Ces dernières années, certains pays ont élargi le champ d’application de la protection du droit du travail afin d’y inclure des catégories de travailleurs qui en étaient généralement exclues, dont les travailleurs domestiques. D’autres ont modifié leur code pénal afin d’y ériger en infraction certaines formes de violence et de harcèlement ou d’y prévoir des peines plus lourdes en cas d’abus de pouvoir ou de position hiérarchique. D’autres encore ont pris des mesures pour combattre la violence et le harcèlement en ligne, pour rendre les transports publics plus sûrs, ainsi que pour lutter contre la violence et le harcèlement dans la rue.
Élargissement du champ de la protection du droit du travail et de la SST
Danemark: le décret de 2020 sur l’environnement de travail psychosocial s’applique expressément à «tout travail exercé pour un employeur» (art. 2.1), y compris au «travail effectué au domicile de l’employeur» (art. 2.2.). La protection s’étend à tout comportement offensant, y compris le harcèlement moral et le harcèlement sexuel (art. 22 à 24), et à la violenceliéeautravailpendant les heures de travail (art. 25), celle-ci étant définie comme «la situation dans laquelle les personnes qui ne sont ni salariées ni employeuses de l’entreprise, y compris les citoyens et les clients, font usage de la violence à l’endroit des salariés ou des employeurs».
Inde: la loi de 2013 relative au harcèlement sexuel des femmes sur le lieu de travail (prévention, interdiction et réparation), qui interdit le harcèlement sexuel au travail, inclut également les travailleurs domestiques. Elle énonce les obligations des employeurs eu égard à la fourniture d’un environnement de travail sûr, et prévoit les mécanismes de plainte.
Mexique: en 2019, les lois fédérales sur le travail et la sécurité sociale ont été modifiées afin d’étendre la protection aux travailleurs domestiques, y compris la protection contre la discrimination dans les conditions d’emploi. En outre, toute action qui vise à porter atteinte à la dignité et à l’intégrité du travailleur est également interdite. Tout licenciement qui suppose une violence et/ou une discrimination fondées sur le genre doit être considéré comme injustifié (Treviño 2019).
Pakistan(provinceduSind): le projet de loi sur les travailleuses agricoles du Sind, adopté en 2019, consacre les droits des femmes qui travaillent dans le secteur agricole, notamment l’agriculture, l’élevage, les pêcheries et les secteurs connexes. Cette loi porte sur leur rémunération et leurs salaires minima, leur octroie une reconnaissance et garantit des mesures de promotion et de protection de leurs droits. Elle précise que chacune de ces travailleuses doit travailler à l’abri de toutes les formes de harcèlement ou de violence.
Harcèlement en tant qu’infraction inscrite en droit pénal
Tchad: l’article 341 du Code pénal, tel que modifié en 2017, dispose que «[c]ommet le délit de harcèlement sexuel […] quiconque impose à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante» et qu’«[e]st assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers».
Équateur: l’article 166 du Code pénal, tel que modifié en 2014, dispose ce qui suit sous «harcèlement sexuel»:
La personne qui exige un acte de nature sexuelle, pour elle-même ou un tiers, en tirant avantage de sa situation de supérieur hiérarchique, d’enseignant, […] de professionnel de l’éducation ou de la santé, de responsable de la prise en charge ou des soins d’un patient, ou qui a un lien de parenté ou tout autre lien qui implique la soumission de la victime, en menaçant de causer à la victime ou à un tiers un préjudice lié aux attentes légitimes qu’elle peut avoir dans le cadre de cette relation, sera condamnée à une peine de privation de liberté d’un à trois ans.
Gabon: l’article 402 du Code pénal, tel que modifié en 2018, dispose ce qui suit:
Constituent des atteintes aux mœurs: […] 3° tout comportement, attitude ou parole assidue ou suggestive répétés, directement ou indirectement imputable à une personne qui, abusant de l’autorité ou de l’influence que lui confèrent ses fonctions ou son rang social, a pour but d’obtenir des faveurs sexuelles d’un individu de l’un ou l’autre sexe. […] Quiconque se rend coupable de harcèlement sexuel visé au point 3 du présent article est puni d’un emprisonnement de six mois au plus et d’une amende de 2 000 000 FCFA au plus.
République de Guinée: l’article 277 du Code pénal, tel que modifié en 2016, se lit comme suit:
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Harcèlement de rue
France: en 2018, une mesure législative (loi n° 2018-703) a interdit le harcèlement sexuel dans la rue, en faisant du fait d’invectiver et de proférer des commentaires obscènes ou dégradants une contravention passible d’amendes immédiates allant jusqu’à 750 €.
Costa Rica: une loi contre le harcèlement sexuel de rue a été adoptée en 2020 dans le but de «garantir à toutes les personnes le même droit de déambuler et d’être à l’abri du harcèlement sexuel dans les espaces publics, dans les espaces privés d’accès public et à bord des moyens de transport payants, qu’ils soient publics ou privés, en établissant des mesures de prévention et de répression de cette expression de violence et de discrimination sexuelle qui menace la dignité et la sécurité des personnes» (art. 1). Le harcèlement sexuel de rue est défini comme «toute conduite ou toutes conduites à connotation sexuelle unidirectionnelle, ne recueillant ni le consentement ni l’approbation du ou des destinataire(s), et susceptible d’embêter, de gêner, d’intimider, d’humilier, de créer un sentiment d’insécurité, de faire peur et d’offenser, généralement adoptée(s) par une personne inconnue du destinataire et se produisant dans des espaces publics ou d’accès public» (art. 1). L’article 2 dispose que toutes les institutions publiques sont tenues de mener des politiques et actions de prévention du harcèlement sexuel de rue, contribuant à éradiquer les préjugés sexistes fondés sur l’idée de la supériorité des hommes et l’infériorité des femmes, et de favoriser les actions qui incluent les femmes 21.
Philippines: la loi de 2018 sur les espaces sûrs définit et incrimine le harcèlement sexuel fondé sur le genre dans les espaces publics, ceux-ci étant définis comme suit: «rues et voies, parcs publics, écoles, bâtiments, centres commerciaux, bars, restaurants, gares, marchés publics, espaces utilisés comme centres d’évacuation, administrations locales, véhicules de transport public et véhicules privés utilisés par des services du réseau de transport via une application, et autres lieux de loisirs, notamment, sans s’y limiter, les cinémas, les théâtres et les spas» (art. 3).
Transports publics
Égypte: l’entreprise nationale de transport ferroviaire a établi plusieurs mesures visant à améliorer la sécurité des femmes, notamment en améliorant l’éclairage, en plaçant des caméras de surveillance, en formant le personnel de sécurité dans les gares les plus fréquentées et en créant une permanence téléphonique pour les usagers. Elle a également lancé un cours de formation à la question du genre à l’intention de son personnel (Social Development Direct 2020a).
Kenya: une panoplie d’outils pour les prestataires de transport en minibus public à Nairobi a été mise au point. Elle comprend une Charte du service au consommateur qui vise à améliorer la sécurité des passagères et des informations sur la procédure à suivre pour porter plainte. Cette charte est affichée dans les bus et les gares ferroviaires (ONU-Habitat 2019).
Violence et harcèlement en ligne
Irlande: en 2020, le projet de loi de 2017 sur le harcèlement, les communications préjudiciables et les infractions connexes a été adopté dans le but d’interdire et d’incriminer la publication d’images intimes d’une autre personne sans son consentement.
Mexique: en 2020, la loi sur l’accès des femmes à une vie exempte de violence à Mexico a été modifiée en vue d’élargir la notion de violence à l’égard des femmes pour inclure tous actes accomplis au moyen des technologies de l’information et de la communication qui menacent l’intégrité, la dignité, l’intimité, la liberté et la vie privée des femmes ou cause un préjudice ou une souffrance psychologiques, physiques, économiques ou sexuels, dans les sphères tant privée que publique, ainsi que tout acte qui cause une perte non matérielle à ces femmes ou à leur famille (Mexique, sans date).
Éthiopie: en 2020, les autorités législatives ont adopté la proclamation sur la prévention et la répression du discours de haine et de la désinformation, qui interdit «les propos qui promeuvent délibérément la haine, la discrimination ou l’agression à l’endroit d’une personne ou d’un groupe d’identité définissable, fondés sur l’appartenance ethnique, la religion, la race, le genre ou le handicap», et diffusés sur les médias sociaux via du texte, des audios, des images ou des vidéos.
4.2.1. Comment protéger les travailleurs de l’économie informelle?
S’il contient une obligation générale relative à la prise des mesures appropriées pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail, l’article 8 impose également aux pays qui ratifient la convention de prendre des mesures liées à l’économie informelle et aux secteurs, professions et modalités de travail qui exposent davantage les personnes à la violence et au harcèlement. En particulier, s’agissant de l’économie informelle, il dispose que ces pays doivent:
«reconnaître le rôle important des pouvoirs publics en ce qui concerne les travailleurs de l’économie informelle» (art. 8 a)); et
«prendre des mesures pour protéger ces personnes de manière efficace» (art. 8 c)).
Cette disposition a été ajoutée pour répondre au fait que nombre de travailleurs de l’économie informelle, en particulier ceux qui travaillent dans des espaces publics, notamment les vendeurs ambulants et les ramasseurs de déchets, subissent la violence et le harcèlement des autorités publiques qui leur confisquent des biens, leur exigent des faveurs sexuelles ou les dispersent de force (OIT 2019b).
Encadré 14. Exemples dans les réformes législatives récentes et les initiatives des partenaires sociaux
Ces dernières années, des mesures spéciales visant à protéger les travailleurs de l’économie informelle ont englobé ces travailleurs dans le champ d’application du droit du travail, en décriminalisant les travailleurs ambulants, en allégeant la législation relative à l’octroi de permis et en garantissant leur participation à la planification et à la prise de décisions les concernant.
Nicaragua: la loi globale de 2014 contre la violence à l’égard des femmes inclut expressément les fonctionnaires publics comme auteurs de violence à l’égard des femmes. L’article 2 définit la «violence dans la sphère publique» comme «la violence qui, par action ou omission intentionnelle ou imprudente, dans le domaine du travail, des institutions ou autre, est portée contre les droits de la femme par toute personne, par les autorités de l’État ou par des fonctionnaires publics».
États-Unis (Californie): en 2018, l’État de Californie a adopté la loi sur la vente ambulante sûre dans le but de légaliser et de décriminaliser la vente ambulante dans tout l’État. Ce projet de loi établit des paramètres s’appliquant à la réglementation locale de la vente ambulante et interdit aux autorités locales d’imposer des sanctions pénales aux vendeurs ambulants.
Amériques: la Conférence syndicale des travailleurs des Amériques a adopté la résolution n° 9 sur les travailleurs en situation de précarité et d’informalité à son 3e congrès, en 2016, qui a sanctionné son engagement à promouvoir l’extension des droits aux travailleurs de l’économie informelle, en particulier les femmes, les jeunes, les personnes d’ascendance africaine et les travailleurs migrants (BIT 2016d).
Malawi: le Syndicat des travailleurs du tabac et assimilés du Malawi a mis en place des mesures pour protéger les travailleuses et les jeunes filles, notamment une politique sur le harcèlement sexuel, signée par le Congrès des syndicats du Malawi et la Commission nationale des droits de l’homme en 2015 (BIT 2019).
En outre, le paragraphe 11 de la recommandation n° 206 recommande aux pays de fournir des ressources et une assistance aux travailleurs et aux employeurs de l’économie informelle, et à leurs associations, pour prévenir et agir contre la violence et le harcèlement dans l’économie informelle, lorsqu’ils facilitent la transition de l’économie informelle vers l’économie formelle. Cette disposition se fonde sur la recommandation (n° 204) de l’OIT sur la transition de l’économie informelle vers l’économie formelle, 2015, qui prévoit l’adoption d’un cadre de politiques intégrées pour faciliter cette transition. Ce cadre devrait notamment porter sur «la promotion de l’égalité et l’élimination de toutes les formes de discrimination et de violence, y compris la violence sexiste, sur le lieu de travail» (paragr. 11) (OIT 2020g; BIT 2019).
Encadré 15. Économie sociale et solidaire: un allié important dans la facilitation d’un environnement de travail exempt de violence et de harcèlement
Entre autres moyens, les coopérativeset autres formes d’économie sociale et solidaire permettent la formalisation en transformant des activités marginales, souvent de survie, en un travail juridiquement protégé, pleinement intégré dans l’économie formelle. En donnant des possibilités d’emploi productif et décent, les coopératives jouent également un rôle essentiel dans l’amélioration des conditions de travail, notamment dans la prévention de la violence et du harcèlement dans l’économie informelle et la lutte contre ce phénomène. En 2019, l’Alliance coopérative internationale a adopté la Déclaration sur le travail décent et contre le harcèlement, dans laquelle elle s’engage formellement à promouvoir un environnement de travail décent et une tolérance zéro envers toute forme de harcèlement sexuel et moral et de violence sur le lieu de travail et envers toute conduite inappropriée, notamment l’intimidation, l’oppression, la discrimination et l’abus de pouvoir.
Les coopératives peuvent dispenser une formation sur la violence et le harcèlement. À titre d’exemple, au Brésil, les coopératives aident les ramasseurs de déchets à améliorer leur revenu et facilitent les négociations avec les autorités publiques et les intermédiaires privés en contribuant à l’amélioration de la sécurité et de la santé au travail, de la protection juridique et sociale et de la prévention contre la violence et le harcèlement (Dias 2020; 2016).
4.2.2. Mesures spécifiques pour les secteurs, professions et modalités de travail très exposés
L’article 8 b) et c) de la convention n° 190 dispose que les pays qui ont ratifié la convention doivent identifier, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs concernées et par d’autres moyens, les secteurs ou professions et les modalités de travail qui exposent davantage les travailleurs et autres personnes concernées à la violence et au harcèlement, et prendre des mesures pour protéger ces personnes de manière efficace. Le paragraphe 9 de la recommandation n° 206 définit certains de ces secteurs, professions et modalités de travail: le travail de nuit, le travail isolé, le secteur de la santé, l’hôtellerie et la restauration, les services sociaux, les services d’urgence, le travail domestique, les transports, l’éducation ou le secteur du divertissement 22. Ainsi, il apparaît clairement que ces instruments ne sont pas fondés sur une approche «passe-partout», mais plutôt sur l’idée selon laquelle la prévention et l’élimination efficaces de la violence et du harcèlement passent par une compréhension approfondie de chaque contexte et environnement de travail.
Encadré 16. Dispositions contre la violence et le harcèlement dans des secteurs, professions ou modalités de travail choisis
La Chine a adopté la première loi fondamentale et globale de protection des travailleurs de santé, qui a pris effet au 1er juin 2020. Cette loi interdit à toute organisation ou à tout individu de menacer ou de porter atteinte à la sûreté ou à la dignité des travailleurs de santé (GlobalTimes2019; Lancet2020).
Danemark: l’article 29 du décret de 2020 sur l’environnement de travail psychosocial dispose ce qui suit: «Si le salarié exécute un travail solitaire, qui peut imposer un risque de violence particulier, le travail doit être organisé de telle sorte que le risque particulier de violence est écarté. Si le risque particulier de violence ne peut pas être écarté, le salarié ne doit pas travailler seul.»
Lesotho: la politique nationale sur la sécurité et la santé au travail de 2020 indique expressément que «la violence et le harcèlement» sont une question de SST à laquelle toute organisation ou tout individu participant à la distribution et au transport doit accorder de l’attention et que les organisations et les individus doivent surveiller (Lesotho 2020).
Moldova: les points 6 et 9 du décret n° 861 du ministère de l’Éducation portant approbation du Code de déontologie des enseignants (daté du 7 septembre 2015) instaure l’interdiction de toute forme de harcèlement du personnel enseignant, quels que soient le statut et la position de la personne qui harcèle, ainsi que du harcèlement sexuel et des relations sexuelles avec des étudiants, y compris par consentement mutuel.
Pakistan (province du Khyber Pakhtunkhwa): en 2020, la province pakistanaise du Khyber Pakhtunkhwa a adopté la loi sur les prestataires et installations de services de santé (prévention de la violence et dommages aux biens) qui a pour objectif: de garantir la protection et la sécurité des travailleurs et des institutions de santé; de prévenir la violence à l’égard du personnel de santé, des patients et de leurs soignants; de prévenir les dommages ou les pertes matérielles dans les établissements de soins et de garantir la fourniture ininterrompue des services de santé. Ladite loi élargit également les définitions juridiques applicables pour offrir une protection aux travailleurs de santé dans différents cadres et contextes de soins (y compris les secteurs privés et publics), ainsi qu’aux travailleurs de santé en établissement de soins et sur le terrain. Elle interdit également de faire obstacle et de perturber les services de santé, ainsi que d’introduire des armes non autorisées dans des établissements de soins, et détaille les responsabilités des travailleurs de santé et les installations en vue de protéger les droits des patients et de leurs soignants (CICR 2021).
Le Paraguay a adopté le Guide sur la sécurité et la santé au travail des travailleurs domestiques en 2017. Ledit guide contient des informations à l’intention des employeurs et des travailleurs sur leurs droits et obligations respectifs dans le domaine de la SST, dont la violence, le harcèlement et les risques psychosociaux, et préconise l’emploi des dispositifs existants pour ces cas (OIT 2017).
Porto Rico (États-Unis): l’article 5 de la loi n° 90 de 2020 dispose ce qui suit: «Quand la situation de harcèlement sur le lieu de travail se produit entre des salariés de différents employeurs, dont des salariés d’agences d’emploi temporaire, des entreprises de sécurité, des sociétés d’entretien ou d’autres sous-traitants, qui se retrouvent sur un même lieu de travail, tous les employeurs concernés sont tenus d’enquêter sur l’allégation de harcèlement sur le lieu de travail, qu’ils soient ou non l’employeur direct du salarié plaignant.»
Qatar: avec l’assistance du BIT, un guide a été mis au point pour servir de ressource en matière de promotion du recrutement équitable et des normes d’emploi dans le secteur de l’hôtellerie. Les orientations qu’il contient visent à aider les entreprises hôtelières du Qatar à relever les défis en matière de droits au travail en mettant en œuvre les politiques adéquates et en exerçant une diligence raisonnable approfondie et continue dans le domaine des droits de l’homme et des droits au travail (OIT 2020i).
Ukraine: la loi de 2018 portant modification d’actes législatifs d’Ukraine concernant la lutte contre le harcèlement à l’égard des enseignants et des élèves définit le harcèlement comme suit: «actes de participants au processus éducatif incluant une violence psychologique, physique, économique ou sexuelle, y compris l’usage de communications électroniques […], ayant pour conséquence de porter préjudice à la santé mentale ou physique de la victime».
États-Unis: un nombre croissant d’États et de villes des États-Unis ont adopté des lois imposant aux hôtels d’équiper les travailleurs qui assurent des services en chambre de boutons d’urgence. Ces boutons sont des dispositifs GPS qui alertent les agents de sécurité si un travailleur ou une travailleuse ne se sent pas en sécurité dans une chambre et qui indiquent l’endroit où celui-ci/celle-ci se trouve. Certaines villes imposent également aux hôtels d’établir des politiques relatives au harcèlement sexuel, de mener des formations obligatoires et de fournir aux travailleurs une liste de services locaux chargés de la prévention du harcèlement sexuel et des agressions sexuelles 23.
États-Unis (Californie): en 2016, la Californie a adopté le projet de loi SB-1299 portant plans de prévention de la violence dans le lieu de travail: hôpitaux. Cette loi définit les différents éléments de tout plan de prévention de la violence, dont: la documentation et le signalement, l’évaluation des facteurs de risque physique dans le service, l’utilisation de systèmes de surveillance et d’alarme, une dotation en personnel suffisante et la formation. Elle dit expressément que les travailleurs de santé qui dispensent directement des soins aux patients doivent recevoir, au moins une fois par an, une formation et que tous les cas de violence doivent être documentés et signalés, ainsi que faire l’objet d’une enquête et d’un bilan.
Viet Nam: le Code du travail de 2019 interdit expressément aux employeurs de travailleurs domestiques de maltraiter, de harceler sexuellement, d’imposer du travail forcé ou d’utiliser la force de la violence contre le travailleur domestique (art. 165).
Conformément à l’article 12 de la convention n° 190, selon lequel les dispositions de la convention peuvent être appliquées par des «conventions collectives ou d’autres mesures conformes à la pratique nationale», plusieurs mesures ont été récemment élaborées et mises en œuvre par des organisations d’employeurs et de travailleurs pour garantir une protection efficace et adaptée contre la violence et le harcèlement dans certains secteurs (voir encadré 17).
Encadré 17. Initiatives menées par les partenaires sociaux et les entreprises dans certains secteurs
Europe: en décembre 2018, TUNED (Trade Union’s National and European Delegation)
et EUPAE (European Public Administration Employers) ont signé et adopté les Lignesdirectricesmultisectoriellespour combattre la violence et le harcèlement liés au travail commis par des tiers. Ce document vise à garantir que chaque lieu de travail est doté d’une politique axée sur les résultats qui traite les questions de la violence exercée par des tiers. Il énonce les mesures concrètes qui peuvent être prises par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants/syndicats pour réduire, prévenir et atténuer un tel phénomène (TUNED et EUPAE 2018).
Finlande: en 2019, le département de la Justice a publié un guide – Journalisteset rhétorique haineuse – dans le cadre d’une campagne contre la rhétorique haineuse, y compris de la part d’entités gouvernementales et non gouvernementales. Depuis 2019, les entreprises des médias de Finlande se sont unies et ont créé un «fonds de soutien aux journalistes» afin de lutter contre le harcèlement. En outre, l’Union des journalistes de Finlande a publié un guide pour les journalistes en exercice qui contient des conseils sur la marche à suivre s’ils deviennent la cible d’une campagne de haine (Bibliothèque du Congrès 2019).
Allemagne: la Deutsche Bahn AG, compagnie ferroviaire allemande, a adopté en 2016 un accord d’entreprise «pour l’égalité de traitement et la protection contre le harcèlement (sexuel) et la discrimination», qui prévoit la formation des responsables et des travailleurs, ainsi que des lignes téléphoniques d’aide, et dispense une formation à l’autodéfense contre la violence physique et sexuelle exercée par des clients (CES 2017).
Italie: la convention collective nationale pour les travailleurs domestiques, en vigueur depuis le 1er octobre 2020, contient une déclaration conjointe reconnaissant que la violence et le harcèlement sur le lieu de travail domestique constituent un abus et une violation des droits de l’homme. Les partenaires sociaux parties à cette convention se sont également engagés à promouvoir des initiatives pour lutter contre tout comportement incompatible avec la dignité humaine (Fidaldo et al. 2020, art. 28). En outre, en 2015, les syndicats FENEAL-UIL, FILCA-CISL et FILLEA-CGIL ont élaboré et adopté un «code de conduite contre le harcèlement et la violence sur le lieu de travail» qui fait désormais partie de la convention collective nationale pour le secteur du bois (FederlegnoArredo et al. 2015).
Jordanie: grâce à Better Work Jordanie, initiative conjointe de l’OIT et de la Société financière internationale (SFI), une convention collective triennale a été signée en 2019 entre les travailleurs et les employeurs du secteur de l’habillement en Jordanie. Cette convention contient une clause sur l’élimination de la violence, du harcèlement et de la discrimination sur le lieu de travail et entre les travailleurs qui était la première de cette nature dans les conventions collectives en Jordanie. Tout en créant un mécanisme interne de recours et de réparation pour tous les travailleurs, elle interdit les tests de grossesse avant l’embauche. Une convention collective séparée a été signée en 2019 pour les travailleurs du secteur de l’enseignement privé qui s’attaque à deux formes de violence et de harcèlement dans le monde du travail: le harcèlement sexuel et la discrimination salariale (Syndicat général des travailleurs du textile, de l’habillement et du vêtement 2019).
Sénégal: l’Association des métiers de la musique du Sénégal (AMS) et l’Association des juristes sénégalaises (AJS) ont noué un partenariat en vue d’aider les secteurs dans différents points du Sénégal au moyen du réseau des juristes de l’AJS. Les musiciens sénégalais bénéficient d’un soutien psychologique et d’une aide juridictionnelle pour faire face aux problèmes de harcèlement sexuel et de violence fondée sur le genre. En outre, par cette collaboration, des «assistants d’avocat» sont formés parmi les membres de l’AMS en vue de renforcer la capacité de l’association à aider ses membres (OIT 2020e).
Afrique du Sud: un recueil de directives pratiques définissant des principes et des politiques pour l’élimination du harcèlement sexuel dans le secteur du cinéma et de la télévision a été mis en place par la South African Guild of Actors et Sisters Working in Film & TV (OIT 2020h).
Espagne: après une hausse des attaques en ligne visant des journalistes, certains journaux en Espagne ont élaboré des protocoles concernant les procédures de plainte pour les journalistes, l’analyse des plaintes pour harcèlement en ligne par l’équipe des médias sociaux du journal, l’examen du retrait des commentaires sur les plateformes des médias sociaux et le renvoi au conseiller juridique et aux ressources humaines aux fins d’action en justice (Bibliothèque du Congrès 2019).
Ouganda: l’Association ougandaise des propriétaires hôteliers a lancé un programme visant à renforcer la réponse du secteur hôtelier au VIH et au sida dans le pays et à protéger les travailleurs des hôtels contre le harcèlement sexuel en dispensant une formation aux directeurs d’hôtels et aux responsables sur des questions couvrant la violence, le harcèlement sexuel et la sécurité et la santé au travail (Social Development Direct 2020b).
20 D’après le Manuel de rédaction des instruments de l’OIT, «le qualificatif “adéquat(e)(s)” est généralement traduit en anglais par le mot “adequate”. En français, ce terme est souvent employé dans le sens d’”approprié”. La divergence entre l’un des sens donnés à ce terme en anglais (suffisant, satisfaisant) peut conduire à des inconsistances entre les deux textes» (BIT 2006, p. 116).
21 En particulier, l’article 2 prévoit que le Système national de prise en charge et de prévention de la violence à l’égard des femmes et de la violence intrafamiliale intègre et favorise les mesures de prévention, d’intervention et de prise en charge des cas de harcèlement sexuel dans les espaces publics et les zones d’accès public. En outre, ladite loi prévoit que la police, sans exception, inclut dans ses programmes de prévention de la criminalité et de sûreté des citoyens des mesures spéciales contre le harcèlement sexuel de rue.
22 Pour un aperçu des initiatives récentes des partenaires sociaux dans le secteur du divertissement, voir OIT 2020h.
23 À titre d’exemple, dans l’Illinois, l’article 5 de la loi sur la sûreté des salariés des hôtels et casinos dispose que chaque hôtel et chaque casino est tenu d’équiper tous les salariés qui doivent travailler seuls dans une chambre d’un dispositif de contact d’urgence ou d’un bouton d’urgence qui peut être utilisé pour appeler à l’aide si un salarié estime raisonnablement qu’il y a infraction, harcèlement sexuel, agression sexuelle ou autre situation d’urgence (Baratt 2019). Les villes concernées sont notamment New York, Chicago, Seattle et Santa Monica (Campbell 2019).
