L’article 9 b) et c) de la convention n° 190 reconnaît que la violence et le harcèlement, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre, et les risques psychosociaux y associés, constituent non seulement une question de discrimination et d’inéquité, mais également un risque pour la santé.
Article 9
Tout Membre doit adopter une législation prescrivant aux employeurs de prendre des mesures appropriées correspondant à leur degré de contrôle pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre, et en particulier, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable: […]
- de tenir compte de la violence et du harcèlement, et des risques psychosociaux qui y sont associés, dans la gestion de la sécurité et de la santé au travail;
- d’identifier les dangers et d’évaluer les risques de violence et de harcèlement, en y associant les travailleurs et leurs représentants, et de prendre des mesures destinées à prévenir et à maîtriser ces dangers et ces risques;
Au fil des dernières décennies, plusieurs instruments de l’OIT relatifs à la SST ont été élaborés pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs. Il s’agit des normes suivantes:
- Convention (n° 155) et recommandation (n° 164) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981;
- Protocole de 2002 relatif à la convention sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981;
- Convention (n° 161) et recommandation (n° 171) sur les services de santé au travail, 1985;
- Recommandation (n° 194) sur la liste des maladies professionnelles, 2002; et
- Convention (n° 187) et recommandation (n° 197) sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006.
Même si ces instruments ne traitent pas expressément de la violence et du harcèlement, cette conduite a toujours été considérée comme un risque évident pour la santé (OIT 2020c). La convention n° 190 et la recommandation n° 206 énoncent désormais clairement que la violence et le harcèlement, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre, doivent être abordés dans le cadre de la gestion de la SST. L’article 12 de la convention n° 190 précise que l’un des moyens d’appliquer les dispositions de la convention consiste à étendre ou à adapter «les mesures existantes de sécurité et de santé au travail à la question de la violence et du harcèlement et [à élaborer] des mesures spécifiques si nécessaire» 28. Dans plusieurs pays, la législation relative à la SST inclut déjà le devoir de l’employeur d’évaluer les risques pour la sécurité et la santé associés à son lieu de travail afin de les repérer, de les réduire et, chaque fois que possible, de les prévenir. Si la direction est responsable du contrôle des risques, les travailleurs ont un rôle essentiel à jouer pour aider à repérer et à analyser les dangers sur le lieu de travail.
De nombreux facteurs contribuent à la violence et au harcèlement au travail, y compris les dangers psychosociaux et le stress au travail (OIT 2020g). Cela étant, le paragraphe 8 de la recommandation n° 206 énonce ce qui suit:
L’évaluation des risques sur le lieu de travail […] devrait tenir compte des facteurs d’aggravation des risques de violence et de harcèlement, y compris les dangers et risques psychosociaux. Une attention particulière devrait être accordée aux dangers et risques qui:
- découlent des conditions et modalités de travail, de l’organisation du travail ou de la gestion des ressources humaines, selon le cas;
- impliquent des tiers, tels que des clients, des prestataires de service, des usagers, des patients et des membres du public;
- sont dus à la discrimination, à des abus liés à des relations de pouvoir, ou à des normes de genre ou normes culturelles et sociales favorisant la violence et le harcèlement 29.
Les risques psychosociaux peuvent être définis comme étant les aspects de la conception, de l’organisation et de l’administration du travail, ainsi que des contextes sociaux et environnementaux, susceptibles de porter préjudice. Les risques psychosociaux qui causent le stress au travail peuvent également accentuer le risque de violence et de harcèlement au travail. Si la violence et le harcèlement peuvent être induits par plusieurs facteurs individuels, sociaux et organisationnels, la recherche montre que, à titre d’exemple, le harcèlement moral va probablement sévir dans des environnements de travail stressants dans lesquels les travailleurs sont exposés à des niveaux élevés de conflits interpersonnels et à des styles de direction toxiques (Johan Hauge, Skogstad et Einarsen 2007). D’autres études montrent également un cercle vicieux dans lequel les risques psychosociaux entraînent le harcèlement, qui entraîne à nouveau des risques psychosociaux (OIT 2020c). Les risques psychosociaux varient selon les secteurs, les lieux de travail, les groupes de travailleurs et les professions. Ils peuvent comprendre la violence et le harcèlement exercés par des tiers, ainsi que la violence domestique, le cas échéant. Les principaux dangers psychosociaux interdépendants qui peuvent conduire à la violence et au harcèlement, ou constituer intrinsèquement des expressions du harcèlement, sont notamment:
- le descriptif et le contrôle des tâches;
- la charge de travail et l’espace de travail;
- le temps de travail;
- l’environnement de travail physique;
- la culture et la fonction de l’organisation;
- la façon de diriger;
- les relations interpersonnelles au travail;
- la «normalisation» de la violence et du harcèlement (OIT 2020c).
En outre, la discrimination, les différences culturelles et linguistiques, et d’autres vulnérabilités croisent généralement les risques psychosociaux, ce qui a des effets sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail. Pour ces raisons, la convention n° 190 et la recommandation n° 206 disposent que l’évaluation et la gestion des risques sur le lieu de travail tiennent compte de tous les facteurs susceptibles d’accroître le risque de violence et de harcèlement.
Après avoir déterminé tous les dangers et évalué les risques y associés, il convient d’adopter des mesures appropriées pour prévenir ces risques, ou les maîtriser, afin d’en réduire les effets au minimum et de prévenir des cas similaires à l’avenir.
La détermination des dangers et l’évaluation des risques de violence et de harcèlement peuvent également constituer une voie pour répondre aux préoccupations qui peuvent concerner particulièrement les personnes handicapées et d’autres individus ou groupes en situation de vulnérabilité. Les exemples de mesures visant à prévenir et à maîtriser les risques peuvent varier et dépendent de la nature du lieu de travail et de la main-d’œuvre, ainsi que du secteur dans lequel les employeurs opèrent. Ces mesures peuvent inclure:
- la mise en place ou la mise à jour des contrôles de l’accès aux installations;
- l’installation de caméras de sécurité;
- la révision des descriptifs de poste afin de faire en sorte que les devoirs et obligations relatifs à la sûreté et à la sécurité des travailleurs soient clairement définis; et
- la création de protocoles d’intervention en cas de violence et de harcèlement sur le lieu de travail.
Encadré 21. Violence et harcèlement en tant que question de sécurité et de santé à inclure dans les réglementations relatives à la SST
Récemment, un nombre croissant de pays ont inclus une mention expresse de la violence et du harcèlement et des risques psychosociaux y associés dans la gestion de la SST, y compris dans le champ d’application de la législation relative à l’indemnisation des travailleurs.
Australie: en 2021, un guide publié par Safe Work Australia a défini le harcèlement sexuel comme un danger sur le lieu de travail dont on sait qu’il cause des risques psychologiques et physiques pour la santé et la sécurité (Australie 2021a). Par conséquent, les employeurs sont tenus:
- d’examiner les politiques relatives au comportement au travail et à la santé et à la sécurité sur le lieu de travail, ainsi que les pratiques actuelles sur le lieu de travail, afin de faire en sorte que les risques de harcèlement sexuel sur le lieu de travail soient repérés et dûment combattus, et que les obligations en matière de diligence raisonnable et les obligations des agents s’étendent au harcèlement sexuel sur le lieu de travail;
- de garantir que tous les travailleurs connaissent et comprennent ces politiques, ainsi que leurs droits et obligations s’agissant du harcèlement sexuel;
- de garantir que tous les «lieux de travail» sont inclus dans ces examens, compte tenu du caractère répandu du travail à distance;
- de garantir que les procédures de signalement internes rendent bien compte des informations sur les cas survenus, avec précision et à temps.
Belgique: en 2014, la définition de la violence et du harcèlement au travail figurant dans les réglementations liées à la SST a été modifiée en vue d’y inclure les risques psychosociaux, dont le stress, le burn-out et les conflits interpersonnels (Arrêt royal de 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail).
Canada: l’article 8 (Recensement des facteurs de risque) du Règlement de 2020 sur la prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail dispose ce qui suit:
L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, recense les facteurs de risque, internes et externes au lieu de travail, qui contribuent au harcèlement et à la violence sur le lieu de travail, en tenant compte:
- de la culture, des conditions, des activités et de la structure organisationnelle du lieu de travail;
- des circonstances externes au lieu de travail, telles que la violence familiale, susceptibles de donner lieu à du harcèlement et à de la violence sur le lieu de travail;
- de tous rapports, registres et données en lien avec le harcèlement et la violence sur le lieu de travail;
- de la conception physique du lieu de travail;
- des mesures en place pour protéger la santé et la sécurité psychologique sur le lieu de travail.
Danemark: le décret de 2020 sur l’environnement de travail psychosocial inclut expressément le «comportement offensant, y compris le harcèlement moral et le harcèlement sexuel» (art. 22 à 24), qui est défini comme «une situation dans laquelle une ou plusieurs personnes expose(nt) une ou plusieurs personnes de l’entreprise, massivement ou à plusieurs reprises, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel ou à un autre comportement dégradant sur le lieu de travail. Ce comportement doit être considéré comme dégradant par la personne qui le subit». Ce décret inclut également la violence liée au travail, qui est définie comme la «situation dans laquelle les personnes qui ne sont ni salariées ni employeuses de l’entreprise, notamment des citoyens et des clients, font usage de la violence à l’endroit d’employés ou d’employeurs» (art. 25). Dans les deux cas, il dispose qu’à «tous les stades, le travail doit être planifié, organisé et exécuté de manière responsable, compte dûment tenu de la santé et de la sécurité, à court et long termes» (art. 22, 26 et 31). Il dispose également qu’en cas de violence liée au travail en dehors des heures de travail, «l’employeur doit garantir que les salariés sont dûment informés de la marche à suivre pour faire face à des épisodes violents liés au travail en dehors des heures de travail et à leur préfiguration» (art. 32(1)). En outre, «pour emploi dans le cadre de l’assistance fournie, l’employeur doit faire en sorte que des lignes directrices soient établies pour faciliter la bonne gestion des épisodes violents liés au travail en dehors des heures de travail et de leur préfiguration» (art. 32(2)). Enfin, l’article 34 dispose également que «l’employeur doit garantir que tout salarié qui subit un événement violent lié au travail en dehors des heures de travail bénéficie d’une aide pour dénoncer cet incident à la police».
Grenade: la politique nationale de 2019 sur la SST dispose ce qui suit: «Tous les travailleurs doivent être couverts par la présente politique, qu’ils soient employés à temps complet, à temps partiel, ou d’une autre manière, y compris les stagiaires, les personnes aux capacités différentes, les prisonniers et les sous-traitants. Les mesures qui découlent de la présente politique seront mises en œuvre dans chaque lieu de travail, dans les secteurs public, privé ou informel, et seront équitables, inclusives et non discriminatoires. Les autres personnes qui ont une raison de se trouver sur ce lieu de travail doivent également tirer protection de cette politique» (Grenade 2019, p. 10).
Mexique: la norme mexicaine officielle NOM-035-STPS-2018 (NOM-035) vise à déterminer, à analyser et à prévenir les facteurs de risques psychosociaux sur le lieu de travail qui peuvent causer des troubles anxieux, des états de stress graves ou des troubles de l’adaptation, qui découlent de la nature du travail que les salariés accomplissent, entre autres questions. Les facteurs de risque sont notamment «les relations familiales, la direction et les relations négatives, et la violence sur le lieu de travail». Les entreprises comptant 16 salariés ou plus sont également tenues:
- de déterminer et d’analyser les facteurs de risque;
- d’effectuer une évaluation psychologique et un examen médical pour le salarié qui présente des symptômes d’une altération de sa santé;
- de créer un programme pour prévenir et contrôler les facteurs de risque, qui peut inclure une politique de prévention écrite favorisant la sensibilisation et l’aide sociale, ainsi qu’un moyen de porter plainte.
Pérou: en juillet 2019, le Pérou a adopté une législation imposant aux employeurs d’adopter des politiques contre le harcèlement et des procédures d’enquête, de dispenser une formation contre le harcèlement et de mener des évaluations de risque de harcèlement sexuel annuelles 30.
Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord: en 2020, la Commission de l’égalité et des droits de l’homme a publié des orientations techniques sur le harcèlement sexuel et le harcèlement au travail d’après lesquelles les employeurs doivent réfléchir sur les déséquilibres de pouvoir dans leur organisation et envisager ce qu’ils pourraient faire pour y remédier. En outre, elles recommandent de mener une évaluation des risques de harcèlement sexuel en utilisant les cadres de gestion des risques existants qui sont traditionnellement utilisés dans le contexte de la santé et de la sécurité au travail. Les évaluations doivent déterminer les risques, tels que les déséquilibres de pouvoir, l’insécurité de l’emploi, le fait de travailler seul, la présence d’alcool, les tâches face au client, les événements particuliers qui soulèvent des tensions à l’échelle locale ou nationale, le manque de diversité au sein de la main-d’œuvre et le détachement de travailleurs, ainsi que des mesures de contrôle, afin de réduire ces risques au minimum (Royaume-Uni 2020).
28 Cela est particulièrement important pour les travailleurs dans l’économie informelle. Si les réglementations relatives à la SST contribuent à protéger les travailleurs contre les risques liés à la SST dans l’économie formelle, les travailleurs de l’économie informelle, qui, dans certains pays, peuvent représenter la majorité des travailleurs, ne sont souvent pas couverts par les réglementations relatives aux conditions de travail ou à la SST parce que les entreprises dans lesquelles ils travaillent ne sont pas réglementées ni enregistrées, et que les systèmes d’inspection du travail ne sont pas toujours en contact avec elles. Les millions de travailleurs qui opèrent dans l’économie informelle peuvent donc être d’autant plus vulnérables à la violence et au harcèlement, et avoir du mal à trouver de l’aide ou à être soignés après un accident, en particulier faute de protection sociale. Il est donc nécessaire de continuer à promouvoir et à renforcer la SST dans les lieux de travail informels au moyen de formations, d’activités de sensibilisation et de programmes ciblés. Voir OIT 2018d.
29 En 2016, la réunion d’experts sur la violence contre les femmes et les hommes dans le monde du travail a également défini une série de facteurs qui accroissent le risque de violence et de harcèlement, dont: a) le travail en contact avec le public; b) le travail avec des personnes en souffrance; c) le travail avec des objets de valeur; d) le travail dans les situations où les travailleurs ne sont pas couverts ou sont couverts de manière inadéquate par la législation du travail et la protection sociale; e) le travail dans un climat de restrictions (des locaux mal équipés ou une dotation insuffisante en personnel peuvent provoquer attentes et frustrations); f) des horaires de travail difficilement conciliables avec une vie sociale (par exemple, le travail du soir et de nuit); g) le travail effectué seul, dans un relatif isolement ou dans des lieux éloignés; h) le travail dans des espaces d’intimité et dans des domiciles privés; i) le pouvoir de refuser des services, qui augmente le risque de violence et de harcèlement de la part de ceux qui ont demandé ces services; j) le travail dans des zones de conflit, en particulier la fourniture de services publics et de secours; et k) les taux élevés de chômage (BIT 2016b, paragr. 9).
30 Décret suprême n° 014-2019-MIMP: la nouvelle réglementation dispose également que les employeurs sont tenus d’adopter des politiques contre le harcèlement et des procédures d’enquête, de dispenser une formation contre le harcèlement et d’effectuer des analyses annuelles du risque de harcèlement sexuel.