Chapitre 6 | ILO C190 Guide

La convention n° 190 et la recommandation n° 206 énoncent les principes et les orientations sur lesquels les États devraient se fonder pour mettre en place des mécanismes de signalement et de règlement des conflits solides et efficaces afin de combattre la violence et le harcèlement (convention n° 190, art. 4(2) et 10; recommandation n° 206, paragr. 14 à 22).
Souvent, la violence et le harcèlement, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre, ne sont guère dénoncés, notamment faute d’informations et de sensibilisation sur ce qui constitue la violence et le harcèlement, par peur des représailles, dont le licenciement, et par manque de confiance dans le fait que le système offrira des moyens de recours et de réparation permettant de rétablir la situation antérieure du plaignant.
En outre, la recherche montre que les victimes qui dénoncent ces cas ont une carrière, une santé mentale et une santé physique plus mauvaises que celles qui ne portent pas formellement plainte. Certaines études montrent également que les enquêtes laissent souvent à désirer, que les auteurs sont rarement sanctionnés et que les plaignants, en particulier les femmes et les individus qui appartiennent aux groupes vulnérables, quittent souvent leur emploi et interrompent leur carrière (Dobbin et Kalev 2020).

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6.1. Permettre le signalement et améliorer le contrôle de l’application

L’article 10 de la convention n° 190 comprend une série de mesures fondées sur la pratique existante à l’échelle nationale que chaque pays pourrait mettre en œuvre ou renforcer selon la situation nationale. Afin de permettre et d’encourager le signalement de la violence et du harcèlement à un stade précoce, et de donner efficacement suite à ces plaintes, la convention n° 190 et la recommandation n° 206 affirment des principes qui doivent être garantis quelle que soit la procédure concrète instituée au niveau national ou sur le lieu de travail, comme expliqué ci-après.

6.1.1. Garantir un accès facile, la sécurité, l’équité et l’efficacité

Les mécanismes de plainte peuvent être internes (au sein de l’entreprise) ou externes (par le ministère du Travail ou d’autres ministères compétents, le système judiciaire, les dispositifs sectoriels ou collectifs, les tribunaux ou cours spécialisés, l’inspection du travail, les organismes de règlement des différends, les organismes chargés des droits de l’homme et de l’égalité, ou d’autres organismes quasi judiciaires). Quel que soit le mécanisme, la convention n° 190 et la recommandation n° 206 disposent que ces voies doivent être facilement accessibles, sûres, justes et efficaces ³².

La législation du travail, y compris les règles relatives à la SST et les conventions collectives, prévoit souvent des mécanismes de plainte internes et peut disposer que la plainte est examinée par le superviseur ou, si celui-ci est l’auteur présumé, par une autre personne.

Encadré 24. Garantir l’accès à la justice au niveau du lieu de travail

Récemment, des mesures ont été prises dans plusieurs pays pour prévoir des procédures expresses en cas de violence et de harcèlement, notamment la mise en place de comités internes spécifiques ou d’un système de signalement anonyme.

Gabon: l’article 6 de la loi de 2016 portant sur la lutte contre le harcèlement professionnel dispose que «le salarié, l’agent public ou le stagiaire qui s’estime victime de harcèlement moral ou sexuel peut saisir, sous pli confidentiel, les délégués du personnel, l’employeur, l’inspection générale des services ou l’inspection du travail». L’article 8 dispose que «[l]es délégués du personnel et les délégués syndicaux dans l’entreprise ainsi que l’organisation syndicale dans le secteur public disposent d’un droit d’alerte».

Mexique: en mars 2020, le secrétariat au Travail et à la Prévoyance sociale a publié un protocole type visant à combattre et à éliminer la violence (Mexique 2020). Ce protocole définit les procédures ou mécanismes visant à apporter une assistance aux victimes présumées de violence sur le lieu de travail, à définir les organismes compétents qui peuvent apporter leur concours sur ces questions et à encourager une culture d’entreprise caractérisée par l’égalité de genre et un environnement de travail qui contribue à éliminer la violence sur le lieu de travail. Il englobe la protection et les mesures favorisant le changement de comportement en vue d’éviter une victimisation secondaire et de contribuer à réduire les cas de violence. Il prévoit également la création d’un «comité de prise en charge et de suivi», comité interne formé de représentants de l’entreprise et des salariés et chargé de contrôler l’application du protocole.

Panama: aux termes de la loi de 2018 contre la discrimination, tous les employeurs, institutions et établissements d’enseignement publics et privés doivent mettre en place des procédures internes permettant aux individus de déposer une plainte pour harcèlement et prévoyant le règlement de ces plaintes. En vertu de ladite loi, ces procédures doivent être adéquates et efficaces afin de permettre le règlement rapide de ces plaintes, tout en garantissant également la confidentialité et en accordant la protection adéquate au plaignant et aux témoins.

Pérou: en juillet 2019, le Pérou a adopté un texte de loi qui impose aux employeurs de créer un comité d’intervention en cas de harcèlement sexuel ou de nommer un délégué chargé des cas de harcèlement sexuel, selon la taille de l’entreprise ³³ . Les lieux de travail qui comptent 20 salariés ou plus doivent constituer un comité d’intervention en cas de harcèlement sexuel. Dans ceux qui en comptent moins de 20, un délégué chargé des cas de harcèlement sexuel assumera le rôle de ce comité. Si un cas de harcèlement sexuel concerne une société d’externalisation ou interposée, la plainte doit être déposée auprès de la société mère ou de l’utilisateur principal, qui doit conduire la procédure d’enquête par son comité d’intervention en cas de harcèlement sexuel. La procédure d’enquête peut être engagée par une partie concernée, à la demande de la victime ou d’un tiers, ou d’office.

Royaume-Uni: d’après les orientations techniques de 2020 de la Commission de l’égalité et des droits de l’homme, les employeurs devraient envisager de mettre en place des systèmes permettant les dénonciations anonymes. Grâce à l’anonymat, ces systèmes pourraient: recevoir les plaintes qui autrement ne seraient pas déposées; encourager les plaignants à se manifester; permettre une forme d’action, même lorsqu’une enquête complète n’est pas possible. En outre, ces lignes directrices recommandent également aux employeurs de faire en sorte qu’il y ait des travailleurs formés capables d’accompagner un plaignant tout au long de la procédure de plainte. Ces travailleurs peuvent être membres de l’équipe des ressources humaines ou nommés «gardiens» (Royaume-Uni 2020).

Arabie saoudite: aux termes de la loi de 2018 contre le harcèlement, toutes les organisations des secteurs public et privé sont tenues de prendre des mesures de prévention du harcèlement. Les employeurs doivent mettre en place un mécanisme de plainte et une procédure internes traitant ces questions en toute confidentialité, prononçant des mesures de réparation en cas de violation de la loi et n’empêchant ni ne remplaçant le droit d’une victime de porter plainte par ailleurs auprès des autorités compétentes.

Initiatives menées par les partenaires sociaux et les entreprises

Argentine: l’Asociación Bancaria a adopté un protocole contre la violence sur le lieu de travail, la violence sexiste et la violence sur le lieu de travail fondée sur le genre pour la Banco de la Nación Argentina. Ce protocole établit une procédure interne qui traite ces cas, dont les cas de violence fondée sur le genre à l’égard de personnes LGBTQI+. Il mentionne expressément le cyberharcèlement et prévoit dix jours de congé pour les victimes de violence domestique (Banco Nación 2020).

Bangladesh: l’Accord sur la sécurité incendie et la sécurité des bâtiments au Bangladesh est un accord juridiquement contraignant entre les marques mondiales, les détaillants et les syndicats qui vise à améliorer la sécurité dans l’industrie de l’habillement et du textile. Cet accord dote les travailleurs d’un mécanisme de plainte indépendant par lequel ils peuvent exprimer des préoccupations sur des sujets tels que la violence sur le lieu de travail, en toute confidentialité, et être protégés contre les représailles.

Lesotho: un mécanisme de plainte indépendant a été créé pour combattre le harcèlement sexuel dans les usines textiles du Lesotho. L’organe de contrôle a le pouvoir d’enquêter sur les plaintes et d’imposer aux usines de prendre des mesures disciplinaires à l’égard des auteurs ou de les licencier (Abimourched et al. 2019).

Singapour: les partenaires tripartites ont élaboré un document intitulé Tripartite Advisory on Managing Workplace Harassment qui sert de guide pratique pour les employeurs et les salariés afin qu’ils puissent mieux prévenir et affronter le harcèlement sur le lieu de travail. Ce document souligne l’importance d’une gestion préventive et met l’accent sur les mesures de prévention afin de garantir un lieu de travail sûr et favorable. Il propose également des mesures clés et des moyens de recours et de réparation à l’intention des employeurs et des personnes concernées en cas de harcèlement (Singapour 2015).

La conciliation, la médiation et l’arbitrage peuvent également être mis à disposition ou prévus lorsqu’une plainte est déposée en interne (par des procédures de règlement des conflits ou de plainte prévues par les conventions collectives) ou en externe (par une conciliation devant les tribunaux, la conciliation extrajudiciaire par des procédures autonomes, ou les systèmes d’administration publique). La pratique montre que différentes approches mettant davantage l’accent sur le fait de susciter un dialogue attentif et réactif en écoutant les deux parties semblent avoir raison de la nature accusatoire des modèles juridiques, améliorer la satisfaction du plaignant et réduire les représailles (Dobbin et Kalev 2020).

Encadré 25. Violence et harcèlement et accords de non-divulgation

Dans certaines juridictions, un nombre croissant de dispositions visent à venir à bout de la pratique qui consiste à inclure les différends liés à la violence et au harcèlement – et en particulier la violence et le harcèlement fondés sur le genre et la discrimination – dans le champ d’application des accords de non-divulgation. Ces accords contiennent généralement, entre autres dispositions, des dispositions relatives à la confidentialité et au non-discrédit mutuel, ce qui empêche les parties de parler des conditions du règlement et des circonstances l’entourant. Comme suite à plusieurs scandales qui ont défrayé la chronique, certains pays ont pris des mesures pour faire en sorte que les accords de non-divulgation ne soient pas utilisés pour réduire les victimes ou les lanceurs d’alerte au silence, quel que soit leur statut contractuel, si ces personnes affirment qu’il y a eu un comportement répréhensible, en particulier du harcèlement sexuel et d’autres formes de harcèlement fondé sur la discrimination. À ce propos, l’article 10 c) de la convention n° 190 dispose que les États qui ont ratifié la convention devraient «veiller à ce que les exigences en [matière de vie privée et de confidentialité] ne soient pas appliquées abusivement» (OIT 2019c, paragr. 828).

À titre d’exemple, en 2020, le service d’arbitrage Acas du Royaume-Uni a déconseillé aux entreprises et aux travailleurs d’utiliser des accords de non-divulgation pour empêcher quiconque de dénoncer le harcèlement sexuel, la discrimination ou le lancement d’alertes au travail (Acas 2020). Aux États-Unis, des dispositions ont été prises dans nombre d’États pour empêcher que les accords de non-divulgation ne soient utilisés à mauvais escient. Par exemple, dans le New Jersey, en vertu d’une loi entrée en vigueur en mars 2019, les employeurs ne peuvent plus appliquer les accords de non-divulgation liés aux plaintes pour discrimination, harcèlement et représailles contre un salarié en poste ou un ancien salarié (Avallone et Meade 2019).

Cette même année, l’État de New York a adopté un règlement disposant qu’un travailleur ne peut être lié par un accord conclu après le 11 octobre 2019 qui interdit au travailleur de révéler des faits de harcèlement ou le règlement d’une plainte pour harcèlement fondé sur toute catégorie protégée, sauf si le travailleur préfère se taire ³⁴.

Ces dernières années, de nombreux pays se sont lancés dans des réformes législatives afin que les mécanismes de plainte externes en cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail soient sûrs et faciles d’accès et qu’ils traitent l’affaire dans des délais appropriés, en particulier dans les cas de comportements fondés sur la discrimination.

Encadré 26. Renforcement des mécanismes de signalement et de règlement des conflits en dehors du lieu de travail

Brésil: en 2017, le gouvernement a adopté l’ordonnance n° 583 portant Politique nationale de prévention du harcèlement sexuel, du harcèlement moral et de la discrimination, ainsi que de lutte contre ces phénomènes, dans le champ du mandat du ministère public du Travail.

Canada: en vertu de la loi canadienne de 2019 sur l’accessibilité, tout individu ayant subi des préjudices physiques ou psychologiques, des dommages matériels ou des pertes peut déposer une plainte. La Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral traite les plaintes liées à l’accessibilité pour la plupart des fonctionnaires fédéraux et les salariés du Parlement, par le processus de grief.

Costa Rica: le décret législatif n° 9343/2015 portant réforme des procédures du travail et modification du Code du travail a établi une procédure accélérée pour les situations de discrimination du travail que subissent les populations vulnérables, dont les migrants et les réfugiés.

Gabon: l’article 9 de la loi de 2016 portant sur la lutte contre le harcèlement professionnel dispose que «[t]oute organisation syndicale représentative ou toute association légalement déclarée peut, avec l’accord écrit du salarié, engager toute action en son nom devant les autorités ou juridictions compétentes».

Inde: la boîte électronique sur le harcèlement sexuel (SHe-Box) est née de l’effort déployé par le gouvernement de l’Inde pour instaurer un guichet unique facilitant l’enregistrement des plaintes liées au harcèlement sexuel, conformément à la loi de 2013 relative à la protection des femmes contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail (prévention, interdiction et réparation). Une fois la plainte soumise, elle est directement envoyée à l’autorité compétente pour action. Toutes les femmes peuvent utiliser la SHe-Box, quelle que soit leur situation professionnelle, qu’elles travaillent dans une entreprise où existe une organisation professionnelle ou pas, ou qu’elles soient dans le secteur privé ou public. La partie «ressources» de la SHe-Box contient des informations détaillées sur la question du harcèlement sexuel des femmes sur le lieu de travail, dont un manuel sur la loi relative au harcèlement sexuel (Handbook on the Sexual Harassment Act) et un module de formation servant à renforcer les capacités des fonctionnaires (Inde, sans date).

S’agissant de la violence et du harcèlement fondés sur le genre, la convention n° 190 dispose que les mécanismes de plainte et de règlement des différends doivent «tenir compte des considérations de genre» (art. 10 e)). Cela consiste notamment à concevoir des mécanismes judiciaires et non judiciaires assurément adaptables aux obstacles que rencontrent les victimes de violence et de harcèlement fondés sur le genre au moment de trouver des moyens de recours et de réparation efficaces et de réduire les effets préjudiciables de ces comportements interdits. La recommandation n° 206 contient des orientations supplémentaires: elle recommande que les tribunaux possèdent une expertise dans les affaires de violence et de harcèlement fondés sur le genre (paragr. 16 a)); que des conseils et une assistance juridiques pour les plaignants et les victimes, ainsi que des guides et autres moyens d’information, soient mis à disposition (paragr. 16 c) et d)); et que la charge de la preuve soit déplacée, s’il y a lieu, dans les procédures ne relevant pas du droit pénal (paragr. 16 e)).

Encadré 27. Signalement et mécanismes de règlement des différends tenant compte des considérations de genre: exemples

Djibouti: comme suite à la modification de 2018, l’article 4 quater du Code du travail dispose que, lorsque survient un litige lié au harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, la charge de la preuve est déplacée. En particulier, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, «il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles».

Gabon: l’article 7 de la loide 2016 portantsurla lutte contre le harcèlementprofessionnel dispose que «[la] charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement moral ou sexuel incombe à la victime. Il revient alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement».

Macédoine du Nord: l’article 33 de la loi de 2006 sur l’égalité de chances entre femmes et hommes, telle que modifiée en 2015, dispose ce qui suit : «1) La personne qui estime que le droit à l’égalité de traitement a été violé au motif du genre peut saisir le tribunal compétent. […] 3) La procédure doit être urgente.» L’article 34 dispose quelle instance a compétence: «Dans la procédure relative à la protection du droit à l’égalité de traitement sur les motifs de genre, l’instance du lieu de résidence permanent du plaignant a compétence, en sus de l’instance de compétence locale.»

Philippines: la loi de 2018 sur les espaces sûrs impose aux employeurs de créer un mécanisme indépendant interne chargé d’instruire et de traiter les plaintes pour harcèlement sexuel fondé sur le genre, mécanisme qui doit dûment représenter la direction, les superviseurs, les salariés de base et le syndicat, le cas échéant, qui doit être dirigé par une femme et dont la moitié au moins des membres doivent être des femmes (art. 17).

Icône de carte des États-Unis (État de New York)

États-Unis (État de New York): depuis le 11 octobre 2019, la règle relative à la preuve d’une plainte pour harcèlement a été grandement assouplie et le travailleur n’a plus besoin de prouver que le harcèlement était «acharné ou incessant» ou qu’il avait déposé une plainte en interne ou qu’un collègue bénéficiait d’un meilleur traitement (Zweig et Davidoff 2019).

6.1.2. Protection avant, pendant et après le signalement ou le dépôt d’une plainte

La convention n° 190 reconnaît le droit des travailleurs de se retirer d’une situation de travail dont ils ont des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger imminent et grave pour leur vie, leur santé ou leur sécurité, en raison de violence et de harcèlement. En outre, les travailleurs doivent être en mesure d’exercer ce droit sans subir de représailles ni autres conséquences indues, tout en ayant le devoir d’en informer la direction (art. 10 g)) ³⁵. Cette protection figure dans les normes relatives à la SST connexes. En particulier, aux termes de l’article 13 de la convention (n° 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, «[u]n travailleur qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un péril imminent et grave pour sa vie ou sa santé devra être protégé contre des conséquences injustifiées, conformément aux conditions et à la pratique nationales».

Tout au long du processus de dénonciation, d’enquête et de règlement du différend, la convention n° 190 prévoit la protection de la vie privée et de la confidentialité, dans la mesure du possible et selon qu’il convient (art. 10 c)). La confidentialité des plaintes est essentielle pour protéger la vie privée du plaignant et de l’auteur présumé. Toutefois, la vie privée et la confidentialité ne doivent pas faire obstacle à une enquête. À ce propos, les États qui ont ratifié la convention doivent également «veiller à ce que les exigences en [matière de vie privée et de confidentialité] ne soient pas appliquées abusivement» (art. 10 c)).

Encadré 28. Garantir la vie privée et la confidentialité, ainsi que le droit de se retirer d’une situation préjudiciable

Luxembourg: l’article L.245-6(2) du Code du travail, tel que modifié en 2016, dispose ce qui suit: «La délégation du personnel et le délégué à l’égalité, s’il en existe, sont habilités à assister et à conseiller le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel. Ils sont tenus de respecter la confidentialité des faits dont ils ont connaissance à ce titre, sauf à en être dispensés par la personne harcelée.»

Arabie saoudite: l’article 4 de la loi de 2018 contre le harcèlement dispose ce qui suit: «Quiconque a accès, en raison de son travail, à des informations sur tout cas de harcèlement est tenu de préserver la confidentialité de ces informations. L’identité de la victime ne peut pas être révélée, sauf lorsque cela est rendu nécessaire par les procédures relatives aux preuves, l’enquête ou le procès.»

Soudan du Sud: l’article 7 de la loi de 2017 sur le travail dispose que les politiques du lieu de travail doivent contenir des dispositions expresses sur le fait que «l’employeur ne révèlera pas le nom d’un plaignant ni les circonstances liées à la plainte de toute personne, sauf si cela est nécessaire pour l’enquête sur la plainte ou l’adoption de mesures disciplinaires y relatives».

Royaume-Uni: l’ordonnance de 2021 portant modification de la loi de 1996 sur les droits dans l’emploi (Protection contre les préjudices dans les affaires relatives à la santé et à la sécurité) octroie aux travailleurs, et non uniquement aux salariés, le droit de ne pas subir de préjudice s’ils quittent, ou refusent de réintégrer, leur lieu de travail dans des circonstances dans lesquelles ils estiment raisonnablement que la situation les met, ou met autrui, dans un danger grave ou imminent, ou s’ils prennent des mesures pour se protéger.

La convention n° 190 protège également contre toutes formes de victimisation ou de représailles contre les plaignants, les victimes, les témoins et les lanceurs d’alerte (art. 10 b) iv)). La protection des plaignants contre les mesures de représailles est essentielle pour un signalement, des procédures de plainte et des mécanismes de règlement des conflits sûrs et efficaces.

Encadré 29. Protection contre la victimisation et les représailles

Côte d’Ivoire: l’article 5 du Code du travail de 2015 dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné ni licencié ni subir de conséquences abusives s’agissant de questions relatives à l’emploi, notamment en matière d’embauche ou d’autres conditions de travail, pour avoir refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel et pour avoir témoigné de ces agissements ou pour les avoir relatés.

Italie: d’après le paragraphe 3 bis du Code de l’égalité de chances, tel que modifié en 2018, l’employeur ne peut s’en prendre au travailleur qui porte plainte pour faire constater la discrimination ou le harcèlement sexuel pour ce fait. Par victimisation s’entend l’adoption de mesures disciplinaires, la modification du descriptif de poste, le licenciement et la mutation qui ont des effets professionnels préjudiciables directs ou indirects. Cette protection ne doit pas être octroyée si le plaignant a été condamné.

Liban: en 2020, le Liban a adopté la loi relative à la criminalisation du harcèlement sexuel et à la réadaptation des victimes de ces agissements. Cette loi prévoit la protection des victimes contre les représailles, notamment concernant la rémunération, la promotion, la mutation, le renouvellement de contrat ou les mesures disciplinaires. Cette loi contient des protections pour les lanceurs d’alerte et interdit la discrimination, les abus ou les mesures disciplinaires à l’égard des personnes qui dénoncent le harcèlement ou témoignent des abus commis. Ces représailles sont passibles d’une peine maximum de six mois de prison et d’une amende d’un montant équivalent à 20 fois le salaire minimum.

Luxembourg: l’article L. 245-5 du Code du travail, tel que modifié en 2016, dispose ce qui suit:

Le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un acte ou comportement de harcèlement sexuel de la part de son employeur ou de tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur.
De même, aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements définis à l’article L.245-2 ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire aux deux paragraphes qui précèdent, et notamment toute résiliation du contrat de travail en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.

Gabon: l’article 4 de la loi de 2016 portant sur la lutte contre le harcèlement professionnel dispose:

[qu’]aucun salarié ou agent public, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de classement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel ou pour avoir témoigné contre ou relaté de tels agissements.

Japon: la nouvelle loi contre le harcèlement hiérarchique contient une disposition qui interdit aux employeurs de licencier les employés qui dénoncent des cas de harcèlement, ou qui traitent ces travailleurs de manière défavorable, de toute autre manière que ce soit, parce qu’ils ont dénoncé ces cas (Bibliothèque du Congrès 2020).

Niger: l’article 122 du décret n° 2017-682/PRN/MET/PS portant partie réglementaire du Code du travail (10 août 2017) dispose ce qui suit: «Aucun travailleur ne peut être sanctionné, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.»

Portugal: le Code du travail, tel que modifié en 2017, renforce les protections contre la victimisation et le licenciement des victimes et des témoins des pratiques de harcèlement. En particulier, l’article 29(6) interdit d’appliquer des sanctions disciplinaires à l’égard des plaignants ou victimes et témoins, sauf si ces personnes ont délibérément eu un comportement répréhensible, compte tenu des circonstances exposées dans la procédure déclenchée par le harcèlement sexuel ou moral, jusqu’à la décision définitive ayant acquis l’autorité de la chose jugée, sans préjuger du droit à une procédure contradictoire.

Icône de carte de la République de Corée

République de Corée: la loi de 2018 relative à l’intimidation sur le lieu de travail prévoit des peines pour les employeurs qui usent de représailles à l’égard de tout travailleur qui a dénoncé l’intimidation et le harcèlement sur le lieu de travail.

Soudan du Sud: l’article 7 de la loi de 2017 sur le travail dispose que la politique du lieu de travail comprend la protection contre les représailles et, en particulier, «[qu’]un salarié qui dépose une plainte pour harcèlement sexuel en toute bonne foi ne doit pas de ce fait faire l’objet de mesures disciplinaires, ni être rétrogradé ou licencié, ni subir tout autre préjudice dans son emploi».

6.1.3. Services de soutien

Parmi les mesures pouvant faciliter un signalement et des mécanismes et procédures de règlement des différends efficaces, la convention n° 190 mentionne «des mesures d’assistance juridique, sociale, médicale ou administrative pour les plaignants et les victimes» (art. 10 b) v)). Les services de soutien devraient tenir compte des considérations de genre, en particulier en cas de violence et de harcèlement fondés sur le genre (art. 10 e)). À ce propos, la recommandation n° 206 dispose ce qui suit:

Le soutien, les services et les moyens de recours et de réparation pour les victimes de violence et de harcèlement fondés sur le genre visés à l’article 10 e) de la convention devraient comprendre des mesures telles que:

une aide à la réinsertion des victimes dans le marché du travail;
des services de conseil et d’information fournis, selon le cas, d’une manière qui soit accessible;
des permanences téléphoniques 24 heures sur 24;
des services d’urgence;
des soins et traitements médicaux ainsi qu’un soutien psychologique;
des centres de crise, y compris des centres d’hébergement;
des unités de police spécialisées ou des agents spécialement formés pour soutenir les victimes (paragr. 17).

Encadré 30. Exemples de textes législatifs et réglementaires fournissant protection et soutien aux victimes

Argentine: le programme «Acompañar» prévoit un soutien aux personnes exposées au risque de violence fondée sur le genre. Il vise à promouvoir l’autonomie économique des femmes et des personnes LGBTQI+ en apportant un soutien économique et en contribuant à renforcer le réseau des services de soutien pour ces personnes, afin de couvrir les dépenses de base pour l’organisation et le développement d’un projet de vie autonome et libre (Argentine, ministère de la Justice et des Droits de l’homme 2020).

Burkina Faso: la loi de 2015 portant prévention, répression et réparation des violences à l’égard des femmes et des filles et prise en charge des victimes dispose que «[d]evant les juridictions compétentes la victime, si elle n’a pas les moyens de se procurer un avocat, est assistée par un avocat commis d’office. Elle peut également se faire représenter par une personne de son choix ou par une association agréée de défense des droits humains, en cas d’empêchement ou en cas de vulnérabilité extrême constatée médicalement» (art. 21).

Italie: en janvier 2021, la Cour constitutionnelle a statué que toutes les victimes de violence et de harcèlement fondés sur le genre avaient droit à une aide et à une assistance juridiques gratuites (Giurisprudenza Penale 2021).

Macédoine du Nord: la loi de 2006 sur l’égalité de chances entre femmes et hommes, telle que modifiée en 2015, dispose que «la personne qui dépose la plainte doit être exonérée du paiement des frais administratifs et autres» (art. 22(6)).

Pérou: le ministère du Travail (par le décret suprême n° 014-2019-TR) a instauré le programme «Trabaja sin acoso» (Travaille sans harcèlement), dont l’objectif est d’intervenir en temps voulu et de manière adéquate pour protéger les victimes de harcèlement sexuel au travail. Ce service comprend l’orientation des victimes, y compris l’assistance juridique, ainsi que les conseils juridiques pendant les procédures internes d’enquête et de sanction du harcèlement sexuel, et dans les procédures judiciaires qui visent à protéger et à réparer les droits au travail lésés. Ce programme prévoit également une assistance psychologique aux victimes.

6.1.4. Moyens de recours et de réparation appropriés et efficaces

L’article 10 de la convention n° 190 impose aux États qui ont ratifié la convention de garantir des moyens de recours et de réparation appropriés et efficaces. À ce propos, la recommandation n° 206 dispose que les moyens de recours et de réparation pourraient comprendre:

le droit de démissionner avec une indemnisation;
la réintégration dans l’emploi;
une indemnisation appropriée du préjudice;
des ordonnances exigeant que des mesures immédiatement exécutoires soient prises pour veiller à ce qu’il soit mis fin à certains comportements ou que des politiques ou pratiques soient modifiées;
les frais de justice et les dépens, conformément à la législation et à la pratique nationales (paragr. 14).

En imposant des moyens de recours et de réparation appropriés et efficaces, la convention n° 190 et la recommandation n° 206 appellent à un contrôle efficace de l’application des droits reconnus par la loi et des voies de recours légales qui, lorsque cela est approprié et possible, pourraient apporter restitution et réparation à la personne dont les droits ont été violés et pourraient avoir un effet dissuasif chez les auteurs potentiels. Ces moyens de recours et de réparation efficaces dépendent d’une série de facteurs, dont la gravité du comportement et les voies juridiques choisies par le plaignant dans chaque système juridique. La mention expresse de la «réintégration» ainsi que des «ordonnances exigeant […] qu’il soit mis fin à certains comportements ou que des politiques ou pratiques soient modifiés» souligne que, en cas de violence et de harcèlement, le versement de dommages-intérêts n’est pas adapté à la réparation du préjudice subi ³⁶.

Dans le contexte des moyens de recours et de réparation efficaces prévus par la convention n° 190 et la recommandation n° 206, l’importance des prestations en cas d’accidents du travail et de maladies professionnelles pour les victimes de violence et de harcèlement au travail est également reconnue. En particulier, la recommandation n° 206 dispose que «les victimes de violence et de harcèlement dans le monde du travail devraient pouvoir obtenir une indemnisation en cas de dommage ou maladie de nature psychosociale ou physique, ou de toute autre nature, ayant pour conséquence une incapacité de travail» (paragr. 15). Les blessures physiques et certains troubles mentaux sont des blessures indemnisables couvertes par les régimes d’assurance en cas d’accidents du travail et de maladies professionnelles et d’indemnisation des travailleurs si l’événement ayant causé la blessure ou la maladie naît de l’emploi ou survient pendant l’emploi. Ces régimes garantissent l’accès aux soins médicaux nécessaires et conseils, réadaptation et réintégration pour les travailleurs concernés. Ils prévoient également des prestations en espèces pour les victimes et leur famille (en cas de décès du travailleur), ce qui évite que la famille ne sombre dans la pauvreté et dans l’exclusion sociale en raison de la perte de revenu, de la perte de capacité de gain et du soutien au revenu, selon le cas (Chappell et Di Martino 2006; Lippel 2016; BIT 2018c).

Encadré 31. Moyens de recours et de réparation en cas de violence et de harcèlement au travail: exemples récents

Danemark: le harcèlement sexuel et la violence au travail sont indemnisés par l’assurance en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle et sont surveillés par l’inspection du travail, qui fait partie de l’Autorité nationale chargée de l’environnement de travail (Eurofound 2015).

Canada: la violence et le harcèlement au travail sont pleinement intégrés aux régimes d’indemnisation des travailleurs de plusieurs provinces et territoires (dont le Québec, la Saskatchewan et l’Ontario) et donnent droit à une série de prestations accordées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ³⁷.

L’ Allemagne, en 2017, a adopté la loi sur le contrôle des réseaux sociaux (NetzDG), qui impose aux fournisseurs d’hébergement de supprimer les messages de harcèlement publiés par des tiers sur leur plateforme, dès qu’ils sont signalés. Les fournisseurs ont 24 heures pour supprimer ces messages à compter du moment où ils ont reçu la plainte d’un utilisateur, si le contenu est «clairement illégal»; autrement, ils ont sept jours pour s’exécuter. En cas de non-respect de cette obligation, ils encourent des amendes. Cette obligation s’applique uniquement aux réseaux qui comptent au moins deux millions d’utilisateurs enregistrés en Allemagne.

Le Pérou, en 2019, a adopté la loi visant à prévenir, à sanctionner et à éradiquer la violence à l’égard des femmes dans les espaces privés etpublics. L’article 11 dispose que:

Lorsque la victime est un travailleur, les droits suivants doivent être garantis:

la protection contre le licenciement pour des causes liées à ces actes de violence;
le changement de lieu de travail sans préjudice de leurs conditions d’emploi;
cinq jours d’absence justifiée;
la suspension de la relation de travail et le droit de retrouver son poste ou un poste similaire à son retour.

Portugal: le Code du travail, tel que modifié en 2017, dispose que l’employeur est tenu d’indemniser le préjudice lié aux maladies professionnelles causées par le harcèlement sexuel ou moral (art. 283(8)). L’article 283(9) énonce ce qui suit: «La responsabilité du paiement des indemnités pour les préjudices causés par une maladie professionnelle visée à l’alinéa précédent incombe à la sécurité sociale, selon les conditions juridiquement établies. Elle est subrogée aux droits du travailleur, à concurrence des paiements effectués, auxquels s’ajoutent les intérêts moratoires dus.»

Porto Rico (États-Unis): la loi n° 83-2019 prévoit un congé de 15 jours en cas de harcèlement sexuel au travail.

États-Unis(ÉtatdeNewYork): depuis le 11 octobre 2019, un travailleur qui obtient gain de cause dans une plainte pour harcèlement doit, en vertu de la loi, se faire rembourser des frais d’avocat raisonnables par l’employeur et peut toucher des dommages-intérêts punitifs ainsi que des dommages-intérêts économiques et compensatoires (préjudice moral) (Zweig 2020).

République de Corée: la loi sur l’assurance indemnisation des accidents du travail, telle que modifiée en 2018, comprend la définition suivante de la «maladie professionnelle»: «maladie causée par une souffrance morale liée au travail due au harcèlement sur le lieu de travail, notamment les violences verbales des clients, etc.» (Collins, Ornstein et Tucker 2019).

Roumanie: l’article 26 de la loi n° 202 de 2002 sur l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes, telle que modifiée en 2015 et en 2018, dispose ce qui suit:

Chaque fois qu’il conclura qu’un acte de harcèlement moral a été commis sur le lieu de travail, le tribunal peut, en vertu de la loi:

ordonner à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser tout agissement ou tout acte de harcèlement moral sur le lieu de travail à l’égard du salarié concerné;
ordonner la réintégration sur le lieu de travail du salarié concerné;
ordonner à l’employeur de verser une indemnisation au salarié d’un montant équivalent au droit à rémunération dont il a été privé;
ordonner à l’employeur de verser au salarié des dommages-intérêts compensatoires et des dommages-intérêts pour préjudice moral;
ordonner à l’employeur de verser au salarié le montant nécessaire pour l’accompagnement psychologique dont il a besoin, pendant une période raisonnable déterminée par le médecin du travail;
ordonner à l’employeur de modifier les dossiers disciplinaires du salarié

Slovénie: l’article 8 de la loi de 2013 sur les relations de travail dispose ce qui suit:

[E]n cas de violation de l’interdiction de la discrimination ou du harcèlement sur le lieu de travail, l’employeur est responsable des dommages causés au candidat ou au salarié en vertu des règles générales du droit civil. Le préjudice non pécuniaire causé à un candidat ou à un employé tient également compte de la souffrance mentale. […] Au moment d’évaluer le montant de l’indemnisation monétaire pour préjudice non pécuniaire, il convient de tenir compte du fait qu’il doit être approprié et proportionné au préjudice subi par le candidat ou le salarié et qu’il doit dissuader l’employeur de répéter les violations.

6.1.5. Sanctions

L’article 10(d) de la convention n° 190 dispose que les pays qui l’ont ratifiée doivent «prévoir des sanctions, s’il y a lieu, en cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail». Les sanctions renvoient aux conséquences des comportements inopportuns et leur nature dépend des circonstances, du comportement sanctionné et de la juridiction saisie ou de la voie juridique choisie. Les sanctions peuvent donc renvoyer aux mesures disciplinaires et aux autres sanctions civiles, administratives ou pénales, selon qu’il convient. La recommandation n° 206 précise que «[l]es auteurs de violence et de harcèlement dans le monde du travail devraient être tenus responsables de leurs actes et bénéficier de services de conseil ou d’autres mesures, lorsqu’il y a lieu, en vue d’éviter qu’ils ne récidivent et de faciliter leur réinsertion au travail, selon qu’il convient» (paragr. 19).

Encadré 32. Sanctions en cas de violence et de harcèlement au travail: exemples récents

Bahreïn: l’article 192 de la loi sur le travail, telle que modifiée en 2018, dispose ce qui suit:

Quiconque commet du harcèlement sexuel à l’égard d’un autre travailleur, pendant le travail ou en raison du travail, par une référence, un propos, un acte ou tout autre moyen, encourt une peine de prison d’une année maximum ou une amende de 100 dinars de Bahreïn maximum. Si l’auteur est un superviseur ou le représentant d’un superviseur, il encourt une peine de prison d’au moins six mois ou une amende de 500 dinars de Bahreïn au minimum ou de 1 000 dinars de Bahreïn au maximum ou l’une ou l’autre de ces peines.

Philippines: l’article 19 de la loi de 2018 sur les espaces sûrs prévoit des amendes en cas de non-respect des dispositions relatives aux obligations des employeurs en matière de prévention ou d’inaction suite à la dénonciation d’actes de harcèlement sexuel fondé sur le genre commis sur le lieu de travail.

Gabon: la loi de 2016 portant sur la lutte contre le harcèlement professionnel dispose que «[s]ans préjudice des sanctions pénales prévues par les textes en vigueur, tout auteur de harcèlement moral ou sexuel sur le lieu ou à l’occasion du travail encourt les sanctions disciplinaires majeures en application des textes en vigueur» (art. 10).

Iraq: la loi de 2015 sur le travail dispose ce qui suit: «Sera condamné à une peine de prison d’une durée de six mois maximum et d’une amende d’un million de dinars maximum, ou de l’une ou l’autre de ces peines, quiconque enfreint les dispositions des articles du présent chapitre relatives au travail des enfants, à la discrimination, au travail forcé et au harcèlement sexuel, selon le cas» (art. 11-2).

Roumanie: l’article 26 de la loi n° 202 de 2002 sur l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes, telle que modifiée en 2015 et en 2018, prévoit une amende si un employeur ne respecte pas les mesures ordonnées par le tribunal dans une décision relative à la violence et au harcèlement.

³² Comme un groupe d’experts ayant participé à l’élaboration de la recommandation (n° 130) de l’OIT sur l’examen des réclamations, 1967, l’a fait valoir, «des procédures équitables et efficaces qui prévoient un examen ordonné des réclamations constituent une soupape de sûreté qui aide à prévenir l’éclosion de conflits plus sérieux. En outre, de telles procédures peuvent contribuer à la création d’un climat de confiance mutuelle entre la direction et les travailleurs, lequel est si nécessaire pour de bonnes relations professionnelles» (OIT 1964, paragr. 39). Si à ce jour aucun instrument de l’OIT ne contient de grands principes directeurs complets sur des systèmes de règlement des conflits efficaces, des orientations et des principes relatifs aux conflits individuels du travail figurent dans différents instruments, dont la recommandation (n° 92) sur la conciliation et l’arbitrage volontaires, 1951, et la recommandation (n° 130) sur l’examen des réclamations, 1967. Plus récemment, la convention (n° 169) relative aux peuples indigènes et tribaux, 1989, a disposé que les peuples intéressés «doivent bénéficier d’une protection contre la violation de leurs droits et pouvoir engager une procédure légale, individuellement ou par l’intermédiaire de leurs organes représentatifs, pour assurer le respect effectif de ces droits» (art. 12). La convention (n° 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, dispose que tout Membre doit «prendre des mesures afin d’assurer […] que tous les travailleurs domestiques, seuls ou par l’intermédiaire d’un représentant, aient un accès effectif aux tribunaux ou à d’autres mécanismes de règlement des différends, à des conditions qui ne soient pas moins favorables que celles qui sont prévues pour l’ensemble des travailleurs» (art. 16). La recommandation (n° 204) sur la transition de l’économie informelle vers l’économie formelle, 2015, recommande également de garantir l’«accès effectif à la justice». D’une manière générale, et pour une analyse comparative sur ce sujet, voir Ebisui, Cooney et Fenwick 2016; BIT 2018b; OIT 2013.

³³ Décret suprême n° 014-2019-MIMP.

³⁴ Si le travailleur préfère se taire, trois étapes doivent être suivies: 1. la clause de non-divulgation doit être écrite dans un accord en anglais simplifié et, le cas échéant, dans la langue principale du travailleur également; 2. le travailleur doit disposer de 21 jours au moins pour étudier la clause de non-divulgation et de sept jours de rétractation, après signature; 3. après expiration de la période de rétractation, le travailleur et l’employeur doivent conclure un deuxième accord qui inclut la clause de non-divulgation et toute autre clause réglant la plainte pour harcèlement (Zweig 2020).

³⁵ Il convient de mentionner le cas particulier des travailleurs, en particulier des travailleurs migrants, qui pourraient avoir davantage de mal à se retirer d’une situation préjudiciable, soit parce que leur visa est lié à leur employeur, qui peut l’annuler à tout moment, soit parce qu’ils perdraient leur logement et leur emploi (voir OIT 2021b). Naturellement, les domestiques migrants qui vivent avec leur employeur sont les plus vulnérables à cet égard. À ce propos, le paragraphe 7 de la recommandation (n° 201) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, se lit comme suit: «Les Membres devraient envisager de mettre en place des mécanismes destinés à protéger les travailleurs domestiques des abus, du harcèlement et de la violence, notamment: a) en créant des mécanismes de plainte accessibles pour que les travailleurs domestiques signalent les cas d’abus, de harcèlement et de violence; b) en assurant que toutes les plaintes pour abus, harcèlement et violence soient instruites et, s’il y a lieu, donnent lieu à des poursuites; c) en élaborant des programmes de relogement et de réadaptation des travailleurs domestiques victimes d’abus, de harcèlement et de violence, notamment en leur fournissant un hébergement temporaire et des soins médicaux.»

³⁶ La CEACR souligne régulièrement l’importance de voies de recours et de réparation adéquates, y compris la nécessité d’accorder la réintégration, selon qu’il convient; voir BIT 2012; BIT 1996. À titre d’exemple, la CEACR considère que «[d]ans le cadre de la protection contre les représailles, lorsqu’une personne a été licenciée pour avoir déposé une plainte, la réintégration constitue normalement la réparation la plus appropriée» (BIT 2017, paragr. 328).

³⁷ Pour plus d’informations, voir Association des commissions des accidents du travail du Canada, «Commissions».

6.2. Que prévoient la convention n° 190 et la recommandation n° 206 s’agissant des mécanismes de contrôle?

En vertu de la convention n° 190, les pays qui l’ont ratifiée sont tenus d’établir des mécanismes de contrôle de l’application et de suivi ou de renforcer ceux qui existent, pour suivre et faire appliquer la législation nationale relative à la violence et au harcèlement (art. 4(2) d) et 10 a)) ainsi que pour garantir l’existence de moyens d’inspection et d’enquête efficaces, y compris par le biais de l’inspection du travail ou d’autres organismes compétents (art. 4(2) h)).

L’inspection du travail est une fonction publique vitale qui est au cœur de la promotion et de l’application de conditions de travail décentes et du respect des principes et droits fondamentaux au travail. Elle est indispensable à la protection des droits des travailleurs et à la promotion d’environnements de travail sûrs pour tous les travailleurs (OIT 2020j). La convention (n° 81) sur l’inspection du travail, 1947, et son protocole de 1995 définissent les fonctions et pouvoirs des inspecteurs du travail, dont les pouvoirs de supervision, d’injonction et de sanction ³⁸. Aux termes de l’article 3 de la convention n° 81, les fonctions du système d’inspection du travail seront:

d’assurer l’application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs dans l’exercice de leur profession […] ;
de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d’observer les dispositions légales;
de porter à l’attention de l’autorité compétente les déficiences ou les abus qui ne sont pas spécifiquement couverts par les dispositions légales existantes.

En outre, l’article 12 de la convention n° 81 dispose ce qui suit:

Les inspecteurs du travail munis de pièces justificatives de leurs fonctions seront autorisés:

à pénétrer librement sans avertissement préalable à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti au contrôle de l’inspection;
à pénétrer de jour dans tous les locaux qu’ils peuvent avoir un motif raisonnable de supposer être assujettis au contrôle de l’inspection;
à procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires pour s’assurer que les dispositions légales sont effectivement observées ³⁹.

L’article 13(1) dispose également que «les inspecteurs du travail seront autorisés à provoquer des mesures destinées à éliminer les défectuosités constatées dans une installation, un aménagement ou des méthodes de travail qu’ils peuvent avoir un motif raisonnable de considérer comme une menace à la santé ou à la sécurité des travailleurs». En outre:

Afin d’être à même de provoquer ces mesures, les inspecteurs auront le droit, sous réserve de tout recours judiciaire ou administratif que pourrait prévoir la législation nationale, d’ordonner ou de faire ordonner:

que soient apportées aux installations, dans un délai fixé, les modifications qui sont nécessaires pour assurer l’application stricte des dispositions légales concernant la santé et la sécurité des travailleurs;
que des mesures immédiatement exécutoires soient prises dans les cas de danger imminent pour la santé et la sécurité des travailleurs (art. 13(2)) ⁴⁰.

Aux côtés de l’inspection du travail, d’autres organismes nationaux peuvent être chargés de contrôler l’application de la législation relative à la violence et au harcèlement dans le monde du travail. Par exemple, de nombreux pays comptent un organisme national indépendant chargé du suivi et de la mise en œuvre de la législation relative aux droits de l’homme et de la lutte contre la discrimination; d’autres pays ont des organismes qui se chargent de certains groupes, par exemple des femmes (BIT 2017).

La convention n° 190 dispose que les États qui l’ont ratifiée doivent «veiller à ce que l’inspection du travail et d’autres autorités compétentes, le cas échéant, soient habilitées à traiter la question de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, notamment en ordonnant des mesures immédiatement exécutoires ou l’arrêt du travail lorsqu’il existe un danger imminent pour la vie, la santé ou la sécurité, sous réserve de tout droit de recours judiciaire ou administratif qui pourrait être prévu par la législation» (art. 10 h)) ⁴¹. À ce propos, le paragraphe 21 de la recommandation n° 206 précise que la violence et le harcèlement dans le monde du travail devraient être inclus non seulement dans le mandat des organismes nationaux chargés de l’inspection du travail et de la SST, mais également dans celui des organismes nationaux chargés de l’égalité et de la non-discrimination, y compris l’égalité de genre. La recommandation n° 206 dispose également que les inspecteurs du travail et les agents d’autres autorités compétentes devraient recevoir une formation intégrant les considérations de genre pour pouvoir détecter et agir contre la violence et le harcèlement, y compris les dangers et risques psychosociaux, la violence et le harcèlement fondés sur le genre et la discrimination visant certains groupes de travailleurs (paragr. 20).

Encadré 33. Renforcement des mécanismes de contrôle

Europe: en 2018, le Comité des hauts responsables de l’inspection du travail a publié un Guide pour l’évaluation de la qualité des évaluations des risques et des mesures de gestion des risques axées sur la prévention des risques psychosociaux non contraignant (Commission européenne 2018). L’objectif de ce guide est d’aider les inspections nationales du travail à mettre en place des procédures de contrôle et de renforcer la confiance des inspecteurs du travail en ce qui concerne la qualité des évaluations des risques et des mesures de gestion des risques concernant les risques psychosociaux. Les risques psychosociaux sont notamment les problèmes sur le lieu de travail tels que le harcèlement et l’intimidation, la violence au travail et le stress lié au travail. Ce guide contient des exemples concrets, ainsi que des orientations pratiques sur la façon de conduire une inspection au moyen d’une approche préventive des risques psychosociaux, dont la violence et le harcèlement.

Finlande: la loi de 1987 sur l’égalité entre femmes et hommes (telle que modifiée en 2014) dispose que l’Ombudsman pour l’égalité et la Commission pour l’égalité et l’égalité de genre sont tenus de contrôler l’application de la loi dans les activités privées et dans l’administration et les entreprises publiques (art. 16). L’article 17 dispose que l’Ombudsman pour l’égalité a le droit d’obtenir gratuitement les informations nécessaires pour permettre aux autorités de contrôler le respect de la loi, ainsi que le droit, dans un délai raisonnable qu’il aura lui-même fixé, d’obtenir de quiconque les informations ou les documents nécessaires pour contrôler le respect de la loi.

Philippines: la loi de 2018 sur les espaces sûrs charge différents organismes et entités de contrôler l’application de ses dispositions, dont le département du Travail et de l’Emploi pour le secteur privé et la Commission de la fonction publique pour le secteur public, qui doivent mener des inspections inopinées annuelles pour s’assurer que les employeurs et les salariés s’acquittent des obligations qui leur incombent en vertu de la loi. En outre, elle charge le département de l’Éducation, la Commission à l’enseignement supérieur et l’Autorité chargée de l’enseignement technique et du développement des compétences de mener des inspections inopinées régulières pour garantir que les directeurs d’établissement scolaire s’acquittent des obligations qui leur incombent en vertu de la loi.

Espagne: en 2009, des critères techniques relatifs à l’intervention des inspecteurs du travail en cas de violence et de harcèlement au travail ont été adoptés. La violence interne et la violence infligée par des tiers, de nature tant physique que psychologique (y compris le harcèlement sexuel, moral et discriminatoire), sont couvertes. Ledit document contient la procédure que les inspecteurs du travail doivent suivre dans ces cas, ainsi que les mesures d’injonction, y compris le pouvoir d’ordonner la suspension du travail en cas de menace imminente pour la santé des travailleurs et les sanctions prévues par la législation relative à la SST, le droit du travail et la législation pénale. En annexe, il contient un guide expliquant comment détecter et évaluer les comportements relevant de la violence et du harcèlement ⁴². En 2021, des critères techniques relatifs à l’intervention des inspecteurs du travail en lien avec les risques psychosociaux, qui incluent expressément le harcèlement et autres comportements inappropriés, ont également été adoptés.

Uruguay: l’article 5 de la loi de 2009 sur le harcèlement sexuel, telle que modifiée en 2017, dispose qu’il «incombe à l’État de concevoir et de mettre en œuvre des politiques de sensibilisation, d’éducation et de supervision en vue de prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et dans l’enseignement, dans les domaines public et privé» et dispose que l’inspection générale du travail et de la sécurité sociale est l’organisme compétent chargé de contrôler le respect de la loi dans la sphère publique et privée. En outre, l’article 8 de la loi dispose que «l’inspection aura de larges pouvoirs pour enquêter sur les faits signalés […] pour interroger le plaignant, l’accusé et les témoins, et pour collecter tous les éléments probants pertinents », ainsi que pour publier des notifications et prononcer des sanctions (art. 9). L’article 10 dispose que, «lorsqu’il reçoit une plainte pour harcèlement sexuel, le syndicat a le droit de demander à l’inspection générale du travail et de la sécurité sociale de procéder à une inspection sur le lieu de travail».

6.2.1. Améliorer la collecte de données

L’élaboration de législations et de politiques efficaces pour soutenir un monde du travail exempt de violence et de harcèlement passe par la collecte de données régulières, complètes et fiables. Cependant, les données sur la violence et le harcèlement sont souvent limitées en raison de tabous culturels, de la honte ou de la peur de parler, ainsi que du manque de clarté quant à ce qui constitue un comportement inacceptable. La recommandation n° 206 demande aux États Membres de «s’efforcer de collecter des données et de publier des statistiques sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, ventilées par sexe, par forme de violence et de harcèlement et par secteur d’activité économique, notamment s’agissant des groupes visés à l’article 6 de la convention» (paragr. 22).

De manière générale, les statistiques sur la violence et le harcèlement liés au travail sont collectées par l’intermédiaire de trois grandes catégories de sources:

Les sources administratives, dont les registres SST sur les accidents et les maladies liés au travail, les procès-verbaux de police, les dossiers d’indemnisation des compagnies d’assurance, les procès-verbaux d’audience et les dossiers d’hospitalisation. Ces sources ont une portée limitée car elles rendent uniquement compte des cas de violence physique et signalent très peu les cas dans lesquels les violences ne causent pas de blessures graves ou n’entraînent pas la mort.

Les enquêtes auprès des entreprises ne sont généralement pas considérées comme une source de données adéquate parce qu’elles collectent des informations auprès des employeurs et non des travailleurs eux-mêmes et que les employeurs ne disposent généralement pas des procédures adéquates pour enregistrer les cas de violence et de harcèlement.
Les enquêtes auprès des ménages ou les enquêtes individuelles permettent de collecter lesinformations directement auprès de la population exposée aux violences ou des victimes des violences et peuvent couvrir toutes les formes de violence. Elles présentent donc des avantages par rapport aux deux autres sources malgré les difficultés qui entourent leur exécution.

Le BIT s’emploie à élaborer des normes statistiques internationales sur la mesure de la violence et du harcèlement liés au travail. Les futures lignes directrices statistiques constitueront un outil essentiel pour les pays souhaitant améliorer leur collecte de données et leur permettront de produire des statistiques fiables, comparables et pertinentes d’un point de vue stratégique.

³⁸ La convention (n° 129) sur l’inspection du travail (agriculture), 1969, dont le contenu est similaire à celui de la convention n° 81, impose aux États qui l’ont ratifiée d’établir et d’avoir un système d’inspection du travail dans l’agriculture.

³⁹ S’agissant des examens, l’article 12(1) c) de la convention n° 81 précise également que les inspecteurs du travail seront autorisés: i) à interroger, soit seuls, soit en présence de témoins, l’employeur ou le personnel de l’entreprise sur toutes les matières relatives à l’application des dispositions légales; ii) à demander communication de tous livres, registres et documents dont la tenue est prescrite par la législation relative aux conditions de travail, en vue d’en vérifier la conformité avec les dispositions légales et de les copier ou d’en établir des extraits; iii) à exiger l’affichage des avis dont l’apposition est prévue par les dispositions légales; iv) à prélever et à emporter aux fins d’analyse des échantillons des matières et substances utilisées ou manipulées, pourvu que l’employeur ou son représentant soit averti que des matières ou substances ont été prélevées et emportées à cette fin.

⁴⁰ S’agissant du travail domestique, souvent, les inspecteurs du travail ne sont pas autorisés à entrer dans les ménages privés pour inspecter les cas de violations (BIT 2016e). L’article 17 de la convention n° 189 dispose toutefois que les Membres doivent «établir et mettre en œuvre des mesures en matière d’inspection du travail, de mise en application et de sanctions, en tenant dûment compte des caractéristiques particulières du travail domestique, conformément à la législation nationale» et que «ces mesures doivent prévoir les conditions auxquelles l’accès au domicile du ménage peut être autorisé». Certains pays autorisent les inspecteurs du travail à pénétrer dans les ménages privés avec l’autorisation d’un juge, tandis que d’autres ont renforcé la coopération avec le judiciaire s’agissant des présomptions juridiques, des signes de violences, de l’autorisation de visites d’inspection et des procédures judicaires d’urgence pour obtenir l’accès au ménage. À titre d’exemple, en Espagne, la loi n° 36/2011 du 10 octobre 2011 (loi portant réglementation de la juridiction sociale) dispose que l’inspection générale du travail et de la sécurité sociale peut demander à un juge l’autorisation d’inspecter un domicile, même lorsque le propriétaire s’y oppose, ou est susceptible de s’y opposer, pour autant que l’inspection soit liée à une éventuelle procédure administrative devant les tribunaux chargés des questions sociales ou vise à permettre toute autre inspection ou tout autre contrôle lié aux droits ou libertés fondamentaux. En Finlande, l’article 9 de la loi sur le contrôle de la sécurité et de la santé au travail et la coopération sur la sécurité et la santé au travail sur les lieux de travail (loi n° 44/2006) dispose qu’une inspection peut être menée dans la sphère de la paix domiciliaire (intimité de la vie privée), en vertu des procédures d’autorisation adéquates, s’il existe un motif raisonnable de soupçonner que le travail exécuté sur les lieux ou que les conditions de travail constituent une menace pour la vie ou la santé d’un salarié.

⁴¹ La convention (n° 81) sur l’inspection du travail, 1947, et son protocole de 1995 définissent les pouvoirs des inspecteurs du travail, dont les pouvoirs de supervision et d’injonction. Le contrôle de l’application et les sanctions devraient être associés à la fourniture d’informations et de conseils techniques pour aider les employeurs à prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles.

⁴² Pour un aperçu d’autres pays de l’UE, voir Commission européenne 2016.

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6.2.1

L’obligation de garantir un contrôle de l’application et des moyens de recours et de réparation efficaces

6.1. Permettre le signalement et améliorer le contrôle de l’application

6.2. Que prévoient la convention n° 190 et la recommandation n° 206 s’agissant des mécanismes de contrôle?