El papel de los empleadores en la prevención de la violencia y el acoso y la protección contra ellos

Albania: El artículo 32, 1) del Código del Trabajo (Ley núm. 136/2015) prevé que los empleadores tienen la obligación de respetar y proteger la relación de trabajo adoptando todas las medidas necesarias para garantizar la seguridad, y la salud física y mental de los trabajadores; de prevenir y eliminar el acoso moral y sexual a través de sanciones pertinentes, y de prevenir cualquier comportamiento que socavaría la dignidad del trabajador.

China: Desde 2020, el Código Civil enmendado establece nuevas obligaciones, en particular para los empleadores, en relación con el acoso sexual. El artículo 1010 prevé lo siguiente:Toda persona que haya sido acosada sexualmente en contra de su voluntad por otra persona a través de palabras verbales, lenguaje escrito, imágenes, actos físicos, o actos similares, tiene el derecho de solicitar al actor que asuma responsabilidad civil de conformidad con la ley. Los órganos estatales, las empresas, las escuelas y otras organizaciones deberán tomar precauciones razonables, aceptar y escuchar quejas, e investigar y gestionar los casos, y adoptar otras medidas similares a fin de prevenir y eliminar actos de acoso sexual cometidos por otra persona aprovechándose de su posición y poder o de una relación superior-subordinado, y situaciones similares.

Francia: Desde el 1.º de enero de 2019, las empresas que emplean a al menos 250 trabajadores deben designar a una persona (conocida como «responsable de las cuestiones de acoso») para que oriente, informe y apoye a los trabajadores en la lucha contra el acoso sexual y el comportamiento sexista. ²⁶

Níger: El artículo 122 del Decreto núm. 2017-682/PRN/MET/PS que regula el Código del Trabajo prevé: «El empleador debe adoptar todas las medidas necesarias para prevenir actos de acoso sexual».

Portugal: El Código del Trabajo, en su versión enmendada por la Ley núm. 73/2017, de 16 de agosto de 2017, fortalece el marco legislativo para la prevención del acoso, entre otras cosas, introduciendo una obligación para las empresas con más de siete trabajadores de adoptar un código de conducta sobre el acoso en el lugar de trabajo (art. 127, 1), k)), y de iniciar procedimientos disciplinarios contra un trabajador cuando se plantee una situación de presunto acoso en el trabajo (art. 129, 1), l)). En 2018, se publicó una Guía para la elaboración del código de buena conducta para la prevención del acoso en el lugar de trabajo y la lucha contra él (Coelho et al. 2018).

Puerto Rico (Estados Unidos de América): El artículo 5 de la Ley núm. 90, de 2020, indica lo siguiente:

Todo patrono que incurra, fomente o permita el acoso laboral, será civilmente responsable frente a las personas afectadas. Será responsabilidad de todo patrono tomar las medidas necesarias para eliminar o reducir al mínimo la ocurrencia del acoso laboral en el lugar de trabajo. Por lo que, todo patrono adoptará e implementará las políticas internas necesarias a los fines de prevenir, desalentar y evitar el acoso laboral en sus centros de trabajo, así como también investigará todas las alegaciones sobre el particular e impondrá las sanciones correspondientes en aquellos casos en que procedan.

Rumania: El artículo 2 de la Ley núm. 202/2002 de Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Mujeres y Hombres (en su versión enmendada en 2015 y 2018) prevé que las instituciones y autoridades públicas centrales y locales, civiles y militares, con más de 50 trabajadores, así como las empresas con más de 50 trabajadores, deberían identificar a un trabajador a quien asignar tareas en el ámbito de la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, incluida la prevención del acoso en el lugar de trabajo y la lucha contra él.

Arabia Saudita: El artículo 5, 1) de la Ley contra el Acoso, de 2018, prevé que:

Las autoridades competentes en el sector gubernamental y en el sector privado deberán adoptar las medidas necesarias para prevenir y combatir el acoso en sus propios entornos de trabajo, a condición de que incluyan lo siguiente:

1. un mecanismo interno de presentación de quejas en el sector;
2. los procedimientos necesarios para determinar la veracidad y gravedad de las quejas de tal manera que se respete su confidencialidad, y
3. la difusión y comunicación de dichas medidas a las personas a las que van dirigidas.

El mismo artículo también prevé que: «Las autoridades competentes en el sector gubernamental y en el sector privado deberán exigir responsabilidades ―en términos disciplinarios― a cualquiera de las personas a quienes van dirigidas las medidas en caso de que violen cualquiera de las disposiciones de esta Ley, de conformidad con los procedimientos establecidos».

Ecuador: La Cámara de Industrias y Producción (CIP) ha adoptado varias medidas para luchar contra la violencia de género. En particular, en octubre de 2020, emprendió una campaña integral sobre la prevención y eliminación de la violencia contra las mujeres en el trabajo, en la escuela y en la sociedad («Más unidas, más protegidas»). Muchas empresas miembros de la CIP también han adoptado códigos de conducta/ética que prohíben cualquier tipo de violencia o acoso contra las mujeres en el trabajo (Portal Diverso 2020).

India: La empresa de autobuses Bengaluru Metropolitan Transport Corporation creó un Comité de Seguridad de las Mujeres integrado por miembros de la asociación de viajeros, organizaciones de la sociedad civil y la policía. A raíz de una encuesta entre los usuarios de autobuses, la empresa instaló cámaras de televisión de circuito cerrado en los autobuses y las estaciones de autobuses. También organizó cursos de formación para la sensibilización sobre las cuestiones de género dirigidos a los conductores y revisores de sexo masculino, y se centró en la contratación y formación de mujeres conductoras y revisoras con miras a luchar en particular contra la violencia y el acoso por razón de género (Social Development Direct 2020a).

Japón: Establecida a principios de los años 50 por sindicatos y cooperativas de consumidores para que sus miembros pudieran acceder a la financiación en una época en que los trabajadores estaban excluidos del sector financiero, Rokin (Labour) Banks es una red de 13 instituciones financieras cooperativas dirigidas por sindicatos que despliegan su actividad en todo el Japón. Cuentan con más de 51 000 organizaciones miembros que representan a 11 millones de personas, en su mayoría trabajadores, incluidos trabajadores de ingresos bajos (Kurimoto, Koseki, y Breda 2019). Rokin Banks elaboró y adoptó recientemente las «Directrices de Rokin sobre el acoso». Las Directrices brindan protección contra todas las formas de acoso, en particular por terceros. El alcance personal y material de las Directrices reflejan lo dispuesto en los artículos 2 y 3 del Convenio núm. 190. Brindan una amplia protección al establecer mecanismos internos de notificación y presentación de quejas, proporcionando remedios eficaces y protección contra las represalias, estableciendo un servicio de consultas para las víctimas, y creando mecanismos de remisión a organismos especializados externos y sindicatos a fin de asegurar que todas las formas de notificación de acoso se reciban a nivel central y que sea fácil para los trabajadores acceder a dichos servicios (Rokin Banks 2021).

Federación de Rusia: Enenerode 2021, la plataforma deentrega de alimentos Yandex incluyó nuevas condiciones en su política. Según las nuevas reglas, la plataforma Yandex puede bloquear o restringir el acceso de los usuarios a las funciones de los servicios por agresión o por actitud grosera hacia los repartidores. La empresa prevé ofrecer asesoramiento jurídico a los repartidores que se enfrenten a tales comportamientos en el futuro (Khachatryan 2021).

Sudáfrica: La empresa agrícola Country Bird ha introducido una serie de medidas para mejorar la seguridad física y reducir los riesgos de violencia y acoso por razón de género durante el trabajo y después del mismo. Tras una serie de incidentes, Country Bird ha proporcionado servicios de minibús a los trabajadores después de su turno de noche y ha aumentado el número de cámaras de televisión de circuito cerrado en torno a la planta de procesamiento de alimentos (Social Development Direct 2020c).

Canadá: Desde el 1.º de enero de 2021, los empleadores que trabajan en una industria o lugar de trabajo regulados a nivel federal deberían elaborar una política de prevención de la violencia y del acoso en el lugar de trabajo junto con el comité de política, el comité del lugar de trabajo o el representante de seguridad y salud, dependiendo del tamaño del empleador. Por lo general, una política debería:

• incluir el compromiso del empleador de prevenir y proteger a los trabajadores contra la violencia y el acoso;
• describir los papeles que desempeñan las partes en el lugar de trabajo en relación con el acoso y la violencia en el lugar de trabajo;
• describir los factores de riesgo que contribuyen a la violencia y el acoso en el lugar de trabajo;
• enumerar las actividades de formación que el empleador proporcionará sobre la violencia y el acoso en el lugar de trabajo;
• incluir procesos de resolución que los trabajadores deberían seguir si son testigos de violencia o acoso en el lugar de trabajo o los experimentan;
• incluir el motivo por el que debe llevarse a cabo la revisión y actualización de la evaluación en el lugar de trabajo;
• incluir los procedimientos de emergencia que deben establecerse cuando:
  • un incidente plantea un riesgo inmediato para la seguridad y la salud de un trabajador;
  • existe una amenaza de que dicho incidente se produzca;
• describir la manera en que el empleador protegerá la privacidad de las personas involucradas en:
  • un incidente;
  • el proceso de resolución de un incidente;
• describir cualquier recurso que pueda estar disponible para las personas involucradas en un incidente;
• describir las medidas de apoyo que están a disposición de los trabajadores, y
• nombrar a la persona designada para recibir quejas relativas al incumplimiento por los empleadores del Código o del Reglamento (Canadá, sin fecha).

Francia: El artículo L1321-2 del Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2016, introduce la obligación de los empleadores de establecer un reglamento interno que refleje, entre otras cosas, «las disposiciones relativas al acoso moral y sexual y al comportamiento sexista previsto por el presente código».

Kenya: La Ley de Empleo exige que todo empleador con 20 trabajadores o más deberá, previa celebración de consultas con los trabajadores o sus representantes, si los hubiere, formular una declaración de política sobre el acoso sexual.

Panamá: La Ley contra la Discriminación, de 2018, establece que todo empleador, toda institución pública y privada y todo establecimiento educativo son ahora responsables de formular políticas internas a fin de prevenir, evitar, desalentar y sancionar actos discriminatorios, tales como el acoso sexual o de otro tipo, la intimidación en el lugar de trabajo, el racismo y el sexismo.

Perú: En julio de 2019, el Perú introdujo una nueva ley que exige a los empleadores adoptar políticas contra el acoso y procedimientos de investigación, ofrecer formación contra el acoso, llevar a cabo evaluaciones anuales sobre el riesgo de acoso sexual y establecer un Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual o el que haga sus veces, dependiendo del tamaño del empleador (Decreto Supremo Núm. 014-2019-MIMP).

Filipinas: En virtud del artículo 17 de la Ley de Espacios Seguros, de 2018, los empleadores u otras personas que tengan autoridad, influencia o predominancia moral en un lugar de trabajo tendrán el deber de prevenir, desalentar o sancionar la realización de actos de acoso sexual por motivo de género en el lugar de trabajo. Con este fin, el empleador o la persona que tenga autoridad, influencia o predominancia moral deberá:

• Colocar una copia de la Ley en un lugar visible para todas las personas en el lugar de trabajo;
• Proporcionar medidas para prevenir el acoso sexual por razón de género en el lugar de trabajo, como la realización de seminarios contra el acoso sexual;
• Crear un mecanismo interno independiente o un comité sobre el decoro y la investigación, a fin de investigar y responder a las quejas de acoso sexual por razón de género, el cual (entre otras cosas):
  • Designará a una mujer como su jefa y estará integrado, al menos al 50 por ciento, por mujeres
  • Protegerá al querellante contra las represalias, y
  • Garantizará la confidencialidad en la mayor medida posible;
• Proporcionar y difundir, en consulta con todas las personas en el lugar de trabajo, un código de conducta o una política en el lugar de trabajo.

Sudán del Sur: Artículo 7, 3), 4) de la Ley del Trabajo de 2017 prevé que:

3. Todo empleador que emplee a veinte trabajadores o más, deberá, previa consulta con los representantes de los trabajadores, elaborar una declaración de política sobre el acoso sexual.
4. La declaración de política deberá contener, como mínimo:
   1. la definición de acoso sexual […] y
   2. una declaración que indique que:
      1. todo trabajador tiene derecho a un trabajo que esté libre de acoso sexual;
      2. el empleador deberá adoptar medidas para garantizar que ningún trabajador sea objeto de acoso sexual, y
      3. el empleador deberá adoptar las medidas disciplinarias que estime oportunas contra cualquier persona que esté bajo la dirección del empleador que someta a un trabajador a acoso sexual.

Además, la declaración de política debe incluir disposiciones relacionadas con la confidencialidad y la prohibición de represalias. ²⁷

Ucrania: El Decreto núm. 56, de 2020, emitido por el Ministerio de Política Social aprobó unas Directrices para la inclusión en los convenios colectivos de disposiciones encaminadas a garantizar la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo. Las Directrices recomiendan que los convenios colectivos contengan disposiciones sobre la lucha contra el sexismo, diversas formas de acoso, incluido el acoso sexual, la intimidación y otras formas de comportamiento agresivo en el lugar de trabajo. ²⁸

Djibouti: Tras las enmiendas introducidas en 2018, los artículos 4 bis y ter del Código del Trabajo prevén que todo trabajador que haya participado en un acto de hostigamiento o de acoso sexual incurrirá en responsabilidad disciplinaria.

Ecuador: El artículo 46, j) del Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2017, prevé que le está prohibido al trabajador el cometimiento de actos de acoso laboral hacia un compañero o compañera, hacia el empleador, hacia un superior jerárquico o hacia una persona subordinada en la empresa.

Granada: La Política Nacional de SST de 2019 indica, entre otras cosas, las siguientes responsabilidades para los trabajadores: «Cooperar con el empleador en el cumplimiento de la Ley de SST y de los reglamentos o políticas en la materia. Tomar precauciones razonables y no poner en peligro de manera imprudente la salud y la seguridad propia o las de los demás. […] Notificar al responsable de la seguridad y salud electo los problemas de seguridad y salud, incluidos los factores psicosociales y el estrés laboral, los accidentes, los incidentes o los conatos de accidente» (Granada 2019, 14).

México: De conformidad con el artículo 47 del Código Federal del Trabajo, el empleador podrá rescindir la relación de trabajo en los casos en que un trabajador haya cometido un acto de violencia, o haya insultado o maltratado a compañeros de trabajo, el empleador o su familia, al personal directivo o a los clientes y proveedores.

Filipinas: El artículo 18 de la Ley de Espacios Seguros, de 2018 prevé:

Los trabajadores y los compañeros de trabajo tendrán la obligación de:

1. Abstenerse de cometer actos de acoso sexual por motivo de género;
2. Desalentar la conducta de acoso sexual por motivo de género en el lugar de trabajo;
3. Prestar apoyo emocional y social a los homólogos o los compañeros de trabajo que son víctimas de acoso sexual por motivo de género, y

Notificar los actos de acoso sexual por motivo de género de que sean testigos en el lugar de trabajo.

Federación de Rusia: El párrafo 6 del punto 7.2 del Reglamento Interno de Trabajo, Anexo 6 del Convenio Colectivo de la Universidad RUDN para los años 2019-2022, define la expresión «grave violación de las obligaciones laborales» como el acoso sexual u otra forma de acoso hacia un estudiante o compañero, y la expresión de graves amenazas hacia ellos; los insultos y la humillación de la dignidad de un estudiante, incluidos los casos de utilización de formas de maltrato físico o psicológico de un estudiante. Esta disposición prevé el derecho del empleador a determinar que un trabajador incurrirá en responsabilidad disciplinaria e incluso a despedir al autor de los abusos por graves violaciones repetidas si éste es considerado «trabajador pedagógico» (Universidad de RUDN 2019).

Australia: En 2021, una Guía publicada por Safe Work Australia describe el acoso sexual como un riesgo en el lugar de trabajo, conocido por causar riesgos psicológicos y físicos para la seguridad y la salud (Australia 2021a). Por lo tanto, se exige a los empleadores que:

• revisen el comportamiento en el lugar de trabajo y las políticas de seguridad y salud en el trabajo, así como las prácticas actuales en el lugar de trabajo, a fin de asegurar que se identifiquen y afronten de manera adecuada los riesgos de acoso sexual en el lugar de trabajo, y que las obligaciones pertinentes de debida diligencia/de los agentes responsables se extiendan al acoso sexual en el lugar de trabajo;
• velen por que todos los trabajadores conozcan y comprendan estas políticas y sus derechos y obligaciones con respecto al acoso sexual en el lugar de trabajo;
• dada la prevalencia del trabajo a distancia, garanticen que todos «los lugares de trabajo» estén incluidos en estas revisiones, y
• garanticen que los procesos internos de notificación reflejen información exacta y oportuna sobre los incidentes

Bélgica: En 2014, la definición de violencia y acoso en el lugar de trabajo contenida en las normas de SST se ha modificado para incluir los riesgos psicosociales, incluidos el estrés, el agotamiento y los conflictos interpersonales (Real Decreto sobre la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo, 2014).

Canadá: El artículo 8 (Identificación de los factores de riesgo) del Reglamento para la Prevención de la Violencia y el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2020, prevé que:

Todo empleador y el socio correspondiente deben identificar conjuntamente los factores de riesgo, internos y externos al lugar de trabajo, que contribuyen a la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, teniendo en cuenta:

1. la cultura, las condiciones, las actividades y la estructura organizacional del lugar de trabajo;
2. las circunstancias externas al lugar de trabajo, como la violencia familiar, que podrían dar lugar al acoso y la violencia en el lugar de trabajo;
3. cualquier informe, registro o datos que esté relacionado con el acoso y la violencia en el lugar de trabajo;
4. el diseño físico del lugar de trabajo, y
5. las medidas establecidas para proteger la seguridad y salud psicológica en el lugar de trabajo.

Dinamarca: El Decreto Ejecutivo de 2020 sobre el entorno de trabajo psicosocial incluye específicamente «el comportamiento ofensivo, en particular la intimidación y el acoso sexual» (arts. 22-24), que se define como «una situación en la que una o varias personas exponen manifiestamente o en reiteradas ocasiones a una o más personas de la empresa a la intimidación, el acoso sexual u otro comportamiento degradante en el lugar de trabajo. El comportamiento debe ser percibido como degradante por la persona que es objeto de este comportamiento». El Decreto incluye asimismo la violencia relacionada con el trabajo, que se define como «la situación en la que las personas que no son trabajadores o empleadores de la empresa, incluidos los ciudadanos y los clientes, utilizan la violencia contra los trabajadores o los empleadores» (art. 25). En ambos casos, las normas prevén que «en todas las fases, el trabajo debe planificarse, organizarse y ejecutarse de una manera responsable teniendo en cuenta la seguridad y la salud tanto a corto como a largo plazo» (arts. 22, 26 y 31). Prevén asimismo que, en el caso de la violencia relacionada con el trabajo fuera del horario de trabajo, «el empleador debe garantizar que se proporcione a los trabajadores orientación adecuada sobre cómo hacer frente a los episodios violentos relacionados con el trabajo fuera del horario de trabajo y en el periodo previo» (art. 32, 1)). Además, «para su utilización durante la orientación, el empleador debe garantizar que se establezcan directrices para la gestión adecuada de episodios violentos relacionados con el trabajo fuera del horario de trabajo y en el periodo previo» (art. 32, 2)). Por último, el artículo 34 prevé asimismo que «El empleador debe garantizar que se ofrezca asistencia a cualquier trabajador que haya sido objeto de violencia relacionada con el trabajo incluso fuera del horario de trabajo para que notifique el incidente a la policía».

Granada: La Política Nacional de SST de 2019 prevé que: «Todos los trabajadores deben estar cubiertos por esta política, independientemente de que trabajen a tiempo completo, parcial o de otra manera, incluidos los pasantes, las personas con discapacidad, los reclusos y los subcontratistas. Las acciones derivadas de esta política se aplicarán en todos los lugares de trabajo, ya sea en el sector público, privado o informal, y serán equitativas, inclusivas y sin discriminación. Otras personas que están en el lugar de trabajo también deberían beneficiarse de la protección que brinda esta política» (Granada 2019, 10).

México: La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 (NOM-035) tiene por objeto identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo que puedan causar trastornos de ansiedad, trastornos de estrés graves o trastornos de adaptación, derivados de la naturaleza del trabajo que realizan los trabajadores, entre otras cosas. Entre los factores de riesgo figuran «las relaciones familiares, el liderazgo negativo y las relaciones de trabajo negativas, y la violencia en el lugar de trabajo». También se exige a las empresas con 16 trabajadores o más que:

• identifiquen y analicen los factores de riesgo;
• lleven a cabo una evaluación psicológica y un examen médico de un trabajador que presente síntomas de cualquier alteración para su salud, y
• creen un programa a fin de prevenir y controlar los factores de riesgo, que puede incluir una política de prevención escrita que promueva la sensibilización y el apoyo social, y un mecanismo de presentación de quejas para los trabajadores.

En julio de 2019, el Perú introdujo una legislación que exige a los empleadores que adopten políticas de lucha contra el hostigamiento sexual y procedimientos de investigación del hostigamiento sexual, que proporcionen capacitación en materia de hostigamiento sexual y que lleven a cabo evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual. ³¹

Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte: En 2020, la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos publicó algunas orientaciones éticas sobre el acoso sexual y el acoso en el trabajo. Las orientaciones instan a los empleadores a reflexionar sobre los ámbitos en los que existen desequilibrios de poder en su organización, y a considerar las medidas que podrían adoptar para corregir la situación. Además, recomiendan llevar a cabo una evaluación del riesgo de acoso sexual utilizando los marcos existentes de gestión de los riesgos utilizados tradicionalmente en el contexto de la seguridad y salud en el trabajo. Las evaluaciones deberían identificar los riesgos, tales como los desequilibrios de poder, la inseguridad del empleo, el trabajo aislado, la presencia del alcohol, las obligaciones de cara al cliente, eventos particulares que aumentan las tensiones a nivel local o nacional, la falta de diversidad en la fuerza de trabajo, la asignación de comisiones de servicio a los trabajadores, y las medidas de control para reducir al mínimo dichos riesgos (Reino Unido 2020).

Italia: De conformidad con el párrafo 3-bis del Código de Igualdad de Oportunidades, en su versión enmendada en 2018, los empleadores tienen la obligación, en virtud del artículo 2087 del Código Civil, de asegurar unas condiciones de trabajo que garanticen la integridad física y emocional y la dignidad de los trabajadores, y también de acordar con los sindicatos iniciativas de información y formación encaminadas a prevenir el acoso sexual en el trabajo.

Estados Unidos de América: Un número creciente de Estados y ciudades han promulgado estatutos que exigen impartir formación en materia de acoso sexual, y otras leyes federales y estatales, reglamentos y decisiones judiciales han establecido claramente que los empleadores deberían proporcionar formación a todos los trabajadores, en todos los Estados, para luchar contra el acoso. California también exige a los empleadores que impartan formación tanto en español como en inglés para combatir el acoso. La ciudad de Nueva York adoptó la Ley núm. 96 para Acabar con el Acoso Sexual, de 2018, que exige a todos los empleadores con 15 trabajadores o más que impartan anualmente formación a todos los trabajadores, pasantes, contratistas independientes y trabajadores autónomos, a fin de evitar el acoso sexual. El Gobierno de la ciudad ha creado un sitio web que proporciona la formación necesaria gratuitamente (Ciudad de Nueva York, sin fecha).

Camboya: Como consecuencia de los servicios de «Better Work» de la OIT y la CIF, los trabajadores indicaron que, entre 2015 y 2018, su exposición al acoso sexual se había reducido en al menos una categoría de respuesta en una escala de cuatro puntos.

Jordania: Como consecuencia de la labor de sensibilización y la formación especializada de «Better Work» de la OIT y la CIF, en los seis últimos años la probabilidad de que los trabajadores se vean afectados por el acoso sexual en la fábrica se ha reducido 18 puntos porcentuales.