Definir «violencia y acoso» en el «mundo del trabajo»

El Convenio núm. 190 se refiere a la violencia y el acoso como un único concepto compuesto que abarca «un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables o de amenazas de tales comportamientos y prácticas», en lugar de proporcionar una definición cerrada o uniforme de lo que constituye violencia y/o acoso en el mundo del trabajo.

Este enfoque permite la flexibilidad necesaria para cubrir diversas manifestaciones de violencia y acoso, incluidas las nuevas que surgen con el tiempo (OIT 2018b). También permite que la expresión «violencia y acoso» cubra una amplia gama de términos identificados en diferentes leyes para describir fenómenos iguales o similares (véase el gráfico 2). Estas leyes a menudo reconocen que no existe un límite claro entre la violencia y el acoso (OIT 2018b; 2019b).

La definición contenida en el artículo 1, a) se compone de dos elementos. El primero es la conducta prohibida, que abarca «un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas». La utilización del término «conjunto» aclara que puede entenderse que la violencia y el acoso engloban comportamientos de diferente naturaleza, que pueden ser comportamientos independientes o una combinación de comportamientos, incluidos comportamientos que se intensifican (OIT 2018b). Con independencia de que una única manifestación pueda ser suficiente para ser considerada violencia y acoso, o de que deba ser una conducta repetida, en todos los casos dicha conducta debe ser «inaceptable», basada en consideraciones subjetivas y objetivas (OIT 2019b). Para ser inaceptable, esta conducta debería tener por objeto causar, o ser susceptible de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico». La inclusión de «daño económico» junto con daño físico, psicológico y sexual asegura que se contemplan todas las formas de violencia y acoso. El daño económico podría consistir en la pérdida de ingresos o en daño a la propiedad, pero también en restricciones al acceder a recursos financieros, la educación o el mercado de trabajo, en particular limitar la capacidad de una persona para permanecer o avanzar en el mercado de trabajo.

Gráfico 2. Violencia y acoso en el mundo del trabajo: una gran diversidad de términos

La definición no incluye la intención como uno de los elementos constitutivos. 6 Al no incluir la intención, el Convenio núm. 190 adopta un enfoque pragmático y centrado en las víctimas, que se concentra en la inaceptabilidad de la conducta, las prácticas o las amenazas y en su impacto en las víctimas. La ausencia de cualquier referencia a los autores en el texto del artículo 1 refuerza el objetivo de los instrumentos, que es prohibir todas las formas de violencia y acoso en el mundo del trabajo, con independencia de su fuente, ya sea:

1. por o contra las personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador (vertical)
2. dirigidas hacia los propios homólogos (horizontal), o
3. en las que participen terceros, como clientes, pacientes o pasajeros.

Si bien el Convenio núm. 190 propone un único concepto que abarca la violencia y el acoso, tiene en cuenta la diversidad de ordenamientos jurídicos nacionales y de enfoques normativos y permite a los Estados optar por un concepto único o por conceptos separados en sus definiciones en la legislación nacional (art. 1,2)), asegurando al mismo tiempo que se respeten todos los elementos de la definición proporcionados por el Convenio núm. 190 (OIT 2019e; 2019b). Esta disposición está relacionada directamente con la obligación derivada del Convenio de «[definir] y [prohibir] la violencia y el acoso en el mundo del trabajo» (art. 7). Esto es esencial, ya que la legislación sienta las bases de una cultura de respeto, en particular en el trabajo, y puede impulsar un cambio duradero en la sociedad. Al promover una cultura de dignidad y de respeto para todos, la legislación desempeña un papel primordial en la prevención y erradicación de la violencia y el acoso. Puede orientar la elaboración de programas de prevención, promover la identificación exacta de las causas y las consecuencias, y brindar protección y apoyo a los querellantes, entre otras cosas.

Recuadro 1. Ejemplos de definiciones de violencia y acoso en reformas legislativas recientes

Canadá Côte d’Ivoire Irlanda Japón México Puerto Rico (Estados Unidos de América) República de Corea Eslovenia

El Canadá define «acoso y violencia» como «cualquier acción, conducta o comentario, también de naturaleza sexual, del que se pueda esperar razonablemente que cause ofensa, humillación u otra lesión o enfermedad física o psicológica a un trabajador, con inclusión de cualquier acción, conducta o comentario establecido» (Código del Trabajo del Canadá [en su versión enmendada en 2018], apartado 122, 1)).

Côte d’Ivoire define «acoso psicológico» como «comportamiento abusivo, amenazas, agresiones, palabras, intimidación, actitudes, acciones repetidas contra un trabajador, que tengan por objeto o por efecto el deterioro de sus condiciones de trabajo y que, como tales, puedan afectar sus derechos y dignidad, alterar su salud física o mental o comprometer su futuro profesional» (2015 Código del Empleo, art. 5, 5)).

Irlanda define intimidación en el trabajo:

la intimidación en el trabajo es un comportamiento inadecuado reiterado, directo o indirecto, ya sea físico, verbal o de otro tipo, llevado a cabo por una o más personas contra otra u otras, en el lugar de trabajo y/o durante el transcurso de su trabajo, del que se pueda esperar razonablemente que menoscabe el derecho de la persona en cuestión a la dignidad en el trabajo. Un incidente aislado del comportamiento descrito en esta definición puede ser una afrenta a la dignidad en el trabajo, pero como incidente aislado, no se considera intimidación» (Repertorio de recomendaciones prácticas para los empleadores y los trabajadores sobre la prevención y resolución de la intimidación en el trabajo, 2020).

El Japón utiliza la expresión «acoso de poder» para definir: a) actos o expresiones que se aprovechen de la posición de autoridad del acosador; b) actos encaminados a causar perjuicios al lugar de trabajo, y c) más allá de lo que es necesario o adecuado para el buen funcionamiento del trabajo (Ley de Promoción Integral de la Política del Trabajo, art. 30-2, párr. 1, en su versión enmendada en 2019) (Biblioteca del Congreso 2020).

Puerto Rico (Estados Unidos de América) define «acoso laboral» como:

aquella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria, irrazonable y/o caprichosa; verbal, escrita y/o física; de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección del trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal» (Ley núm. 90 de 2020, art. 4).

La República de Corea define «acoso en el lugar de trabajo» como «un acto de un empleador (o empresario) o de un asalariado (o trabajador) que causa sufrimiento físico o mental o empeora el entorno de trabajo de otro asalariado/trabajador al aprovecharse de su situación o de su relación en el lugar de trabajo más allá del ámbito adecuado del trabajo» (Ley de las Normas del Trabajo (en su versión enmendada en 2018 art. 76, 2)).

Eslovenia: El artículo 7 de la Ley de Relaciones de Trabajo, de 2013, establece una distinción entre el acoso y la intimidación: «acoso» se define como «todo comportamiento no deseado asociado con cualquier circunstancia personal» enumerado en el mismo artículo, mientras que «intimidación» en el lugar de trabajo se define como «toda acción o comportamiento repetitivo o sistemático, reprensible o claramente negativo o insultante orientado a los trabajadores individuales en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo».

2.1.1. Violencia y acoso por razón de género

El concepto de violencia y acoso descrito en el artículo 1,a) del Convenio incluye explícitamente

«violencia y acoso por razón de género». Al integrarlo en la definición general de violencia y acoso, los elementos de conducta infractora y el impacto resultante o buscado también son aplicables al concepto de violencia y acoso por razón de género (OIT 2018b, párr. 273). ⁷

Para mayor claridad, el Convenio define la violencia y el acoso por motivo de género como «la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual» (art. 1, b)):

• La referencia a «personas» es importante, ya que amplía la definición de violencia por motivo de género en comparación con otros instrumentos internacionales y regionales. Si bien la violencia y el acoso por motivo de género afectan desproporcionadamente a las mujeres y las niñas –como reconoce el preámbulo del Convenio núm. 190– el Convenio núm. 190 pretende brindar protección a todas las personas contra tales comportamientos. 8
• La referencia a «sexo o género» hace que tanto las funciones y características biológicas que diferencian a las mujeres de los hombres (es decir, el sexo), como las diferencias sociológicas entre las mujeres y los hombres que se aprenden y pueden cambiar con el tiempo (es decir, el género) sean pertinentes para el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 (OIT 2012).

La definición de violencia y acoso por razón de género incluye explícitamente el «acoso sexual». Como una grave manifestación de discriminación sexual y una violación de los derechos humanos, el acoso sexual se abordó antes de la adopción del Convenio núm. 190 en el contexto del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) (OIT 2012; 2020a; Cruz y Klinger 2011; OIT y ONU- Mujeres 2019). En ese marco, y de conformidad con la Observación General de la CEACR de la OIT de 2020, las definiciones de acoso sexual contienen los dos elementos siguientes:

• Quid pro quo – Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el destinatario, y el rechazo de una persona, o la sumisión a ella, siendo este comportamiento utilizado, explícita o implícitamente, como el fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa persona, o
• Entorno de trabajo hostil – un comportamiento que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el destinatario.

Recuadro 2. Hacer avanzar la protección contra la violencia y el acoso por razón de género en la legislación laboral

En años recientes, muchos países han introducido disposiciones específicas en la legislación laboral encaminadas a definir la violencia y el acoso por razón de género y, en particular, el acoso sexual.

Iraq Liberia Níger Rumania Uruguay

Iraq: El artículo 10 de la Ley del Trabajo núm. 37/2015 prohíbe el acoso sexual al establecer que:

1. Esta ley prohíbe el acoso sexual en materia de empleo y ocupación, con independencia del nivel de búsqueda de empleo, la formación profesional, la contratación o las condiciones de trabajo.
2. Esta ley prohíbe cualquier otro comportamiento que cree un entorno de trabajo hostil, ofensivo o intimidatorio para aquellos a quienes va dirigido el comportamiento.
3. De conformidad con las disposiciones de esta ley, el acoso sexual es cualquier conducta física o verbal de naturaleza sexual u otra conducta basada en el sexo que afecta a la dignidad de las mujeres y los hombres, que es indeseable e irrazonable e insultante para quienes son víctimas de esta conducta, y el rechazo por cualquier persona de esta conducta, lo que conduce explícita o implícitamente a una decisión que afecta el trabajo de esa persona.

Liberia define «acoso sexual» como:

1. una conducta sexual que es indeseable, irrazonable u ofensiva para la persona que es objeto de dicha conducta, y que tiene lugar en circunstancias en las que el rechazo por una persona de esa conducta, o su sometimiento a ella, se utiliza explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta el trabajo de esa persona, o

una conducta sexual que crea un entorno de trabajo hostil, ofensivo o intimidatorio para la persona que es objeto de dicha conducta (Ley sobre el Trabajo Decente 2015, art. 2.8, b)).

Níger define «acoso sexual, en el contexto de la ejecución del contrato de trabajo» como «obtener de otros, por orden, intimidación, acto, gesto, amenaza o coacción, favores de naturaleza sexual, así como cualquier otra conducta de naturaleza sexual, que tiene el efecto de crear un entorno de trabajo hostil, ofensivo o intimidatorio para una persona» (Decreto núm. 2017-682/PRN/MET/PS que regula el Código del Trabajo, art. 122).

Rumania define «violencia de género» como:

Todo acto de violencia dirigido contra una mujer o, en su caso, contra un hombre, motivado por el sexo. La violencia de género contra las mujeres es la violencia que afecta desproporcionadamente a las mujeres. Incluye, pero no exclusivamente, la violencia doméstica, la violencia sexual, la mutilación genital femenina, el matrimonio forzoso, el aborto forzoso y la esterilización forzosa, el acoso sexual, la trata de personas y la prostitución forzosa (Ley núm. 202/2002 de Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Mujeres y Hombres (en su versión enmendada en 2015 y 2018), art. 4).

Uruguay: El artículo 2 de la Ley de Acoso Sexual (enmendada en 2017) define el acoso sexual como «todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por una persona de igual o distinto sexo no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe».

El Convenio núm. 190 reconoce que para poder prevenir y eliminar plenamente la violencia y el acoso por motivo de género en el mundo del trabajo, los países ratificantes deben abordar sus causas profundas, tales como las formas múltiples e interseccionales de discriminación; el abuso de las relaciones de poder por razón de género; los estereotipos de género, y las normas de género, sociales y culturales que apoyan la violencia y el acoso. Con objeto de abordar las causas profundas de la violencia y el acoso por motivo de género, y de reducir asimismo sus efectos nocivos, el Convenio núm. 190 insta a adoptar un«enfoque que tenga en cuenta las consideraciones de género». Tener en cuenta las consideraciones de género significa utilizar de manera intencionada las condiciones de género para afectar la concepción, la elaboración, la puesta en práctica y los resultados de los programas y estrategias, las políticas, la legislación y los convenios colectivos. Esto conlleva un enfoque que refleje todas las realidades de las niñas y las mujeres; se centre en sus necesidades únicas; asegure su participación en los procesos de toma de decisiones a todos los niveles; valore sus perspectivas; respete sus experiencias, y comprenda las diferencias de desarrollo entre las niñas y los niños, las mujeres y los hombres en su diversidad y a lo largo de su ciclo de vida. El objetivo en último término es empoderar a las mujeres y las niñas, con miras a promover la igualdad de género en la práctica y de lograr la igualdad de género.

La violencia doméstica y el mundo del trabajo

Históricamente, la violencia doméstica se ha relegado como una cuestión «privada», no relacionada con el ámbito público o con el mundo del trabajo (OIT 2020b; 2020c, 19). De una manera significativa, el Convenio núm. 190 reconoce los efectos secundarios negativos que la violencia doméstica puede tener en general en el mundo del trabajo, en particular en relación con el empleo, la productividad, y la seguridad y la salud. El Convenio reconoce asimismo la contribución positiva que los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y las instituciones del mercado de trabajo pueden realizar al mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo (preámbulo y art. 10, f)). La violencia doméstica puede representar un riesgo que perjudica la salud y la productividad de todos los trabajadores y de otras personas interesadas, incluidas las personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador. Algunos lugares, situaciones o casos relacionados con el trabajo -en particular aquellos que son fácilmente accesibles para el público, como las escuelas, los hospitales, los servicios públicos o los mercados callejeros, entre otros- pueden ser lugares en los que la violencia doméstica se manifieste con frecuencia. De manera análoga, la violencia doméstica representa un riesgo incluso más pertinente para determinadas modalidades de trabajo, tales como el trabajo a domicilio, así como para algunas categorías de trabajadores, tales como los trabajadores domésticos, los trabajadores a domicilio o los trabajadores familiares auxiliares, y las mujeres que trabajan en la economía informal (OIT 2021c).

Partiendo de lo establecido en estas disposiciones del Convenio, el párrafo 18 de la Recomendación núm. 206 establece una serie de medidas que podrían adoptarse para responder al impacto de la violencia doméstica y mitigarlo, tales como:

1. licencia para las víctimas de violencia doméstica;
2. modalidades de trabajo flexibles y protección para las víctimas de violencia doméstica;
3. protección temporal de las víctimas de violencia doméstica contra el despido, según proceda, salvo que el motivo del mismo no esté relacionado con la violencia doméstica y sus consecuencias;
4. inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos en el lugar de trabajo;
5. sistema de orientación hacia mecanismos públicos de mitigación de la violencia doméstica, cuando existan, y
6. sensibilización sobre los efectos de la violencia doméstica.

Recuadro 3. Ejemplos de disposiciones laborales y en materia de empleo que reconocen los efectos de la violencia doméstica en el mundo del trabajo y mitigan su impacto

En años recientes, los países han tenido cada vez más en cuenta en sus disposiciones laborales y en materia de empleo los efectos de la violencia doméstica en el bienestar y la productividad de los trabajadores. Un número creciente de países han introducido la licencia, remunerada o no remunerada, para los trabajadores que son víctimas de violencia doméstica. Otros han incluido la violencia doméstica como motivo de discriminación en materia de empleo y ocupación, y exigen a los empleadores que introduzcan ajustes razonables. Algunos han previsto las obligaciones de los empleadores de adoptar medidas preventivas con miras a proteger a los trabajadores asalariados o a otros trabajadores, o han incluido la violencia doméstica en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SST). Además, a fin de brindar protección a categorías particulares de trabajadores, como los trabajadores domésticos, contra la violencia y el apoyo, ciertas leyes han extendido la definición de «violencia doméstica» más allá de las relaciones familiares tal como se han entendido tradicionalmente, con objeto de incluir a los que trabajan en el ámbito doméstico.

Canada Ghana Kenya Perú Estados Unidos de América (Estado de Nueva York) Nueva Zelandia

Canadá: El artículo 8 (Identificación de factores de riesgo) del Reglamento para la Prevención de la Violencia y el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2020, prevé que:«Todo empleador y el socio correspondiente deben identificar conjuntamente los factores de riesgo, internos o externos al lugar de trabajo, que contribuyen al acoso y la violencia en el lugar de trabajo, teniendo en cuenta: […] b) las circunstancias externas al lugar de trabajo, como la violencia familiar, que podrían dar lugar al acoso y la violencia en el lugar de trabajo». ⁹

Ghana: La Ley sobre la Violencia Doméstica de 2020 prohíbe todas las formas de violencia y acoso que tengan lugar en el entorno del hogar. Los trabajadores domésticos están contemplados en la definición de relación doméstica, por lo que están protegidos por la Ley (Graphic Online 2020).

Kenya: La Ley sobre la Protección contra la Violencia Doméstica, de 2015, prevé que, en el caso de la violencia doméstica, la víctima o un representante de la víctima, incluidos los empleadores, pueden recurrir al Tribunal para solicitar una orden de protección (arts. 2 y 8).

Perú, en 2019, promulgó una Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar. El artículo 11 prevé que, cuando la víctima es un trabajador, deberían garantizarse los siguientes derechos:

1. a la protección contra el despido por causas relacionadas con dichos actos de violencia;
2. al cambio de lugar de trabajo sin que ello menoscabe sus condiciones de trabajo;
3. a cinco días de ausencia justificada;
4. a la suspensión de la relación laboral, y
5. a la reincorporación ulterior a la misma posición o a una posición similar.

Estados Unidos de América (Estado de Nueva York): La Ley del Trabajo del Estado de Nueva York incluye la violencia doméstica como un motivo de discriminación en materia de empleo y ocupación (art. 593), y exige que los empleadores introduzcan ajustes razonables, que pueden incluir obtener servicios de centro de acogida contra la violencia doméstica, obtener asesoramiento psicológico, participar en la planificación de la seguridad y obtener servicios jurídicos, prestar asistencia en la persecución del delito o comparecer ante el tribunal (art. 22, c)).

Nueva Zelandia: La Ley sobre la Violencia Doméstica – Protección de las Víctimas, de 2018, otorga a los trabajadores afectados por la violencia doméstica el derecho a:

• tomar al menos diez días de licencia remunerada por violenciadoméstica;
• solicitar modalidades de trabajo flexible a corto plazo. Esto puede prolongarse hasta dos meses, y

no ser tratados desfavorablemente en el lugar de trabajo por el hecho de que hayan podido experimentar violencia doméstica.

Recuadro 4. Ejemplos de convenios colectivos y otras medidas para combatir la violencia doméstica en el mundo del trabajo

Los interlocutores sociales también han sido muy activos. En varios países, se han adoptado convenios colectivos y otras medidas en relación con la violencia doméstica, en particular formación, disposiciones de modalidades de trabajo flexible, licencia remunerada y servicios de apoyo.

Argentina Australia Brasil Honduras Spain

Argentina: Farmacity elaboró un Protocolo de prevención y actuación contra la violencia laboral, la violencia laboral por motivos de género y la violencia doméstica. El Protocolo proporciona campañas de comunicación interna y formación sobre la prevención, en particular para el personal en posiciones de toma de decisiones, así como orientación sobre cómo detectar tales casos, y acercarse y apoyar a las víctimas (Tercer Sector 2018).

Australia: Muchos acuerdos de empresa incluyen disposiciones para la licencia remunerada por violencia familiar, que permiten a los trabajadores pedir trabajar a tiempo parcial; variar sus ritmos de trabajo; cambiar temporalmente su lugar de trabajo; cambiar su información de contacto en el trabajo, como su teléfono y su dirección de correo electrónico, y trabajar temporalmente desde casa o en otro lugar, con el fin de combatir la violencia familiar. ¹⁰

Brasil: El convenio colectivo firmado en 2020 para el sector bancario prevé el deber de los empleadores de: proporcionar a los trabajadores un comunicado interno sobre la prevención de la violencia doméstica y familiar; establecer un canal de apoyo para las víctimas de dicha violencia y otras medidas de apoyo, tales como el traslado de la víctima de la violencia a otro lugar de trabajo; garantizar la confidencialidad, y establecer una línea de crédito o financiación especial para estas víctimas (Sindicato dos Bancarios 2020).

Honduras: En 2020, la Asociación de Maquiladoras de Honduras llevó a cabo una campaña para ayudar a sus miembros a combatir la violencia doméstica en el trabajo. La campaña incluye seminarios virtuales, la elaboración y puesta en práctica de un programa de formación para los miembros, y la creación de materiales de comunicación, incluida una página web que contiene información general y recursos útiles (Asociación Hondureña de Maquiladores 2020).

España: El convenio colectivo para la empresa de electricidad Endesa establece un horario de trabajo revisado y flexible, atención social, asistencia jurídica, órdenes de protección y asesoramiento para las víctimas de violencia doméstica (España 2020; CES 2017).

El Convenio núm. 190 se basa en el entendimiento de que nadie debería ser objeto de violencia y acoso en el mundo del trabajo (OIT 2018b).

Por este motivo, su ámbito de protección es amplio y va más allá de los trabajadores (art. 2), y garantiza la protección a todos «los trabajadores», independientemente de su situación contractual, en la economía tanto formal como informal, y de que estén ocupados en el sector público o privado (OIT 2019b; 2018b). ¹¹ Además, la referencia a «otras personas en el mundo del trabajo» amplía el apoyo para cubrir a las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices; las personas en busca de empleo; los voluntarios y las personas cuyos contratos han sido rescindidos, así como «los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador» (OIT 2018b; 2019b). Es importante recordar que este amplio ámbito de protección está en consonancia y es coherente con la última definición estadística de «trabajo», adoptada por la Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo. Abarca todos los empleos y actividades laborales en todas las modalidades de trabajo. ¹²

Recuadro 5. Extender la protección más allá de los trabajadores

La reciente reforma de la legislación laboral parece estar avanzando en esta dirección y estar extendiendo la protección contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo a una gran diversidad de personas, con independencia de su situación contractual.

Canadá Gabón Japón Filipinas Irlanda Letonia Estados Unidos de América (Estado de Nueva York) Sudán del Sur

Canadá: Las Normas para la Reglamentación de las Actividades de Aprendizaje Integradas en el Trabajo, de 2020, especifican que la protección de las normas del trabajo en relación con el acoso y la violencia es aplicable a las pasantías no remuneradas de los estudiantes en el sector privado regulado a nivel federal.

Gabón: La Ley sobre la Lucha contra el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2016, extiende la protección contra el acoso, el acoso moral y sexual, a todos los trabajadores, funcionarios públicos e instructores (art. 3).

El Japón prohíbe el acoso dirigido a los subordinados, pero también a los superiores. El acoso de poder puede ocurrir entre los compañeros de trabajo, así como entre los trabajadores con situaciones contractuales diferentes, tales como los trabajadores permanentes y los trabajadores subcontratados (Ley sobre la Prevención del Acoso de Poder, 2020) (Biblioteca del Congreso 2020).

Filipinas prohíbe el acoso sexual en el trabajo entre los homólogos, contra un superior y contra los trabajadores subcontratados (Ley de Espacios Seguros, de 2018).

Irlanda: El Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la intimidación en el trabajo especifica que en la intimidación en el trabajo puede haber involucradas personas con situaciones laborales muy diferentes y a todos los niveles:

• un supervisor hacia un trabajador;
• un trabajador hacia un supervisor;
• un trabajador hacia otro (o un grupo hacia otro grupo);
• un cliente/supervisor hacia un contacto empresarial;
• un cliente hacia un trabajador.

Letonia: De conformidad con la Ley sobre el Apoyo a las Personas Desempleadas y las Personas en Busca de Empleo, adoptada el 9 de mayo de 2002 (enmendada por última vez el 16 de abril de 2020), las personas desempleadas, las personas en busca de empleo y las personas que corren el riesgo de estar desempleadas están protegidas contra la discriminación por motivos de sexo, raza u origen étnico, y contra toda conducta que no sea deseable a juicio de esa persona (incluida una conducta de naturaleza sexual), con el fin o el efecto de violar la dignidad de una persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Según las últimas enmiendas de 16 de abril de 2020, los propietarios de las microentidades y las personas por cuenta propia sin ingresos están cubiertas por la Ley hasta el final del año 2020.

Estados Unidos de América (Estado de Nueva York): En 2018, el Estado de Nueva York expandió su protección contra el acoso sexual a fin de cubrir a los contratistas independientes, subcontratistas, consultores, y cada uno de sus trabajadores, cualquier persona que preste servicios con arreglo a un contrato en el lugar de trabajo, como la reparación y la limpieza de equipo, y las designaciones de «no trabajador», como trabajadores de plataformas, trabajadores temporales o pasantes (remunerados o no remunerados) (Zweig 2020).

Sudán del Sur: El artículo 7 de la Ley del Trabajo de 2017 indica: «Ninguna persona acosará sexualmente a un trabajador o un empleador».

Este amplio ámbito de protección es el origen del «enfoque inclusivo» que exige el Convenio núm. 190. Dada la gran diversidad de personas protegidas por el Convenio, una solución válida para todos no habría podido brindar una protección efectiva a todos, ya que las medidas deben reconocer y tener en cuenta las especificidades y vulnerabilidades de cada persona o grupo, los diferentes sectores u ocupaciones en los que despliegan su actividad, así como las modalidades de trabajo a través de las cuales proporcionan trabajo o se les proporciona trabajo, incluida la posible interacción con terceros, según proceda.

2.2.1. Garantizar la inclusión a través de la accesibilidad

Con el fin de brindar una protección efectiva contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en particular a las personas o grupos en situaciones de vulnerabilidad, el Convenio núm. 190 se centra considerablemente en asegurar la accesibilidad. La promoción de una cultura de un lugar de trabajo inclusivo —en particular a través de ajustes razonables— es esencial para garantizar la igualdad de oportunidades y de trato, proteger contra la discriminación, y prevenir y combatir la violencia y el acoso. Según el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206, la accesibilidad es un elemento central para facilitar la prevención, el control de la aplicación y vías de recurso y reparación, y la sensibilización. Deberían tenerse en cuenta las diferentes necesidades de las personas con discapacidad, las personas pertenecientes a minorías étnicas, y los trabajadores migrantes, entre otros. A este respecto, el Convenio núm. 190 exige que se proporcionen las herramientas, las orientaciones y las actividades de educación y de formación, en forma accesible, lo cual es esencial para una sensibilización amplia e inclusiva (arts. 4, 2, g) y 11, b)). La información y la capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso, así como sobre las medidas de prevención y protección correspondientes, también deben proporcionarse en formas accesibles (art. 9, d)). En lo que respecta al control de la aplicación, el Convenio prevé que los Miembros deberán garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos (art. 10, b)). Esto incluiría asegurar que los procesos sean accesibles para todos los trabajadores y otras personas interesadas en pie de igualdad.

Recuadro 6. Asegurar la accesibilidad en la prevención y la lucha contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo: ejemplos seleccionados relativos a las personas con discapacidadRecuadro 5. Extender la protección más allá de los trabajadores

Unión Europea India Irlanda República de Corea

Unión Europea: En la Unión de la Igualdad: Estrategia sobre los derechos de las personas con discapacidad 2021-2030, se pone énfasis en mejorar el acceso a la justicia, la protección jurídica, la libertad y la seguridad de las personas con discapacidad a través de la digitalización de los sistemas jurídicos y el incremento de la accesibilidad de los entornos y las comunicaciones digitales. Esto incluye aumentar la accesibilidad de las leyes y políticas de la Unión Europea (UE), y proporcionar asimismo formación para el personal y apoyar el aprendizaje de la interpretación en el lenguaje internacional de signos. ¹³ El Plan de Acción sobre accesibilidad de la red tiene por objeto asegurar que los sitios web de la UE, los documentos publicados en estos sitios web, y las plataformas en línea cumplan las normas de accesibilidad europeas (Comisión Europea 2021).

India: La Ley sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Ley núm. 49 de 2016) insta al Gobierno a adoptar medidas adecuadas para prevenir todas las formas de abuso, violencia y explotación y proteger a las personas con discapacidad contra ellas.

Irlanda: El Decreto Irlandés sobre el Acoso, de 2012, incluye normas sobre la accesibilidad para las personas con discapacidad y para las personas que no hablan inglés. Exige específicamente que el contenido, la forma y la aplicación de la política y los procedimientos sean accesibles para todos, con ajustes realizados y medidas adoptadas para asegurar la accesibilidad, en particular para las personas con discapacidad. Algunos ejemplos incluirían la traducción de las políticas y procedimientos en braille o en formatos impresos grandes, o la facilitación de personas que utilizan el lenguaje de signos. El Decreto indica asimismo que tal vez se necesiten ciertas medidas para asegurar la accesibilidad de las políticas y procedimientos, por ejemplo, la traducción de políticas y procedimientos en lenguas distintas del inglés, según proceda, o la facilitación de intérpretes.

República de Corea: La Ley sobre la promoción del empleo y la readaptación profesional para las personas con discapacidad se enmendó en 2018 para exigir la formación anual a fin de sensibilizar en mayor grado a los trabajadores acerca de las personas con discapacidad, para acabar con los prejuicios en el lugar de trabajo, crear unas condiciones de trabajo estables y expandir el empleo de las personas con discapacidad.

El Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 responden a la realidad de que los actos de violencia y acoso no tienen que ocurrir necesariamente de manera exclusiva en un lugar de trabajo físico tradicional para entenderse como comportamientos prohibidos relacionados con el trabajo. Dado que el trabajo se realiza en diversos entornos y con diferentes modalidades, en particular a través de la tecnología, estos instrumentos pretenden garantizar la protección en todos los lugares o circunstancias relacionadas con el trabajo.

como resultado del mismo», el Convenio núm. 190 refleja la naturaleza cambiante del trabajo, incluidos nuevos tipos y diferentes modalidades de trabajo (OIT 2018b, especialmente los párrs. 180-184). La referencia a «espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo» contenida en el artículo 3 tiene por objeto cubrir las situaciones de quienes están ocupados en la economía informal, tales como los vendedores ambulantes, los trabajadores domésticos, quienes trabajan para un hogar privado o para hogares privados, o los trabajadores a domicilio, que trabajan en sus propios hogares (OIT 2018a; 2016b). Con la mención explícita de «comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación», se contemplan todos los tipos de comunicación, en particular el correo electrónico y las redes sociales (De Stefano et al. 2020). Esto es particularmente importante a la luz de las modalidades de teletrabajo que se han hecho cada vez más habituales en los últimos años, también como una manera de proporcionar más flexibilidad para abordar las responsabilidades laborales y de la vida personal. Otras normas de la OIT —especialmente las relacionadas con la SST— también adoptan un concepto del «lugar de trabajo» más amplio que el del lugar de trabajo físico tradicional. Según el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), de la OIT, la expresión «lugar de trabajo» abarca todos los sitios donde los trabajadores deben permanecer o adonde tienen que acudir por razón de su trabajo, y que se hallan bajo el control directo o indirecto del empleador (art. 3, c)). El Protocolo de 2002 relativo al Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, de 1981, insta a publicar informaciones sobre las medidas tomadas en relación con los accidentes del trabajo, los casos de enfermedades profesionales y otros daños para la salud acaecidos «durante el trabajo o en relación con éste» (preámbulo, e)). En la sección de definiciones del Protocolo, la expresión «suceso peligroso» cubre los sucesos fácilmente reconocibles, según su definición en la legislación nacional, que podrían causar lesiones o enfermedades a las personas en su trabajo o al público en general (art. 1, c)). La expresión «accidente de trayecto» cubre los accidentes que causen la muerte o produzcan lesiones corporales y ocurran en el recorrido directo entre el lugar de trabajo y:i) la residencia principal o secundaria del trabajador; ii) el lugar en el que el trabajador suele tomar sus comidas; o iii) el lugar en el que el trabajador suele cobrar su remuneración (art. 1, d)). La Recomendación sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 164), prevé asimismo que los empleadores deberían controlar periódicamente la aplicación de las normas pertinentes de seguridad e higiene del trabajo. Éstos podrían incluir datos sobre todos los accidentes del trabajo y todos los casos de daños para la salud que sobrevengan «durante el trabajo o en relación con éste» (párr. 15, 2)) (OIT 2020d).

Recuadro 7. Protección contra la violencia y el acoso más allá del lugar de trabajo físico tradicional: ejemplos de legislaciones recientes

Algunas reformas legislativas recientes han comenzado a especificar diferentes lugares o casos en los que puede ocurrir violencia o acoso en el mundo del trabajo más allá del lugar de trabajo físico tradicional. Entre otras cosas, la violencia y el acoso en línea están recibiendo cada vez más atención, ya sea como un concepto separado o independiente, o como un medio a través del cual pueden llevarse a cabo la violencia y el acoso.

Australia Canadá (Provincia de Ontario) Filipinas Singapur

Australia: En enero de 2021, Safe Work Australia publicó materiales de orientación que abordaron el acoso sexual, la violencia en el lugar de trabajo y las agresiones, a fin de ayudar a los empleadores a asegurar que el lugar de trabajo esté libre de acoso sexual, violencia y agresiones (Australia 2021a; 2021b). Esta guía indica que, de conformidad con las leyes sobre la SST, por lugar de trabajo se entiende un lugar en el que se realiza un trabajo para una empresa, que comprende cualquier lugar al que va un trabajador, o en el que probablemente esté, mientras trabaja. La guía sobre el acoso sexual (Australia 2021a) señala asimismo que el acoso sexual puede ocurrir:

• en el lugar de trabajo habitual de un trabajador;
• en un lugar en el que un trabajador esté trabajando a distancia, en particular si el lugar de trabajo de la persona es su domicilio;
• en un lugar en el que el trabajador esté trabajando en una ubicación diferente, como el domicilio del cliente, o el domicilio o el trabajo del contratista;
• en los lugares donde esté realizando actividades relacionadas con el trabajo, tales como conferencias, cursos de formación, viajes de trabajo, eventos empresariales relacionados con el trabajo o una actividad social como una fiesta de Navidad, o
• por teléfono, correo electrónico o en línea, por ejemplo, a través de plataformas de las redes sociales.

Canadá (Provincia de Ontario): En enero de 2021, el Tribunal Supremo de Ontario (en el caso Caplan contra Atas) reconoció una nueva acusación de acoso por Internet. Esto se consideró necesario, porque otras leyes vigentes eran insuficientes para abordar el acecho en serie y un intento de causar temor, ansiedad e infelicidad tanto a las víctimas en cuestión como a los seres queridos de las víctimas.

Filipinas: La Ley de Espacios Seguros, de 2018, define «acoso sexual en línea por razón de género» como toda conducta orientada a una persona particular que cause, o que probablemente cause angustia mental, emocional o psicológica, y temor por la seguridad personal; actos de acoso sexual, incluidos comentarios u observaciones sexuales indeseados, amenazas, subir a Internet o compartir la fotografía de una persona sin su consentimiento, grabaciones de vídeo y de audio, y usurpación de la identidad en línea (art. 3).

Singapur ha aprobado disposiciones especiales contra el acecho y el acoso en línea en virtud de la Ley sobre la Protección contra el Acoso, de 2014. Las disposiciones relativas al acoso en línea prohíben la cuestión intencional o imprudente de una comunicación que sea amenazadora, abusiva o insultante, que se escuche, vea o perciba, y que probablemente acose o cause alarma o angustia o infunda temor a una persona o provoque violencia. Una enmienda de 2019 prohíbe la publicación de información que identifique a la víctima o a la persona relacionada con la víctima con el fin de acosar, amenazar o facilitar la violencia contra la víctima (también conocido como «doxing», o acoso que consiste en amenazar a una persona mediante la revelación de datos personales).

Dado el amplio ámbito personal de protección (que incluye a las personas que tal vez no estén cubiertas por las disposiciones de la legislación laboral) y con el fin de asegurar la protección efectiva contra todas las formas de violencia y acoso que ocurran «durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo», el Convenio núm. 190 insta a los países ratificantes a adoptar, «en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género» para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo» (art. 4, 2)) (véase el gráfico 3):

• Inclusivo se refiere al amplio ámbito personal de protección, así como a la necesidad de asegurar consultas para reflejar mejor las diferentes necesidades y realidades.
• Que tenga en cuenta las consideraciones de género pone de relieve la necesidad de abordar las causas profundas de la violencia y el acoso por razón de género, y de reducir sus efectos nocivos.
• Integrado se refiere a la necesidad de abordar el fenómeno «en la legislación relativa al trabajo y el empleo, la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación y en el derecho penal, según proceda» (Recomendación núm. 206, párr. 2)).

En los últimos decenios, el derecho penal se ha utilizado durante mucho tiempo como principal baluarte contra la comisión de actos de violencia y acoso, en particular la violencia y el acoso físicos y económicos, especialmente en el mundo del trabajo (Chappell y Di Martino 2006; OIT 2016a; 2017a; Lippel 2016). Sin embargo, apoyándose en el concepto de violencia y acoso en el mundo del trabajo establecido en el Convenio núm. 190 y en la Recomendación núm. 206, el derecho penal por sí solo tal vez sea insuficiente. El derecho penal tipifica como delito la conducta que se considera que ha sobrepasado un cierto umbral de gravedad, como las agresiones físicas (incluidas sexuales) o los «actos inmorales» o las amenazas. Sin embargo, esto puede que no cubra la amplia gama de comportamientos y prácticas inaceptables que constituyen violencia y acoso en el mundo del trabajo a tenor de lo dispuesto en el Convenio núm. 190. 14 Además, el derecho penal se centra en sancionar a los autores de dichos actos, en lugar de en proporcionar vías de recurso y de reparación eficaces a las víctimas.Antes de la adopción del Convenio núm. 190 y de la Recomendación núm. 206, se utilizaron diversos instrumentos nacionales o ramas del derecho como fundamentos normativos que permitían intervenciones para luchar contra la violencia y el acoso en el trabajo, incluido el derecho constitucional, la legislación sobre la igualdad y la no discriminación, y las normas de la SST. Al instar a la adopción de un marco normativo global, en lugar de imponer un único camino a seguir, el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 reconocen que dichos marcos pueden compartirse teniendo en cuenta las circunstancias y los ordenamientos jurídicos nacionales (Convenio núm. 190, art. 4, 2); Recomendación núm. 206, párr. 2). No todas las situaciones serán cubiertas necesariamente por toda la legislación, pero es importante determinar si existen lagunas al examinarse conjuntamente las diversas leyes.

El enfoque «integrado» también se refiere a la necesidad de tener medidas de prevención y protección (Convenio núm. 190, arts. 7-9; Recomendación núm. 206, párrs. 6-13); control de la aplicación y vías de recurso y reparación (Convenio núm. 190, art. 10; Recomendación núm. 206, párrs. 14 -22), y orientación, formación y sensibilización (Convenio núm. 190, art. 11; Recomendación núm. 206, párr. 23). Cada uno de estos componentes es esencial. La prevención y la gestión de riesgos y peligros no tendrían éxito si no se llevan a cabo la formación y la sensibilización. De manera análoga, unos mecanismos de control de la aplicación ineficientes e ineficaces no ayudarán a impedir y prevenir futuros casos de violencia y acoso.

Los elementos esenciales de este enfoque global inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género se enumeran en el artículo 4, y se desarrollan a continuación en la parte operativa del instrumento. El artículo 4, 3) prevé asimismo que, al adoptar y aplicar el enfoque dicho enfoque, los países ratificantes deberán reconocer las funciones y atribuciones diferentes y complementarias de los gobiernos, y de los empleadores y de los trabajadores, así como de sus organizaciones respectivas, teniendo en cuenta la naturaleza y el alcance variables de sus responsabilidades respectivas.

Gráfico 3. Enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género

¹⁴ A este respecto, aunque en el contexto del Convenio núm. 111, la CEACR de la OIT ha subrayado que los procedimientos judiciales son insuficientes en el caso de acoso sexual en el trabajo, «debido a la sensibilidad de la cuestión, la dificultad de la prueba (en particular si no hay testigos), lo cual ocurre con frecuencia, y el hecho de que la ley penal se focaliza generalmente en la violación y en los actos inmorales y no en el amplio espectro de conductas que constituye acoso sexual en el empleo y la ocupación»; véase OIT 2012.