La convention n° 190 repose sur le fait qu’il est entendu que nul ne devrait être soumis à la violence et au harcèlement dans le monde du travail (OIT 2018b).
Article 2
- La présente convention protège les travailleurs et autres personnes dans le monde du travail, y compris les salariés tels que définis par la législation et la pratique nationales, ainsi que les personnes qui travaillent, quel que soit leur statut contractuel, les personnes en formation, y compris les stagiaires et les apprentis, les travailleurs licenciés, les personnes bénévoles, les personnes à la recherche d’un emploi, les candidats à un emploi et les individus exerçant l’autorité, les fonctions ou les responsabilités d’un employeur.
- La présente convention s’applique à tous les secteurs, public ou privé, dans l’économie formelle ou informelle, en zone urbaine ou rurale.
Pour cette raison, son champ de protection est large et va plus loin que les employés (art. 2). Il garantit la protection à tous les «travailleurs» quel que soit leur statut contractuel, dans l’économie formelle ou informelle, dans le secteur public ou privé (OIT 2019b; 2018b) 10. En outre, la référence aux «autres personnes dans le monde du travail» élargit le soutien pour couvrir les personnes en formation, y compris les stagiaires et les apprentis, les personnes à la recherche d’un emploi, les personnes bénévoles et les personnes licenciées, ainsi que les «individus exerçant l’autorité, les fonctions ou les responsabilités d’un employeur» (OIT 2018b; 2019b). Il est important de rappeler que ce large champ d’application de la protection est conforme à la dernière définition statistique du «travail», telle qu’adoptée par la Conférence internationale des statisticiens du travail (CIST). Cette définition couvre tous les emplois et activités dans toutes les formes de travail 11.
Encadré 5. Étendre la protection au-delà des salariés
Les réformes récentes de la législation du travail semblent aller dans cette direction et étendre la protection contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail à divers individus, quel que soit leur statut contractuel.
Canada: le Règlement de 2020 sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail précise que les protections des normes du travail concernant le harcèlement et la violence sont applicables aux stages d’étudiants non rémunérés dans le secteur privé sous réglementation fédérale.
Gabon: la loi de 2016 portant sur la lutte contre le harcèlement professionnel étend la protection contre le harcèlement, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel à tous les salariés, agents publics et stagiaires (art. 3).
Le Japon interdit le harcèlement à l’égard des subordonnés, mais également des supérieurs. Le harcèlement hiérarchique peut être exercé entre collègues ainsi qu’entre travailleurs ayant des statuts contractuels différents, par exemple des salariéspermanentsetdestravailleurscontractuels(loi de 2020 sur la prévention du harcèlement hiérarchique) (Bibliothèque du Congrès 2020).
Les Philippines interdisent le harcèlement sexuel au travail entre pairs, à l’endroit d’un supérieur et contre les employés sous contrat de sous-traitance (loi de 2018 sur les espaces sûrs).
Irlande: le Code de pratique sur le harcèlement au travail précise que le harcèlement au travail peut concerner des personnes dans différentes situations de travail et à tous les niveaux:
- un responsable/superviseur à l’égard d’un salarié;
- un salarié à l’égard d’un superviseur/responsable;
- un salarié à l’égard d’un autre salarié (ou un groupe à l’égard d’un autre groupe);
- un client/superviseur/responsable à l’égard d’un contact professionnel;
- un client/usager à l’égard d’un salarié.
Lettonie: d’après la loi sur l’aide aux chômeurs et aux demandeurs d’emploi telle qu’adoptée le 9 mai 2002 (dernière modification le 16 avril 2020), les personnes sans emploi, les personnes qui cherchent un emploi et les personnes exposées au risque de chômage sont protégées contre la discrimination due à leur sexe, à leur race ou à leur origine ethnique, ainsi que contre une conduite non désirée à leurs yeux (y compris une conduite de nature sexuelle) qui a pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. D’après les dernières modifications apportées le 16 avril 2020, les propriétaires de microentités et les personnes indépendantes sans revenu sont couverts par la loi jusqu’à fin 2020.
États-Unis (État de New York): en 2018, l’État de New York a étendu sa protection contre le harcèlement sexuel afin de couvrir les entrepreneurs indépendants, les sous-traitants, les consultants et chacun de leurs salariés, toute autre personne fournissant des services aux termes d’un contrat sur le lieu de travail, par exemple la réparation de matériel et le nettoyage, et les personnes “non salariées”, par exemple les travailleurs des plateformes, les temporaires ou les stagiaires (rémunérés ou non rémunérés) (Zweig 2020).
Soudan du Sud: l’article 7 de la loi de 2017 sur le travail dispose que «nul ne peut harceler sexuellement un employé ou un employeur».
Ce large champ de protection est à l’origine de l’«approche inclusive» imposée par la convention n° 190. Compte tenu de la diversité des personnes protégées par la convention, une solution passe-partout n’aurait pu apporter de protection efficace à tout le monde, car les mesures doivent reconnaître et prendre en compte les particularités et vulnérabilités de chaque individu ou groupe, les différents secteurs ou professions où ils opèrent, ainsi que les modalités de travail par lesquelles ils effectuent le travail ou bénéficient du travail, y compris la possible interaction avec des tiers, le cas échéant.
2.2.1. Garantir l’inclusion par l’accessibilité
En vue d’apporter une protection efficace contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail, en particulier aux personnes ou aux groupes en situation vulnérable, la convention n° 190 met fortement l’accent sur le fait de garantir l’accessibilité. La promotion d’une culture du lieu de travail inclusive, y compris par des aménagements raisonnables, est essentielle pour garantir l’égalité de chances et de traitement, pour protéger contre la discrimination, ainsi que pour prévenir et combattre la violence et le harcèlement. D’après la convention n° 190 et la recommandation n° 206, l’accessibilité est un élément fondamental pour faciliter la prévention, l’application de la loi et les moyens de recours et de réparation, ainsi que la sensibilisation. Les différents besoins des personnes handicapées, des personnes appartenant à des minorités ethniques et des travailleurs migrants, entre autres personnes, devraient être pris en compte. À ce propos, la convention n° 190 impose que les outils, les orientations, l’éducation et la formation soient fournis sous des formes accessibles, ce qui est indispensable pour une sensibilisation à grande échelle et inclusive (art. 4(2) g) et 11 b)). Les informations et la formation sur les dangers et les risques de violence et de harcèlement, ainsi que sur les mesures de prévention et de protection correspondantes, doivent également être fournies sous des formes accessibles (art. 9 d)). S’agissant de l’application de la loi, la convention impose aux Membres de garantir un accès aisé à des mécanismes de signalement et de règlement des différends et à des moyens de recours et de réparation (art. 10 b)). Cela comprend le fait de garantir que les procédures sont accessibles à tous les travailleurs et autres personnes concernées sur la base de l’égalité.
Encadré 6. Garantir l’accessibilité dans la prévention de la violence et du harcèlement dans le monde du travail et la lutte contre ce phénomène: exemples choisis concernant les personnes handicapées
Union européenne: dans l’Union de l’égalité: Stratégie en faveur des droits des personnes handicapées 2021-2030, l’accent est mis sur l’amélioration de l’accès à la justice, la protection juridique, la liberté et la sécurité des personnes handicapées par la numérisation des systèmes judiciaires et l’accroissement de l’accessibilité des environnements numériques et des communications. Cela inclut le renforcement de l’accessibilité du droit et des politiques de l’Union européenne (UE), ainsi que la formation du personnel et le soutien à l’apprentissage de l’interprétation en langue des signes internationale 12. Le plan d’action sur l’accessibilité du Web vise à garantir que les sites Web de l’UE, les documents qui y sont publiés et les plateformes en ligne appliquent les normes européennes en matière d’accessibilité (Commission européenne 2021).
Inde: la loi sur les droits des personnes handicapées (loi n° 49 de 2016) impose au gouvernement de prendre des mesures appropriées pour prévenir toutes les formes d’abus, de violence et d’exploitation à l’égard des personnes handicapées et pour protéger ces personnes contre ces actes.
Irlande: le décret de 2012 sur le harcèlement contient des règles relatives à l’accès pour les personnes handicapées et pour les personnes qui ne parlent pas l’anglais. Il prévoit expressément que le contenu, la forme et la mise en œuvre des politiques et des procédures doivent être accessibles à tous, au moyen d’ajustements et de mesures visant à garantir l’accessibilité, en particulier pour les personnes handicapées. À titre d’exemple: la traduction des politiques et des procédures en braille ou en gros caractères, ou la mise à disposition de personnes sachant signer. Ce décret dispose également que certaines mesures peuvent s’avérer nécessaires pour garantir l’accessibilité des politiques et des procédures, par exemple la traduction des politiques et des procédures dans d’autres langues que l’anglais, selon que de besoin, ou la mise à disposition d’interprètes.
République de Corée: la loi sur la promotion de l’emploi et la réadaptation professionnelle des personnes handicapées a été modifiée en 2018 de manière à prévoir une formation annuelle visant à sensibiliser les salariés aux personnes handicapées pour éliminer les préjugés sur le lieu de travail, à instaurer des conditions de travail stables et à développer l’emploi des personnes handicapées.
10 À la lumière de l’évolution du monde du travail, cette formulation large permet d’inclure les travailleurs sous contrat zéro heure et dans d’autres formes atypiques d’emploi, ceux qui travaillent en ligne dans des lieux de travail virtuels ou par l’intermédiaire de plateformes, et les travailleurs à domicile indépendants.
11 En 2013, la 19e CIST a adopté la résolution I «concernant les statistiques du travail, de l’emploi et de la sous-utilisation de la main-d’œuvre» qui introduit une «définition conceptuellement révolutionnaire» du travail établissant clairement que le travail peut être réalisé dans tout type d’unité économique, y compris les ménages et les communautés, et qu’il peut également inclure des services qui ne sont pas fournis dans le contexte des transactions marchandes. Cette définition inclut, mais dépasse également, le travail en échange d’une rémunération ou à but lucratif et comprend «toutes les activités effectuées par des personnes de tout sexe et tout âge afin de produire des biens ou fournir des services destinés à la consommation par des tiers ou à leur consommation personnelle». En 2018, la 20e CIST a fait un pas supplémentaire dans sa résolution I en y inscrivant une nouvelle Classification internationale des statuts au regard du travail (CISaT-18) qui couvre tous les emplois et activités dans toutes les formes de travail, y compris la fourniture de services pour la consommation du ménage. Voir OIT 2018c.
12 Voir la directive (UE) 2019/882 du Parlement européen et du Conseil du 17 avril 2019 relative aux exigences en matière d’accessibilité applicables aux produits et services.