El artículo 10 del Convenio núm. 190 incluye una serie de medidas basadas en la práctica existente a nivel nacional que cada país podría adoptar o fortalecer según las circunstancias nacionales. Con objeto de facilitar y alentar proactivamente la notificación de los incidentes de violencia y acoso, además de responder efectivamente a dichas quejas, el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 establecen principios que deberían garantizarse con independencia del procedimiento concreto establecido a nivel nacional o del lugar de trabajo, tal como se explica a continuación.
6.1.1. Garantizar el fácil acceso, la seguridad, la equidad y la eficacia
Los mecanismos de presentación de quejas pueden ser internos (en una empresa) o externos (a través del Ministerio de Trabajo o de otros ministerios pertinentes, sistemas judiciales, mecanismos sectoriales o colectivos, cortes o tribunales especializados, sistemas de inspección del trabajo, organismos de solución de conflictos, órganos de derechos humanos o de defensa de la igualdad, u otros órganos cuasi judiciales).
Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 indican que todos estos canales deberían ser fácilmente accesibles, seguros, equitativos y eficaces. 33
Los mecanismos internos de presentación de quejas suelen estar previstos por la legislación laboral, incluidas las reglas de SST, y por los convenios colectivos, y pueden exigir que la queja sea presentada por el supervisor, o en el caso en que el supervisor sea el presunto autor, por otra persona.
Recuadro 24. Garantizar el acceso a la justicia a nivel del lugar de trabajo
En los últimos tiempos, se han adoptado medidas en varios países a fin de incluir determinados procedimientos en caso de violencia y acoso, en particular estableciendo comités internos específicos o previendo la notificación anónima.
Gabón:El artículo 6 de la Ley sobre la Lucha contra el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2016, dispone que: «El trabajador, el funcionario o la persona en formación que se considere víctima de acoso moral o sexual podrá informar, con carácter confidencial, a los representantes del personal, el empleador, los servicios de inspección general o los servicios de inspección del trabajo». El artículo 8 especifica asimismo que: «Los representantes del personal y los delegados sindicales en una empresa, así como las organizaciones sindicales en el sector público, tienen el derecho a ser informantes».
México: En marzo de 2020, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social elaboró un Modelo de Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo. (México 2020). Este modelo de protocolo define los procedimientos o mecanismos para brindar asistencia a las presuntas víctimas de violencia en el lugar de trabajo, identificar a las autoridades competentes que pueden prestar apoyo en lo que respecta a estas cuestiones, y promover una cultura organizacional de igualdad de género y un entorno de trabajo que ayude a eliminar la violencia en el lugar de trabajo. El modelo de protocolo incluye medidas de protección y de modificación de la conducta a fin de evitar la revictimización y de ayudar a reducir las incidencias de violencia. Prevé asimismo la creación de un «Comité de Atención y Seguimiento», que es un comité interno conformado por representantes de la empresa y de los trabajadores encargados de atender y dar seguimiento para la aplicación del protocolo.
Panamá: Según la Ley contra la Discriminación, de 2018, todo empleador, toda institución pública y privada, y todo establecimiento educativo, debe establecer procedimientos internos para que las personas presenten quejas de acoso y para la resolución de dichas quejas. De conformidad con la Ley, estos procedimientos deben ser adecuados y eficaces para permitir la rápida resolución de las quejas, garantizando al mismo tiempo la confidencialidad y brindando la protección adecuada al demandante y a los testigos.
Perú: En julio de 2019, el Perú introdujo una legislación que exige a los empleadores establecer un Comité de intervención ante el Hostigamiento Sexual o el que haga sus veces, dependiendo del tamaño del empleador. 34 Los lugares de trabajo con 20 trabajadores o más deben garantizar la existencia de un Comité de intervención ante el Hostigamiento Sexual. En los lugares de trabajo con menos de 20 trabajadores, el Comité de intervención ante el Hostigamiento Sexual lo asume un Delegado/a contra el Hostigamiento Sexual. Si en un incidente de hostigamiento sexual interviene una empresa de intermediación o tercerización, la denuncia debe formularse ante la empresa principal o usuaria, que debe llevar a cabo el proceso de investigación a través de su Comité de intervención ante el Hostigamiento Sexual. El procedimiento de investigación puede ser iniciado por un parte involucrada, a solicitud de la víctima o de un tercero, o ex officio.
Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte: Según las orientaciones técnicas publicadas por la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad en 2020, los empleadores deberían considerar establecer sistemas de notificación que permitan las notificaciones anónimas. Al ser anónimos, dichos sistemas podrían: permitir la presentación de quejas que, de lo contrario, no se notificarían; alentar a los querellantes a presentar una queja, y permitir algún tipo de medida, aunque no sea posible una investigación completa. Además, las Orientaciones también recomiendan a los empleadores cerciorarse de que existen trabajadores calificados que puedan apoyar a un querellante durante todo el proceso de presentación de una queja. Éstos podrían ser miembros del equipo de recursos humanos o pueden ser designados «guardianes» (Reino Unido 2020).
Arabia Saudita: Según la Ley contra el Acoso, de 2018, todas las organizaciones en los sectores público y privado tienen la obligación de tomar medidas para prevenir el acoso. Se exige a los empleadores que establezcan un mecanismo interno de presentación de quejas y un procedimiento que aborde las cuestiones de manera confidencial, adoptando medidas correctivas por cualquier incumplimiento de la ley, y que no impidan o sustituyan el derecho de una víctima a presentar una queja por separado a las autoridades competentes.
Iniciativas de los interlocutores sociales y empresariales
Argentina: La Asociación Bancaria adoptó un Protocolo contra la violencia en el lugar de trabajo, la violencia de género y la violencia en el trabajo por razón de género para el Banco de la Nación Argentina. El Protocolo establece un procedimiento interno para gestionar tales casos, incluidos casos de violencia de género contra la población LGBTIQ+. Incluye una referencia específica al ciberacoso y también prevé diez días de licencia para las víctimas de violencia doméstica (Banco Nación 2020).
Bangladesh: El Acuerdo sobre Incendios y Seguridad en Edificios en Bangladesh es un acuerdo jurídicamente vinculante entre marcas mundiales, comerciantes minoristas y sindicatos a fin de mejorar la seguridad en la industria textil y de la confección. El Acuerdo proporciona a los trabajadores un mecanismo independiente de presentación de reclamaciones a través del cual los trabajadores pueden expresar preocupaciones a título confidencial sobre varias cuestiones, en particular la violencia en el lugar de trabajo, y gozar de protección contra las represalias.
Lesotho: Se ha creado un mecanismo independiente de presentación de reclamaciones a fin de luchar contra el acoso sexual en las fábricas textiles en Lesotho. El órgano de supervisión tiene el poder de investigar las quejas y de obligar a las fábricas a sancionar o despedir a los autores de tales actos (Abimourched et al. 2019).
Singapur: Los mandantes tripartitos se han reunido para elaborar la guía titulada Tripartite Advisory on Managing Workplace Harassment (Asesoramiento tripartito sobre la gestión del acoso en el lugar de trabajo), que sirve de guía práctica para que los empleadores y los trabajadores prevengan y gestionen mejor el acoso en el lugar de trabajo. La guía pone de relieve la importancia de una gestión proactiva y se centra en medidas de prevención para garantizar un lugar de trabajo seguro y propicio. También propone medidas esenciales y medidas correctivas que pueden adoptar los empleadores y las personas afectadas al enfrentarse al acoso cuando éste ocurra (Singapur 2015).
La conciliación, la mediación y el arbitraje también pueden estar disponibles o exigirse cuando una queja se presenta a nivel interno (a través de procedimientos de solución de conflictos o de presentación de reclamaciones en el marco de convenios colectivos) o externo (a través de la conciliación en los tribunales, la conciliación extrajudicial mediante procedimientos autónomos, o por sistemas de administración pública). La práctica ha mostrado que diferentes enfoques que se centran más en generar un diálogo atento y reactivo en el que se escuchan las voces de ambas partes parecen superar la naturaleza controvertida de los modelos legalistas, aumentar la satisfacción de los querellantes y reducir las represalias (Dobbin y Kalev 2020).
Recuadro 25. La violencia y el acoso y los acuerdos de confidencialidad
En algunas jurisdicciones, un número creciente de disposiciones tienen por objeto superar la práctica de incluir los conflictos relacionados con la violencia y el acoso ―y, en particular la violencia de género y el acoso y la discriminación― en el ámbito de aplicación de los acuerdos de confidencialidad. Estos acuerdos de confidencialidad suelen incluir, entre otras cosas, disposiciones sobre la confidencialidad y el no menosprecio mutuos, que impiden a las partes discutir las condiciones del acuerdo, así como las circunstancias en torno al acuerdo. Tras varios escándalos de alto perfil, algunos países han adoptado medidas a fin de cerciorarse de que los acuerdos de confidencialidad no se utilicen para silenciar a las víctimas o los informantes, con independencia de su situación contractual, que aleguen cualquier conducta indebida, en particular acoso sexual u otras formas de acoso por razón de discriminación. En relación con esto, el artículo 10, c) del Convenio núm. 190 establece que los Estados ratificantes deben «velar por que estos requisitos [para proteger la privacidad y la confidencialidad] no se utilicen de manera indebida» (OIT 2019c, 20, párr. 828).
Por ejemplo, en 2020, el servicio de arbitraje Acas del Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte ha aconsejado a las empresas y los trabajadores que no utilicen acuerdos de confidencialidad para impedir a una persona notificar incidentes de acoso sexual o discriminación o formular denuncias en el lugar de trabajo (Acas 2020). En los Estados Unidos de América, se han introducido disposiciones en muchos Estados para impedir la utilización indebida de los acuerdos de confidencialidad. Por ejemplo, en Nueva Jersey, los empleadores ya no pueden hacer cumplir los acuerdos de confidencialidad relativos a quejas de discriminación, acoso y represalias contra los trabajadores actuales o anteriores de conformidad con una ley que entró en vigor en marzo de 2019 (Avallone y Meade 2019).
Estado de Nueva York adoptó normas que establecen que un trabajador ya no puede estar vinculado por ningún acuerdo firmado después del 11 de octubre de 2019 que prohíba al trabajador revelar actos de acoso o la resolución de una queja de acoso sobre la base de cualquier categoría protegida, a menos que eso sea la preferencia del trabajador. 35
En los últimos años, muchos países han emprendido reformas legislativas con objeto de garantizar que los mecanismos externos de presentación de quejas para los casos de violencia y acoso sean seguros y de fácil acceso y permitan tramitar las quejas de una manera oportuna, especialmente en los casos que conllevan un comportamiento por motivo de discriminación.
Recuadro 26. Fortalecer los mecanismos de notificación y de solución de conflictos externos al lugar de trabajo
Brasil: En 2017, el Gobierno promulgó el Decreto núm. 583, que establece la Política Nacional para Prevenir y Combatir el Acoso Moral y Sexual y la Discriminación en el ámbito del mandato de la Fiscalía del Trabajo.
Canadá: En virtud de la Ley de Canadá Accesible, de 2019, las personas pueden presentar una queja sobre la accesibilidad si han experimentado daños físicos o psicológicos, daños a la propiedad o pérdidas financieras. El Consejo Federal de Empleo y Relaciones Laborales en el Sector Público tramitará las quejas relacionadas con la accesibilidad para la mayoría de los funcionarios públicos federales y empleados parlamentarios a través del proceso de tramitación de reclamaciones.
CostaRica:El Decreto Legislativo No. 9343/2015 sobre la reforma procesal laboral y la enmienda al Código del Trabajo estableció un procedimiento rápido para las situaciones de discriminación laboral sufridas por las poblaciones vulnerables, incluidos los migrantes y los refugiados.
Gabón: El artículo 9 de la Ley sobre la Lucha contra el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2016, prevé que: «Toda organización sindical representativa o cualquier asociación declarada legalmente podrá, con el acuerdo escrito del trabajador, emprender cualquier acción en su nombre ante las autoridades competentes o los tribunales».
India: La Caja Electrónica de Acoso Sexual (SHe-Box) es una iniciativa del Gobierno de la India para proporcionar un punto de acceso único con miras a facilitar el registro de quejas relacionadas con el acoso sexual (de conformidad con la Ley sobre la Protección de las Mujeres contra el Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo [Prevención, Prohibición y Reparación], de 2013 – Ley SH). Una vez se presenta una queja, se remite directamente a la autoridad competente que tiene jurisdicción para tomar medidas. Cualquier mujer puede utilizar la SHe-Box, con independencia de su situación laboral, o de que esté trabajando en una empresa organizada o no organizada o en el sector privado o público. La sección de recursos de la SHe-Box contiene información detallada sobre la cuestión del acoso sexual de las mujeres en el lugar de trabajo. Esto incluye un Manual sobre la Ley contra el Acoso Sexual (Handbook on the Sexual Harassment Act) de fácil utilización y un módulo de formación para desarrollar la capacidad de los funcionarios gubernamentales (la India, sin fecha).
En relación con la violencia y el acoso por razón de género, el Convenio núm. 190 prevé que los mecanismos de presentación de quejas y de solución de conflictos deberían tener en cuenta las «consideraciones de género» (art. 10, e)). Esto incluye, por ejemplo, concebir mecanismos judiciales y no judiciales y garantizar que éstos respondan a los obstáculos a los que se enfrentan las víctimas de la violencia y el acoso por razón de género al buscar vías de reparación eficaces y reducir los efectos nocivos de dichos comportamientos prohibidos. La Recomendación núm. 206 ofrece más orientación al recomendar que los tribunales cuenten con el personal especializado necesario y con asesoramiento jurídico (párr. 16, a)-c)); que se preste asistencia para los denunciantes y las víctimas, y que se proporcionen guías y otros medios de información (párr.16, c)-d)), y que haya una inversión de la carga de la prueba, si procede, en procedimientos distintos de los penales (párr. 16, e)).
Recuadro 27. Mecanismos de notificación y de solución de conflictos que tengan en cuenta las consideraciones de género: algunos ejemplos
Djibouti: Tras una enmienda en 2018, el artículo 4-quater del Código del Trabajo prevé que, en caso de cualquier conflicto relacionado con el acoso, incluido el acoso sexual, la carga de la prueba se invierte. En particular, cuando el trabajador presenta pruebas que indican la existencia de acoso, «incumbe al acusado probar que estos actos no constituyen dicho acoso y que su decisión está justificada por elementos objetivos no relacionados con cualquier acoso. El juez se forjará su propia opinión tras ordenar, si es necesario, todas las medidas de investigación que estime convenientes».
Gabón: El artículo 7 de la Ley sobre la Lucha contra el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2016, prevé que: «La carga de la prueba de los hechos que constituyen acoso moral o sexual recae en la víctima. Incumbe entonces al acusado mostrar que estas acciones no constituyen acoso».
Macedonia del Norte: El artículo 33 de la Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, de 2006, en su versión enmendada en 2015, prevé que: «1) La persona que considere que el derecho a la igualdad de trato se ha violado por motivo de género puede entablar una demanda ante un tribunal competente. […] 3) El procedimiento será urgente». El artículo 34 indica el tribunal que tendrá competencia en la materia, señalando: «En el procedimiento para la protección del derecho a la igualdad de trato por motivo de género, el tribunal en el que esté situado el lugar permanente de residencia del demandante será localmente competente, además del tribunal de competencia local».
Filipinas: La Ley de Espacios Seguros, de 2018, exige a los empleadores que establezcan un mecanismo interno independiente a fin de investigar y tramitar las quejas de acoso sexual por motivo de género que representará de manera adecuada al personal directivo, a los trabajadores con funciones de supervisión, a los trabajadores en general, y al sindicato, si lo hubiere; este mecanismo estará dirigido por una mujer y no menos de la mitad de sus miembros deberían ser mujeres (art. 17).
EstadosUnidosdeAmérica(EstadodeNuevaYork):Desde el 11 de octubre de 2019, la normaparademostraruna queja de acoso se ha relajado considerablemente, y un trabajador ya no tiene que demostrar que el acoso fue «grave o persistente» o que se trató mejor a otro homólogo o que presentó una queja a nivel interno (Zweig y Davidoff 2019).
6.1.2. Protección antes, durante y después de la notificación o de la formulación de una queja
El Convenio núm. 190 reconoce el derecho de los trabajadores de alejarse de una situación de trabajo si tienen motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso. Además, los trabajadores deberían poder ejercer este derecho sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas, así como el deber de informar de esta situación a la dirección (art. 10, g)). 36 Esta protección la brindan normas de SST pertinentes. En particular, el artículo 13 del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), prevé que: «De conformidad con la práctica y las condiciones nacionales, deberá protegerse de consecuencias injustificadas a todo trabajador que juzgue necesario interrumpir una situación de trabajo por creer, por motivos razonables, que ésta entraña un peligro inminente y grave para su vida o su salud.»
Durante el proceso de notificación, investigación y solución de conflictos, el Convenio núm. 190 insta a proteger la privacidad, así como la confidencialidad, en la medida de lo posible y según proceda (art. 10, c)). La confidencialidad de las quejas es esencial para proteger la privacidad tanto del querellante como del presunto autor. Sin embargo, la privacidad y la confidencialidad no deberían impedir una investigación. En relación con esto, los Estados ratificantes también deben «velar por que estos requisitos no se utilicen de manera indebida» (art. 10, c)).
Recuadro 28. Garantizar la privacidad y la confidencialidad, y el derecho a alejarse de una situación perjudicial
Luxemburgo: El artículo L.245-6(2) del Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2016, indica: «La delegación del personal, y el representante de la igualdad, si lo hubiere, están facultados para ayudar y aconsejar al trabajador que es objeto de acoso sexual. Tienen la obligación de respetar la confidencialidad de los hechos de los que son conscientes a este respecto, salvo de ser eximidos de ello por la persona acusada».
Arabia Saudita: El artículo 4 de la Ley contra el Acoso, de 2018, prevé: «Toda persona que tenga acceso ―debido a su trabajo― a la información sobre un caso de acoso debe respetar la confidencialidad de dicha información. La identidad de la víctima no puede revelarse salvo cuando lo exijan los procedimientos relativos a las pruebas, la investigación o el juicio».
SudándelSur:El artículo 7 de la Ley del Trabajo de 2017, exige que las políticas en el lugar de trabajo incluyan disposiciones sobre el hecho de que «el empleador no revelará a nadie el nombre de un demandante o las circunstancias relacionadas con la queja, salvo cuando la revelación sea necesaria a los efectos de la investigación de la queja o de la adopción de medidas disciplinarias en relación con ella».
ReinoUnidodeGranBretañaeIrlandadel Norte: La Ley de Derechos Laborales, de 1996 (Protección contra el Perjuicio en los Casos de Seguridad y Salud (enmienda) Decreto 2021 confiere a los trabajadores, y no solo a los trabajadores asalariados, el derecho a no ser objeto de perjuicio por dejar su lugar de trabajo, o a negarse a retornar a él, en circunstancias en las que crean razonablemente que podría entrañar un peligro grave o inminente para sí mismos o para otros, o a tomar medidas para protegerse.
El Convenio núm. 190 también brinda protección contra cualquier forma de victimización o de represalia contra los querellantes, las víctimas, los testigos y los informantes 10, b), iv)) . Proteger a los querellantes contra las represalias es una parte fundamental de la notificación segura y eficaz, de los procedimientos de presentación de quejas y de los mecanismos de solución de conflictos.
Recuadro 29. Proteger contra la victimización y las represalias
Côte d’Ivoire: El artículo 5 del Código del Trabajo, de 2015, prevé que ningún trabajador, persona en formación o pasante podrá ser castigado, despedido, o sufrir consecuencias indebidas en relación con cuestiones relativas al empleo, incluida la contratación y otras condiciones, por negarse a someterse a actos de acoso moral o sexual, y por haber testificado en relación con tales actos o haberlos notificado.
Italia: Según el párrafo 3-bis del Código de Igualdad de Oportunidades, en su versión enmendada en 2018, el empleador no podrá victimizar a los trabajadores que presenten una queja para solicitar que se reconozca discriminación o acoso sexual debido a esto. La victimización hace referencia a sanciones disciplinarias, a cambios en las descripciones de los puestos de trabajo, a despidos y a traslados con efectos laborales negativos directos o indirectos. Dicha protección no se brindará en el caso de que el demandante haya sido condenado.
Líbano: En 2020, el Líbano promulgó la Ley para la Tipificación como Delito del Acoso Sexual y la Rehabilitación de sus Víctimas. Esta Ley brinda protección a las víctimas contra las represalias, en particular en lo que respecta al salario, la promoción, el traslado, la renovación del contrato o las medidas disciplinarias. La ley contiene protecciones contra los informantes y prohíbe la discriminación, el abuso o las medidas disciplinarias contra las personas que notifican un caso de acoso o testifican en relación con el mismo. Dichas represalias pueden castigarse con un máximo de seis meses de prisión y con una multa equivalente a veinte veces el salario mínimo.
Luxemburgo: El artículo L. 245-5 del Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2016, prevé lo siguiente:
- El trabajador no puede ser objeto de represalias debido a sus protestas o sus negativas a someterse a un acto o comportamiento de acoso sexual por parte de su empleador o de cualquier otro superior jerárquico, compañero de trabajo o persona externa en relación con el empleador.
- De manera análoga, ningún trabajador podrá ser objeto de represalias por haber testificado en relación con los actos definidos en el artículo L. 245-2 o por haberlos notificado.
- Toda disposición o acto contrario a los dos párrafos anteriores, y en particular toda terminación del contrato de trabajo en violación de estas disposiciones, es automáticamente nula.
Gabón: El artículo 4 de la Ley sobre la Lucha contra el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2016, prevé que:
Ningún trabajador, funcionario o persona en formación o pasante será sancionado, despedido u objeto de una medida discriminatoria, ya sea directa o indirecta, en particular en relación con la remuneración, la formación, el examen del desempeño, la asignación, la calificación, la promoción profesional, el traslado o la renovación del contrato por haber sufrido actos repetidos de acoso moral o sexual, o haberse negado a someterse a ellos, o por haber testificado o declarado en contra de tales actos.
Japón: La nueva Ley sobre la Prevención del Acoso de Poder incluye una disposición que prohíbe a los empleadores despedir a los trabajadores que notifiquen casos de acoso, o tratar a dichos trabajadores desfavorablemente de cualquier otra manera por notificar tales casos (Biblioteca del Congreso 2020).
Níger: El artículo 122 del Decreto núm. 2017-682/PRN/MET/PS que regula el Código del Trabajo (10 de agosto de 2017) establece lo siguiente: «No se castigará ni someterá a discriminación a ningún trabajador por haber sido testigo de actos de acoso sexual o por notificarlos».
Portugal: El Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2017, fortalece las protecciones contra la victimización y el despido de las víctimas y testigos de prácticas de acoso. En particular, el artículo 29, 6) impide la aplicación de sanciones disciplinarias contra los querellantes o las víctimas y testigos, a menos que haya una falta deliberada por su parte, teniendo en cuenta las circunstancias mencionadas en los procedimientos impulsados por el acoso sexual o el hostigamiento, hasta su juicio final con res judicata, con independencia del derecho a procedimientos contradictorios.
República de Corea: La Ley de 2018 sobre la intimidación en el lugar de trabajo comprende sanciones para los empleadores que toman represalias contra cualquier trabajador por notificar casos de intimidación y acoso.
Sudán del Sur: El artículo 7 de la Ley del Trabajo de 2017, prevé que la política en el lugar de trabajo incluye protección contra las represalias y, en particular, «que un trabajador que presente una queja de acoso sexual de buena fe no será sancionado, degradado, despedido o perjudicado de otra manera en dicha relación de trabajo con el empleador como consecuencia».
6.1.3. Servicios de apoyo
Entre las posibles medidas para facilitar mecanismos y procedimientos efectivos de notificación y solución de conflictos, el Convenio núm. 190 menciona «medidas de asistencia jurídica, social, médica y administrativa para los querellantes y las víctimas» 10, b), v)). Los servicios de apoyo deberían tener en cuenta las consideraciones de género, en particular en el caso de la violencia y el acoso por razón de género (art. 10, e)). En relación con esto, la Recomendación núm. 206 prevé que:
El apoyo, los servicios y las vías de recurso y reparación para las víctimas de violencia y acoso por razón de género que se mencionan en el artículo 10, e), del Convenio, deberían comprender medidas tales como:
- apoyo a las víctimas para reincorporarse al mercado de trabajo;
- servicios accesibles, según proceda, de asesoramiento e información;
- un servicio de atención telefónica disponible las 24 horas;
- servicios de emergencia;
- la atención y tratamiento médicos y apoyo psicológico;
- centros de crisis, incluidos los centros de acogida, y
- unidadesespecializadasdelapolicíaodeagentesconformaciónespecíficaparaayudaralasvíctimas(párr. 17).
Recuadro 30. Ejemplos de leyes y reglamentos que brindan protección y apoyo a las víctimas
Argentina: El programa «Acompañar» presta apoyo a las personas que corren el riesgo de estar expuestas a la violencia de género. Tiene por objeto promover la autonomía económica de las mujeres y de las personas LGBTQI+ al proporcionar apoyo económico y contribuir a fortalecer la red de servicios de apoyo para estas personas a fin de cubrir los gastos básicos al organizar y desarrollar un proyecto de vida autónomo y libre (Argentina, Ministerio de Justicia y Derechos Humanos 2020).
Burkina Faso: La Ley sobre la Prevención, Sanción y Reparación de la Violencia contra las Mujeres y las Niñas y el Cuidado de las Víctimas, de 2015, prevé que «ante los tribunales competentes, la víctima, si no dispone de medios para obtener un abogado, debe ser asistida por un abogado nombrado por un tribunal. También pueden ser representada por una persona de su elección o una asociación de defensa de los derechos humanos aprobada, en caso de emergencia o en caso de extrema vulnerabilidad constatada médicamente» (art. 21).
Italia: En enero de 2021, el Tribunal Constitucional determinó que todas las víctimas de violencia y acoso por motivo de género tienen derecho a ayuda y asistencia jurídica gratuita (Giurisprudenza Penale 2021).
Macedonia del Norte: La Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, de 2006, en su versión enmendada en 2015, prevé que «la persona que presenta la queja deberá quedar exenta del pago de la tarifa administrativa o de otro gasto» (art. 22, 6).
Perú: El Ministerio de Trabajo (a través del Decreto Supremo núm. 014-2019-TR) creó el programa «Trabaja sin acoso», cuyo objetivo es intervenir de una manera oportuna y adecuada para la protección de las víctimas de acoso sexual en el trabajo. El servicio comprende orientación a las víctimas, incluida asistencia jurídica, así como asesoramiento jurídico durante los procedimientos internos de investigación y castigo del acoso sexual y en los procesos judiciales encaminados a proteger y reparar los derechos laborales afectados. El programa también presta asistencia psicológica a las víctimas.
6.1.4. Vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces
El artículo 10 del Convenio núm. 190 exige a los Estados ratificantes que garanticen vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces. A este respecto, la Recomendación núm. 206 indica que las vías de reparación podrían incluir:
- el derecho a dimitir y percibir una indemnización;
- la readmisión del trabajador;
- una indemnización apropiada por los daños resultantes;
- la imposición de órdenes de aplicación inmediata para velar por que se ponga fin a determinados comportamientos o se exija la modificación de las políticas o las prácticas, y
- el pago de los honorarios de asistencia letrada y costas, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales (párr. 14).
Al exigir vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces, el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 instan a que se realicen efectivamente los derechos legales y se ofrezca reparación que, cuando sea posible y adecuado, podría proporcionar restitución y alivio a las personas cuyos derechos se han vulnerado, y podría tener un efecto disuasorio en los autores potenciales. Estas vías de recurso y reparación eficaces dependen de diversos factores, incluida la gravedad del comportamiento y las vías legales elegidas por el demandante en cada ordenamiento jurídico. La referencia explícita a «readmisión del trabajador», así como a «órdenes de aplicación […] por que se ponga fin a determinados comportamientos o se exija la modificación de las políticas o prácticas» pone de relieve que, en caso de violencia y acoso, las indemnizaciones pecuniarias pueden ser inadecuadas para reparar el daño. 37
En el contexto de las vías de recurso y reparación eficaces previstas en el Convenio núm. 190 y en la Recomendación núm. 206, también se reconoce la importancia de las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales para las víctimas de violencia y acoso en el trabajo. En particular, la Recomendación núm. 206 prevé que «las víctimas de violencia y acoso en el mundo del trabajo deberían poder percibir una indemnización en caso de daños o enfermedades de naturaleza psicosocial, física, o de cualquier otro tipo, que resulten en una incapacidad para trabajar» (párr. 15). Las lesiones físicas y algunos trastornos mentales son lesiones susceptibles de indemnización en el marco del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y de los regímenes de indemnización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, incluso si la lesión o la enfermedad surgen a raíz del empleo o durante el mismo. Dichos regímenes aseguran el acceso a la atención médica necesaria, así como el asesoramiento, la rehabilitación y la readmisión de los trabajadores afectados. Estos regímenes también proporcionan prestaciones monetarias a las víctimas y sus familias (en caso de muerte), lo cual les impide caer en la pobreza y la exclusión social como consecuencia de la pérdida de ingresos, y de la pérdida de capacidad para obtener ingresos y apoyo a los ingresos, según el caso (Chappell y Di Martino 2006; Lippel 2016; OIT 2018g).
Recuadro 31. Vías de recurso y reparación en caso de violencia y acoso en el trabajo: ejemplos recientes
Dinamarca: El acoso sexual y la violencia en el trabajo se incluyen en el seguro de accidentes del trabajo y se indemnizan en el marco del mismo, y están bajo la vigilancia del Servicio de Inspección del Trabajo, que forma parte de la Autoridad Danesa del Entorno del Trabajo (Eurofound 2015).
Canadá: La violencia y el acoso en el trabajo están plenamente integrados en los regímenes de indemnización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de una serie de provincias y territorios (tales como Quebec, Saskatchewan y Ontario), y dan lugar a una serie de prestaciones proporcionadas en caso de accidente del trabajo o de enfermedad profesional. 38
Alemania, en 2017, adoptó la Ley sobre el Control de la Aplicación en las Redes (NetzDG), que impone a los proveedores de los servidores la obligación de suprimir mensajes acosadores publicados por terceros en sus plataformas tras su notificación. Los proveedores deben cumplir esta obligación en el plazo de 24 horas tras recibir la queja de un usuario si el contenido es «claramente ilegal»; de lo contrario, tienen siete días para cumplirla. El incumplimiento se traduce en multas. El requisito se aplica únicamente a las redes que tienen dos millones o más de usuarios registrados en Alemania.
El Perú, en 2019, promulgó la Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar en los espacios públicos y privados. El artículo 11 prevé que:
Cuando la víctima es un trabajador, se deberían garantizar los siguientes derechos:
- a la protección contra el despido por causas relacionadas con dichos actos de violencia:
- al cambio de lugar de trabajo sin que ello menoscabe sus condiciones de trabajo;
- a cinco días de ausencia justificada, y
- a la suspensión de la relación laboral, y a la reincorporación ulterior a la misma posición o a una posición similar.
Portugal: El Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2017, prevé que el empleador es responsable de toda indemnización por los daños derivados de las enfermedades profesionales dimanantes de la práctica de acoso sexual o hostigamiento (art. 283, 8)). El artículo 283, 9) prevé: «La responsabilidad del pago de una indemnización por los daños derivados de las enfermedades profesionales previstas en el artículo anterior es la seguridad social, según los términos legalmente establecidos, que se subroga en los derechos del trabajador, en proporción a los pagos realizados, más el interés por madurez tardía».
Puerto Rico (Estados Unidos): La Ley núm. 83-2019 prevé 15 días de licencia en caso de acoso sexual en el trabajo.
Estados Unidos de América (Estado de Nueva York): Desde el 11 de octubre de 2019, un trabajador que haya prevalecido sobre una demanda de acoso deberá, por ley, recuperar de un empleador los honorarios razonables del abogado, y podrá recuperar indemnizaciones punitivas, así como indemnizaciones económicas y compensatorias (daño emocional) (Zweig 2020).
República de Corea: La Ley del Seguro de Indemnización por Accidentes del Trabajo, en su versión enmendada en 2018, incluye la siguiente definición de «enfermedad profesional»: «enfermedad causada por angustia mental relacionada con el trabajo debido al acoso en el lugar de trabajo, como el abuso verbal por los clientes, etc.» (Collins, Ornstein, y Tucker 2019).
Rumania: El artículo 26 de la Ley núm. 202/2002 de Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Mujeres y Hombres, en su versión enmendada en 2015 y 2018, prevé lo siguiente:
Cuando se concluya que ha habido un acto de acoso moral en el lugar de trabajo, el tribunal podrá, de conformidad con la ley:
- ordenar al empleador que adopte todas las medidas necesarias para poner fin a cualquier acto o a los actos de acoso moral en el lugar de trabajo con respecto al trabajador en cuestión;
- ordenar la readmisión en el lugar de trabajo del trabajador en cuestión;
- ordenar al empleador que pague una indemnización al trabajador de una suma igual o equivalente al salario del que ha sido privado;
- ordenar al empleador que pague al trabajador una indemnización por daños morales;
- ordenar al empleador que pague al trabajador la cantidad necesaria para recibir el asesoramiento psicológico que el trabajador necesita, durante un periodo razonable determinado por el experto en salud en el trabajo, y
- ordenar al empleador que cambie los expedientes disciplinarios del trabajador.
Eslovenia: El artículo 8 de la Ley de Relaciones Laborales, de 2013, prevé que:
En el caso de una violación de la prohibición de discriminación o de acoso en el lugar de trabajo, el empleador es responsable ante el candidato o el trabajador por los daños de conformidad con las normas generales del derecho civil. Los daños no pecuniarios causados a un candidato o trabajador también se consideran daños mentales. […] Al evaluar el monto de la indemnización monetaria por daños no pecuniarios, debe tenerse en cuenta que sea efectiva y proporcional a los daños sufridos por el candidato o el trabajador, y que desaliente al empleador de violaciones repetidas.
6.1.5. Sanciones
El artículo 10, d) del Convenio núm. 190 prevé que los Estados ratificantes deberían «prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo». Las sanciones se refieren a consecuencias por mal comportamiento, y su naturaleza depende de las circunstancias, del comportamiento que se está sancionando y de la jurisdicción específica en la que se presenta la queja o la reclamación o de la vía legal elegida. Por lo tanto, las sanciones pueden referirse tanto a las medidas disciplinarias como a otras sanciones civiles, administrativas o penales, según proceda. La Recomendación núm. 206 especifica asimismo que: «Los autores de actos de violencia y acoso en el mundo del trabajo deberían rendir cuentas de sus actos y contar con servicios de asesoramiento u otras medidas, según proceda, para evitar la reincidencia y, si procede, facilitar su reincorporación al trabajo» (párr. 19).
Recuadro 32. Sanciones en caso de violencia y acoso en el trabajo: ejemplos recientes
Bahrein: El artículo 192 de la Ley del Trabajo, en su versión enmendada en 2018, prevé:
Todo trabajador que cometa acoso sexual contra otro trabajador, durante el trabajo o debido al mismo, por referencia, verbalmente o por otro medio, podrá ser castigado con una pena de prisión durante un periodo que no excederá de un año o con una multa de no más de cien dinares de Bahrein. Si el autor es un supervisor o un representante de un supervisor, podrá ser castigado con una pena de prisión durante un periodo de al menos seis meses, o con una multa de no menos de quinientos dinares de Bahrein y que no excederá de mil dinares de Bahrein, o con una de las dos sanciones.
Filipinas: El artículo 19 de la Ley de Espacios Seguros, de 2018, prevé multas en caso de incumplimiento de las disposiciones relativas a las responsabilidades preventivas de los empleadores, o en caso de no tomar medidas en relación con los actos notificados de acoso sexual por motivo de género cometidos en el lugar de trabajo.
Gabón: La Ley sobre la Lucha contra el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2016, prevé que «sin perjuicio de las sanciones penales previstas por la legislación aplicable, todo autor de actos de acoso moral o sexual en el lugar de trabajo o durante el trabajo será objeto de grandes sanciones disciplinarias de conformidad con las leyes aplicables» (art. 10).
Iraq: La Ley del Trabajo de 2015, prevé, «Se castigará con una pena de prisión durante un periodo que no excederá de seis meses y con una multa que no excederá de un millón de dinares, o con cualquiera de las dos sanciones, a todo aquel que viole las disposiciones de los artículos contenidos en la presente carta relativos al trabajo infantil, la discriminación, el trabajo forzoso y el acoso sexual, según el caso» (art. 11-2).
Rumania: El artículo 26 de la Ley núm. 202/2002 de Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Mujeres y Hombres, en su versión enmendada en 2015 y 2018, prevé una multa en el caso de que un empleador no cumpla las medidas dictadas por el tribunal en una sentencia relacionada con la violencia y el acoso.
33 Tal como sostuvo un Grupo de Expertos que contribuyó a la elaboración de la Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130), de la OIT: «Los procedimientos de quejas equitativos y efectivos […] que dispongan una tramitación ordenada de las quejas constituyen una válvula de seguridad que contribuye a evitar que se produzcan graves conflictos. Además, tales procedimientos pueden ayudar a establecer un clima de confianza mutua entre la dirección y los trabajadores, factor tan necesario para las relaciones obreropatronales» (OIT 1964, párr. 39). Aunque hasta la fecha ningún instrumento de la OIT proporciona principios rectores amplios e integrales para los sistemas efectivos de resolución de conflictos laborales, se han difundido algunas orientaciones y principios relativos a los conflictos laborales individuales a través de varios instrumentos, en particular la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92), y la Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130), de la OIT. En tiempos más recientes, el Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169), prevé que los pueblos interesados «deberán tener protección contra la violación de sus derechos, y poder iniciar procedimientos legales, sea personalmente o bien por conducto de sus organismos representativos, para asegurar el respeto efectivo de tales derechos (art. 12). El Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189), exige «adoptar medidas […] a fin de asegurar que todos los trabajadores domésticos, ya sea en persona o por medio de un representante, tengan acceso efectivo a los tribunales o a otros mecanismos de resolución de conflictos en condiciones no menos favorables que las condiciones previstas para los trabajadores en general» (art. 16). Asegurar el «acceso efectivo a la justicia» también es una de las políticas recomendadas por la Recomendación sobre la transición de la economía informal a la economía formal, 2015 (núm. 204). En general, y con fines de un análisis comparativo sobre este tema, véase Ebisui, Cooney y Fenwick 2016; OIT 2018f.
34 Decreto Supremo Num. 014-2019-MIMP.
35 Si es la preferencia del trabajador, entonces debe seguirse un proceso de tres pasos: 1. El término «confidencialidad» debe constar en un acuerdo en un inglés claro y, si procede, en la lengua principal del trabajador; 2. Se debe conceder al trabajador al menos 21 días para considerar el término «confidencialidad», y siete días después de la firma para revocar el consentimiento, y 3. Tras vencer el periodo de revocación, el trabajador y el empleador deben entablar un segundo acuerdo que incluya el término «confidencialidad», así como cualquier otro término que resuelva la demanda de acoso (Zweig 2020).
36 Cabe mencionar el caso particular de aquellos trabajadores, especialmente los trabajadores migrantes, que pueden tener más dificultades para alejarse de una situación nociva, ya sea porque sus visados están vinculados a sus empleadores, que podrían cancelarlos en cualquier momento, o porque perderían tanto su alojamiento como su empleo (véase OIT 2021c). Naturalmente, los trabajadores domésticos migrantes que viven con sus empleadores son los más vulnerables a este respecto. En relación con esto, el párrafo 7 de la Recomendación sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 201), indica: «Los Miembros deberían considerar el establecimiento de mecanismos para proteger a los trabajadores domésticos del abuso, el acoso y la violencia, por ejemplo: a) creando mecanismos de queja accesibles con el fin de que los trabajadores domésticos puedan informar de casos de abuso, acoso y violencia; b) asegurando que todas las quejas de abuso, acoso y violencia se investiguen y sean objeto de acciones judiciales, según proceda; y c) estableciendo programas para la reubicación y la readaptación de los trabajadores domésticos víctimas de abuso, acoso y violencia, inclusive proporcionándoles alojamiento temporal y atención de salud».
37 La CEACR ha subrayado regularmente la importancia de vías de recurso y reparación adecuadas, incluida la necesidad de conceder el reintegro según proceda; véase OIT, 2012; 1996. Por ejemplo, la CEACR considera que «el reintegro en el cargo suele ser la reparación más adecuada en el contexto de la protección contra la victimización, en el caso de despidos ocasionados por la presentación de una queja» (OIT 2017a, párr. 328).
38 Para más información, véase: Association of Workers’ Compensation Boards of Canada, «Boards/Commissions».
