La convention n° 190 désigne par violence et harcèlement un concept composite unique qui couvre «un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques» au lieu de donner une définition fermée ou uniforme de ce qui constitue la violence ou le harcèlement dans le monde du travail.
Définitions
Article 1
- Aux fins de la présente convention:
- l’expression «violence et harcèlement» dans le monde du travail s’entend d’un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu’ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique, et comprend la violence et le harcèlement fondés sur le genre;
- l’expression «violence et harcèlement fondés sur le genre» s’entend de la violence et du harcèlement visant une personne en raison de son sexe ou de son genre ou ayant un effet disproportionné sur les personnes d’un sexe ou d’un genre donné, et comprend le harcèlement sexuel.
- Sans préjudice des dispositions des alinéas a) et b) du paragraphe 1 du présent article, les définitions figurant dans la législation nationale peuvent énoncer un concept unique ou des concepts distincts.
Cette approche permet la flexibilité nécessaire pour couvrir les différentes manifestations de la violence et du harcèlement, y compris les nouvelles qui apparaissent progressivement (OIT 2018b). Elle permet également à l’expression «violence et harcèlement» de couvrir un large éventail de termes que l’on retrouve dans différentes lois pour décrire des phénomènes identiques ou similaires (voir figure 2). Ces lois reconnaissent souvent qu’il n’existe pas de distinction claire entre violence et harcèlement (OIT 2018b; 2019b).
La définition qui figure à l’article 1 a) comprend deux éléments. Le premier est la conduite interdite, qui englobe «un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques». L’emploi du mot «ensemble» précise que violence et harcèlement peuvent s’entendre comme englobant des conduites de nature différente, soit des comportements indépendants, soit une combinaison de comportements, y compris des comportements de plus en plus graves (OIT 2018b). Qu’elle se produise à une seule occasion pour être considérée comme de la violence et du harcèlement ou de manière répétée, dans tous les cas, cette conduite doit être «inacceptable» au regard de considérations subjectives et objectives (OIT 2019b). Pour être inacceptable, cette conduite doit «avoir pour but de causer, [causer] ou [être] susceptible de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique». L’inclusion du «dommage économique» aux côtés des dommages d’ordre physique, psychologique et sexuel garantit que toutes les formes de violence et de harcèlement sont englobées. Le dommage économique s’entend de la perte de revenu ou de dommages matériels, mais également des restrictions à l’accès à des ressources financières, à l’éducation ou au marché du travail, y compris de la restriction à la possibilité, pour une personne, de rester sur le marché du travail ou d’y progresser.
Figure 2. La violence et le harcèlement dans le monde du travail: un large éventail de termes
Cette définition n’inclut pas l’intention en tant qu’élément constitutif 5. De ce fait, la convention n° 190 adopte une approche pragmatique et centrée sur la victime qui met l’accent sur le caractère inacceptable de la conduite, des pratiques ou des menaces, ainsi que sur leur effet sur les victimes. L’absence de mention des auteurs dans le libellé de l’article 1 renforce le but de ces instruments qui est d’interdire toutes les formes de violence et de harcèlement dans le monde du travail, quelle qu’en soit la source, et:
- qu’elles soient exercées par ou contre une personne qui exerce l’autorité, les obligations ou les responsabilités d’un employeur (verticale),
- qu’elles soient dirigées contre un pair (horizontale), ou
- qu’elles impliquent des tiers, par exemple des clients, des patients, des passagers ou des usagers.
Si elle propose un concept unique couvrant la violence et le harcèlement, la convention n° 190 tient compte de la diversité des systèmes juridiques et approches réglementaires nationaux et permet aux États de choisir d’énoncer un concept unique ou des concepts distincts dans leurs définitions figurant dans la législation nationale (art. 1(2)), tout en veillant à ce que tous les éléments de la définition contenus dans la convention n° 190 soient respectés (OIT 2019e; 2019b). Cette disposition est directement liée à l’obligation qui découle de la convention, à savoir «[définir] et [interdire] la violence et le harcèlement dans le monde du travail» (art. 7). Cela est essentiel, car la législation jette les bases d’une culture du respect, y compris au travail, et peut déclencher un changement durable dans la société. En favorisant une culture de la dignité et du respect pour tous, la loi joue un rôle crucial dans la prévention et l’éradication de la violence et du harcèlement. Elle peut notamment orienter l’élaboration des programmes de prévention, favoriser la détermination précise des causes et des conséquences, garantir la tenue d’enquêtes et apporter une protection et un soutien aux plaignants.
Encadré 1. Exemples de définitions de la violence et du harcèlement dans les réformes législatives récentes
Le Canada définit «le harcèlement et la violence» comme «tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire» (Code canadien du travail, tel que modifié en 2018, art. 122(1)).
La Côte d’Ivoire définit le «harcèlement moral» comme suit: «Constituent un harcèlement moral les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les écrits, les attitudes, les agissements répétés à l’encontre d’un salarié, ayant pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail et qui comme tels sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» (Code du travail de 2015, art. 5(5)).
L’Irlande définit le harcèlement au travail comme suit:
le harcèlement au travail est un comportement inapproprié répété, direct ou indirect, de nature verbale, physique ou autre, d’une ou de plusieurs personnes à l’égard d’une ou de plusieurs personnes, sur le lieu de travail ou pendant le travail, qui pourrait être considéré comme compromettant le droit de l’individu à la dignité au travail. Un cas isolé de comportement ci-décrit peut constituer une atteinte à la dignité au travail; toutefois, en tant que cas isolé, il n’est pas considéré comme du harcèlement (décret de 2020 portant Code de bonne pratique à l’intention des employeurs et des salariés en ce qui concerne la prévention et l’élimination du harcèlement au travail).
Le Japon utilise l’expression «harcèlement hiérarchique» pour définir des actes ou des propos: a) tirant avantage de la supériorité hiérarchique du harceleur; b) nuisant à l’environnement de travail; et c) allant au-delà de ce qui est nécessaire ou approprié pour l’exercice du travail (loi de promotion globale de la politique du travail, art. 30-2, paragr. 1, telle que modifiée en 2019) (Bibliothèque du Congrès 2020).
Mexique: le 23 octobre 2019, la norme officielle mexicaine NOM-035-STPS-2018 (NOM-035) sur la détermination, l’analyse et la prévention des facteurs de risques psychosociaux au travail est entrée en vigueur. La «violence au travail» y est définie comme suit: «actes de harcèlement, d’intimidation ou mauvais traitements à l’égard des travailleurs qui peuvent nuire à leur intégrité ou à leur santé» (art. 4.12).
Porto Rico (États-Unis d’Amérique) définit le «harcèlement au travail» comme suit:
conduite malveillante, non désirée, répétée et abusive; arbitraire, déraisonnable ou capricieuse; verbale, écrite ou physique; affichée de manière répétée par l’employeur, ses agents, des superviseurs ou des salariés, étrangère aux intérêts légitimes des affaires de l’employeur, non désirée par la personne, qui porte atteinte à ses droits constitutionnels dont: l’inviolabilité de la dignité de la personne, la protection contre les atteintes violentes contre son honneur, sa réputation et sa vie privée ou familiale, et la protection du travailleur contre les risques pour sa santé ou son intégrité personnelle dans son travail ou son emploi. Une telle conduite de harcèlement crée un environnement de travail intimidant, humiliant, hostile ou injurieux, qui ne permet pas à une personne raisonnable d’exécuter ses fonctions ou tâches normalement (loi n° 90 de 2020, art. 90).
La République de Corée définit le «harcèlement au travail» comme «un agissement d’un employeur (ou chef d’entreprise) ou d’un employé (ou travailleur) qui cause une souffrance physique ou mentale ou qui dégrade l’environnement de travail d’un autre employé/travailleur en tirant avantage de son statut ou de leur relation de travail au-delà du cadre du travail» (loi sur les normes du travail, telle que modifiée en 2018, art. 76(2)).
Slovénie: l’article 7 de la loi de 2013 sur les relations de travail établit la distinction entre le harcèlement et l’intimidation: le «harcèlement» est défini comme «tout comportement non désiré associé à toute circonstance personnelle» énumérée dans ledit article, tandis que l’«intimidation» au travail est définie comme «tout acte ou comportement répété ou systématique, répréhensible ou clairement négatif et insultant visant un travailleur sur le lieu de travail ou en lien avec le travail».
2.1.1. Violence et harcèlement fondés sur le genre
La notion de violence et de harcèlement énoncée à l’article 1 a) de la convention inclut expressément
«la violence et le harcèlement fondés sur le genre». En l’intégrant dans la définition générale de la violence et du harcèlement, les éléments de la conduite offensante et l’impact qui en découle ou l’effet visé s’appliquent également au concept de violence et harcèlement fondés sur le genre (OIT 2018b, paragr. 273) 6.
Pour plus de clarté, la convention définit l’expression violence et harcèlement fondés sur le genre comme
«la violence et le harcèlement visant une personne en raison de son sexe ou de son genre ou ayant un effet disproportionné sur les personnes d’un sexe ou d’un genre donné, et comprend le harcèlement sexuel» (art. 1 b)):
- La mention de la «personne» est importante, car elle élargit la définition de la violence fondée sur le genre par rapport à d’autres instruments internationaux et régionaux. Si la violence et le harcèlement fondés sur le genre touchent les femmes et les filles de manière disproportionnée – comme reconnu dans le préambule de la convention n° 190 –, la convention n° 190 vise à protéger tous les individus contre ces comportements 7.
- La mention du «sexe ou genre» rend les fonctions et caractéristiques biologiques qui différencient les hommes et les femmes (à savoir, le sexe) et les différences sociologiques entre les hommes et les femmes qui sont acquises et qui évoluent au fil du temps (à savoir, le genre) pertinentes au regard de la convention n° 190 et de la recommandation n° 206 (BIT 2012).
La définition de l’expression violence et harcèlement fondés sur le genre comprend expressément le «harcèlement sexuel». En tant que manifestation grave de la discrimination sexuelle et violation des droits de l’homme, le harcèlement sexuel a déjà été abordé avant l’adoption de la convention n° 190 dans le contexte de la convention (n° 111) de l’OIT concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (BIT 2012; OIT 2020a; Cruz et Klinger 2011; OIT et ONU-Femmes 2019). Dans ce cadre, et d’après l’observation générale de 2002 de la CEACR, la définition du harcèlement sexuel contient les deux éléments clés suivants:
- Quid pro quo – tout comportement non désiré à connotation sexuelle s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, ou tout autre comportement fondé sur le sexe, ayant pour effet de porter atteinte à la dignité de femmes et d’hommes, qui n’est pas bienvenu, déraisonnable et offense la personne; et le rejet d’une telle conduite par une personne, ou sa soumission à cette conduite, utilisé de manière explicite ou implicite comme base d’une décision qui affecte son travail;
- Environnement de travail hostile – une conduite qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne.
Encadré 2. Renforcement de la protection contre la violence et le harcèlement fondés sur le genre dans la législation liée au travail
Ces dernières années, de nombreux pays ont adopté des dispositions particulières dans les lois et réglementations liées au travail dans le but de définir la violence et le harcèlement fondés sur le genre et, en particulier, le harcèlement sexuel.
Iraq: l’article 10 de la loi n° 37/2015 sur le travail interdit le harcèlement sexuel en disposant ce qui suit:
- La présente loi interdit le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, au stade de la recherche de travail, de la formation professionnelle, du recrutement ou des conditions de travail.
- La présente loi interdit tout autre comportement qui crée un environnement de travail hostile, intimidant ou offensant pour la personne qui est la cible de ce comportement.
- En vertu des dispositions de la présente loi, le harcèlement sexuel est toute conduite physique ou verbale de nature sexuelle ou tout autre conduite fondée sur le sexe qui porte atteinte à la dignité des femmes et des hommes, qui est indésirable et déraisonnable, et qui insulte la victime de cette conduite, et le rejet de cette conduite par quiconque entraînant explicitement ou implicitement une décision ayant des répercussions sur son emploi.
Le Libéria définit le «harcèlement sexuel» comme:
- la conduite sexuelle qui n’est pas bienvenue, qui est déraisonnable ou qui offense la personne, et qui se produit dans des circonstances dans lesquelles le rejet d’une telle conduite par une personne, ou sa soumission à cette conduite, sert explicitement ou implicitement de base à une décision qui affecte son travail;
- la conduite sexuelle qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour la personne soumise à cette conduite (loi de 2015 sur le travail décent, art. 2.8 b)).
Le Niger définit le «harcèlement sexuel, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail» comme «consistant à obtenir d’autrui par ordre, parole, intimidation, acte, geste, menace ou contrainte, des faveurs de nature sexuelle, ainsi que toute autre conduite de nature sexuelle, qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne» (décret n° 2017-682/PRN/MET/ PS portant partie réglementaire du Code du travail, art. 122).
La Roumanie définit la «violence fondée sur le genre» comme suit:
L’acte de violence visant une femme ou, selon le cas, un homme, motivé par le fait qu’il s’agit d’une femme ou d’un homme. La violence fondée sur le genre contre les femmes est la violence qui touche les femmes de manière disproportionnée. La violence fondée sur le genre comprend, sans s’y limiter, la violence domestique, la violence sexuelle, les mutilations génitales féminines, le mariage forcé, l’avortement forcé et la stérilisation forcée, le harcèlement sexuel, la traite des êtres humains et la prostitution forcée (loi n° 202 de 2002 sur l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes, telle que modifiée en 2015 et en 2018, art. 4).
Uruguay: l’article 2 de la loi de 2009 sur le harcèlement sexuel, telle que modifiée en 2017, définit le «harcèlement sexuel» comme «tout comportement de nature sexuelle adopté par une personne du même sexe ou pas, non désiré par la personne qu’il vise et dont le rejet par celle-ci induit ou menace d’induire un préjudice concernant sa situation au travail ou dans la relation entre l’enseignant et l’étudiant, ou a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour la personne visée par cette conduite».
La convention n° 190 reconnaît que, pour prévenir pleinement et éradiquer la violence et le harcèlement fondés sur le genre dans le monde du travail, les pays qui la ratifient doivent en combattre les causes profondes que sont notamment les formes multiples et croisées de discrimination; les rapports de pouvoir inégaux fondés sur le sexe; les stéréotypes liés au genre; et les normes de genre, sociales et culturelles qui favorisent la violence et le harcèlement. En vue de combattre les causes profondes de la violence et du harcèlement fondés sur le genre, ainsi que d’en réduire les effets préjudiciables, la convention n° 190 plaide pour l’adoption d’une «approche tenant compte des considérations de genre». Le fait de tenir compte des considérations de genre s’entend du fait d’employer intentionnellement des considérations de genre pour modifier la conception, l’élaboration, la mise en œuvre et les résultats des programmes et stratégies, des politiques, des lois et des réglementations, ainsi que des conventions collectives. Une telle approche consiste à: refléter les réalités de toutes les filles et les femmes; accorder une attention à leurs besoins uniques; garantir leur participation à des processus de prise de décisions à tous les niveaux; valoriser leur point de vue; respecter leur expérience; et comprendre les différences de développement entre filles et garçons, femmes et hommes dans toute leur diversité et tout au long du cycle de vie. Le but ultime est de donner aux filles et aux femmes les moyens d’agir, en vue de promouvoir l’égalité de genre dans la pratique et de parvenir à l’équité de genre.
Violence domestique et monde du travail
De tout temps, la violence domestique a été reléguée au rang de question «privée», sans lien avec la sphère publique ou le monde du travail. De manière appréciable, la convention n°190 reconnaît les répercussions négatives que la violence domestique peut avoir en général sur le monde du travail, y compris s’agissant de l’emploi, de la productivité, ainsi que de la sécurité et la santé. Elle reconnaît également la contribution positive que les gouvernements, les organisations d’employeurs et de travailleurs et les institutions du marché du travail peuvent apporter pour atténuer l’impact de la violence domestique dans le monde du travail (préambule et art. 10 f)). La violence domestique peut représenter un risque particulier qui compromet la santé et la productivité de tous les travailleurs et autres personnes concernées, y compris les personnes qui exercent l’autorité, les obligations ou les responsabilités d’un employeur (OIT 2020b; BIT 2020). Certains lieux, situations ou cas liés au travail, en particulier ceux qui sont facilement accessibles au public, dont les écoles, les hôpitaux, les services publics ou les marchés de rue, peuvent être des lieux où se déchaîne la violence domestique. De la même manière, la violence domestique représente un risque encore plus accru pour des modalités de travail particulières telles que le travail à domicile, ainsi que pour certaines catégories de travailleurs, dont les travailleurs domestiques, les travailleurs qui exercent leur activité à domicile ou les travailleurs collaborant à l’entreprise familiale, nombre d’entre eux étant des femmes qui travaillent de manière informelle (OIT 2021b).
Préambule
Notant que la violence domestique peut se répercuter sur l’emploi, la productivité ainsi que sur la santé et la sécurité, et que les gouvernements, les organisations d’employeurs et de travailleurs et les institutions du marché du travail peuvent con- tribuer, dans le cadre d’autres mesures, à faire reconnaître les répercussions de la violence domestique, à y répondre et à y remédier;
Article 10
Tout Membre doit prendre des mesures appropriées pour: […]
f) reconnaître les effets de la violence domestique et, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, atténuer son impact dans le monde du travail;
Comme suite à ces dispositions de la convention, le paragraphe 18 de la recommandation n° 206 énonce une série de mesures qui pourraient être adoptées pour répondre à la violence domestique et en atténuer les répercussions, notamment:
- un congé pour les victimes de violence domestique;
- des modalités de travail flexibles et une protection pour les victimes de violence domestique;
- une protection temporaire des victimes de violence domestique contre le licenciement, selon qu’il convient, sauf pour des motifs sans lien avec la violence domestique et ses conséquences;
- la prise en compte de la violence domestique dans l’évaluation des risques sur le lieu de travail;
- un système d’orientation vers les dispositifs publics visant à atténuer la violence domestique, lorsque ces dispositifs existent;
- la sensibilisation aux effets de la violence domestique.
Encadré 3. Exemples de dispositions relatives au travail et à l’emploi reconnaissant les effets de la violence domestique dans le monde du travail et en atténuant l’impact
Ces dernières années, les pays ont de plus en plus pris en compte les effets de la violence domestique sur le bien-être et la productivité des travailleurs dans leurs dispositions relatives au travail et à l’emploi. Un nombre croissant de pays a introduit un congé, rémunéré ou non, pour les travailleurs victimes de violence domestique. D’autres pays ont inclus la violence domestique aux motifs de discrimination dans l’emploi et la profession et imposent aux employeurs de fournir des aménagements raisonnables. Certains ont envisagé d’obliger les employeurs à adopter des mesures de prévention visant à protéger le salarié ou d’autres travailleurs ou ont intégré la violence domestique dans le traitement de la SST. En outre, en vue de protéger des catégories de travailleurs spécifiques, par exemple les travailleurs domestiques, contre la violence et le harcèlement, certaines législations élargissent la définition de la «violence domestique» au-delà des relations familiales traditionnellement admises afin d’y inclure les personnes qui travaillent dans la sphère domestique.
Canada: l’article 8 (Recensement des facteurs de risque) du Règlement de 2020 sur la prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail dispose ce qui suit: «L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, recense les facteurs de risque, internes et externes au lieu de travail, qui contribuent au harcèlement et à la violence sur le lieu de travail, en tenant compte: […] b) des circonstances externes au lieu de travail, telles que la violence familiale, susceptibles de donner lieu à du harcèlement et à de la violence sur le lieu de travail» 8.
Ghana: la loi de 2020 sur la violence domestique interdit toutes les formes de violence et de harcèlement dans l’environnement du ménage. Les travailleurs domestiques sont inclus dans la définition de la relation domestique et sont donc protégés par la loi (Graphic Online 2020).
Kenya: la loi de 2015 sur la protection contre la violence domestique dispose que, en cas de violence domestique, la victime ou un représentant de la victime, dont les employeurs, peuvent saisir la Cour pour une ordonnance de protection (art. 2 et 8).
Le Pérou, en 2019, a adopté la loi sur la prévention, la répression et l’éradication de la violence à l’égard des femmes dans la sphère publique et privée, ainsi que de la violence contre les membres de la famille. L’article 11 dispose que, lorsque la victime est un employé, les droits suivants doivent être garantis:
- la protection contre le licenciement pour des causes liées à des actes de violence de cette nature;
- le changement de lieu de travail sans porter préjudice à ses conditions de travail et d’emploi;
- cinq jours d’absence justifiée;
- la suspension de la relation de travail;
- le droit de retrouver le même poste ou un poste similaire.
États-Unis (État de New York): la loi sur le travail de l’État de New York inclut la violence domestique dans les motifs de discrimination dans l’emploi et la profession (art. 593) et impose aux employeurs d’apporter des aménagements raisonnables, à titre d’exemple: un lieu d’accueil en cas de violence domestique, des conseils psychologiques, la participation à la planification de la sécurité et des services juridiques, une aide concernant la poursuite de l’infraction ou la comparution au tribunal (art. 22 c)).
Nouvelle-Zélande: la loi de 2018 sur la violence domestique (protection des victimes) octroie aux salariés touchés par la violence domestique le droit de:
- prendre au moins dix jours de congé rémunéré pour violence domestique;
- demander des modalités de travail flexibles de courte durée (pendant deux mois maximum);
- ne pas être traités de manière préjudiciable sur le lieu de travail parce qu’ils subiraient la violence domestique.
Encadré 4. Exemples de conventions collectives et d’autres mesures luttant contre la violence domestique dans le monde du travail
Les partenaires sociaux sont également très actifs. Dans plusieurs pays, des conventions collectives ont été adoptées et d’autres mesures ont été prises en lien avec la violence domestique, y compris concernant la formation, des modalités de travail flexibles, un congé rémunéré et des services d’appui.
Argentine: Farmacity a mis au point un protocole d’action dans les situations de violence domestique et de violence au travail qui prévoit des campagnes de communication internes et une formation à la prévention, y compris pour le personnel occupant des postes de décision, ainsi que des orientations sur la façon de repérer ces cas, d’approcher les victimes et de les aider (Tercer Sector 2018).
Australie: de nombreux accords d’entreprise contiennent des dispositions prévoyant un congé rémunéré pour violence familiale qui permet aux travailleurs: de demander à travailler à temps partiel; de modifier leurs modalités de travail; de changer temporairement leur lieu de travail; de changer leurs coordonnées professionnelles, par exemple leur numéro de téléphone et leur courriel; et de travailler temporairement depuis chez eux ou un autre endroit du fait de la violence familiale 9.
Brésil: la convention collective signée en 2020 pour le secteur bancaire établit l’obligation faite aux employeurs: de transmettre aux salariés un communiqué interne sur la prévention de la violence domestique et familiale; d’établir une voie de soutien aux victimes de cette violence et d’autres mesures d’aide, dont le transfert de la victime de violence dans un autre lieu de travail; de garantir la confidentialité; et d’établir une ligne de crédit ou un financement spécial pour ces victimes (Sindicato dos Bancarios 2020).
Honduras: en 2020, l’Asociación Hondureña de Maquiladoras a lancé une campagne visant à aider ses membres à combattre la violence domestique au travail. Cette campagne s’est déroulée sous la forme de séminaires virtuels, de l’élaboration et de la mise en œuvre d’un programme de formation à l’intention des membres de l’association, et de la création de matériels de communication, dont une page Web contenant des informations générales et des ressources utiles (Asociación Hondureña de Maquiladores 2020).
Espagne: la convention collective pour l’entreprise d’énergie Endesa prévoit des horaires de travail revus et flexibles, des services sociaux, une assistance juridique, des ordonnances de protection et des services de conseil pour les victimes de violence domestique (Espagne 2020; CES 2017).
5 À ce propos, il convient de dire que, dans le cadre de la convention (n° 111) de l’OIT concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la CEACR a déjà souligné que l’absence d’intention ou l’existence d’une intention ne devait pas être pertinente s’agissant des questions de harcèlement; voir BIT 2012.
6 Au cours du processus normatif, il était clair que l’expression «violence fondée sur le genre» incluait l’environnement de travail hostile et le harcèlement sexuel (quid pro quo). Toutefois, à des fins de cohérence avec le concept de violence et de harcèlement en tant qu’ensemble, et à la lumière de la vague de protestations et des débats publics récents liés à la campagne #MeToo qui ont mis en lumière l’ampleur du harcèlement sexuel, y compris au travail, il a été décidé d’ajouter une mention claire du harcèlement sexuel, tout en sachant que la violence fondée sur le genre comprend le harcèlement sexuel.
7 Voir Carlson et Olney, à paraître.
8 Nombre de provinces ou de territoires canadiens vont dans la même direction. Voir, par exemple, au Yukon, où l’article 19.05 du Règlement de 2020 modifiant le règlement sur la santé et la sécurité au travail dispose que, «si un employeur se rend compte, ou devrait raisonnablement se rendre compte, qu’un travailleur est exposé à la violence familiale sur le lieu de travail, ou risque de l’être, il doit prendre des mesures appropriées pour protéger le travailleur et toute autre personne sur le lieu de travail susceptible d’être affectée».
9 À titre d’exemple, voir l’accord d’entreprise de 2019 des journalistes de l’Australian Jewish News (Australie 2019). Depuis août 2018, les dispositions relatives à la violence familiale et domestique figurent dans les 122 décisions modernes australiennes (modern awards), avec une clause type relative à l’inclusion (Australie 2018).