Entre las medidas específicas que los países ratificantes deberían exigir a los empleadores que establezcan es «adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso» (art. 9). Esto representa una estrategia fundamental en la promoción de una cultura y un entorno de trabajo libres de violencia y acoso. Sobre la base de las prácticas existentes ―y de los elementos previstos en el párrafo 7 de la Recomendación núm. 206― estas políticas podrían, por ejemplo, incluir el compromiso y la responsabilidad del empleador de mantener un entorno seguro (párr. 7, a) y c)); definiciones de violencia y acoso, y ejemplos pertinentes de conductas, prácticas y comportamientos prohibidos basados en el contexto, el sector y la ocupación específicos.
Es aconsejable que estas políticas establezcan programas de prevención de la violencia y el acoso si procede, con objetivos medibles (Recomendación núm. 206, párr. 7, b)). También es aconsejable informar a los trabajadores sobre sus derechos y responsabilidades, que incluyen las acciones disciplinarias que puedan derivarse de las violaciones de dichas prohibiciones (Recomendación núm. 206, párr. 7, c)).Estas políticas deberían incluir alentar a los trabajadores a notificar comportamientos y comunicaciones que podrían conducir a la violencia y el acoso, proporcionando información sobre los procedimientos de presentación de quejas y de investigación y el compromiso del empleador de lidiar con cualquier incidente de una manera oportuna y efectiva (Recomendación núm. 206, párr. 7, d) –e)). A este respecto, sería importante que los empleadores se comprometieran a proteger el derecho de las personas a la privacidad y confidencialidad, manteniendo un equilibrio con el derecho de los trabajadores a estar informados de todos los riesgos, así como su derecho a no ser objeto de victimización o represalias (Recomendación núm. 206, párr. 7, f) –g)). Estas políticas deberían comunicarse regularmente a los trabajadores (en formatos accesibles, según proceda) y aplicarse sistemáticamente.
Recuadro 19. Disposiciones jurídicas que exigen políticas en el lugar de trabajo relativas a la violencia y el acoso
En los últimos años, muchos países han adoptado disposiciones que exigen a los empleadores adoptar políticas en el lugar de trabajo relativas a la violencia y el acoso, ya sea como una política independiente dedicada específicamente a la cuestión de la violencia y el acoso, o como parte de sus obligaciones dimanantes de su deber de proporcionar un lugar de trabajo seguro en el marco de las normas de SST, o de su deber de garantizar un lugar de trabajo libre de discriminación.
Canadá: Desde el 1.º de enero de 2021, los empleadores que trabajan en una industria o lugar de trabajo regulados a nivel federal deberían elaborar una política de prevención de la violencia y del acoso en el lugar de trabajo junto con el comité de política, el comité del lugar de trabajo o el representante de seguridad y salud, dependiendo del tamaño del empleador. Por lo general, una política debería:
- incluir el compromiso del empleador de prevenir y proteger a los trabajadores contra la violencia y el acoso;
- describir los papeles que desempeñan las partes en el lugar de trabajo en relación con el acoso y la violencia en el lugar de trabajo;
- describir los factores de riesgo que contribuyen a la violencia y el acoso en el lugar de trabajo;
- enumerar las actividades de formación que el empleador proporcionará sobre la violencia y el acoso en el lugar de trabajo;
- incluir procesos de resolución que los trabajadores deberían seguir si son testigos de violencia o acoso en el lugar de trabajo o los experimentan;
- incluir el motivo por el que debe llevarse a cabo la revisión y actualización de la evaluación en el lugar de trabajo;
- incluir los procedimientos de emergencia que deben establecerse cuando:
- un incidente plantea un riesgo inmediato para la seguridad y la salud de un trabajador;
- existe una amenaza de que dicho incidente se produzca;
- describir la manera en que el empleador protegerá la privacidad de las personas involucradas en:
- un incidente;
- el proceso de resolución de un incidente;
- describir cualquier recurso que pueda estar disponible para las personas involucradas en un incidente;
- describir las medidas de apoyo que están a disposición de los trabajadores, y
- nombrar a la persona designada para recibir quejas relativas al incumplimiento por los empleadores del Código o del Reglamento (Canadá, sin fecha).
Francia: El artículo L1321-2 del Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2016, introduce la obligación de los empleadores de establecer un reglamento interno que refleje, entre otras cosas, «las disposiciones relativas al acoso moral y sexual y al comportamiento sexista previsto por el presente código».
Kenya: La Ley de Empleo exige que todo empleador con 20 trabajadores o más deberá, previa celebración de consultas con los trabajadores o sus representantes, si los hubiere, formular una declaración de política sobre el acoso sexual.
Panamá: La Ley contra la Discriminación, de 2018, establece que todo empleador, toda institución pública y privada y todo establecimiento educativo son ahora responsables de formular políticas internas a fin de prevenir, evitar, desalentar y sancionar actos discriminatorios, tales como el acoso sexual o de otro tipo, la intimidación en el lugar de trabajo, el racismo y el sexismo.
Perú: En julio de 2019, el Perú introdujo una nueva ley que exige a los empleadores adoptar políticas contra el acoso y procedimientos de investigación, ofrecer formación contra el acoso, llevar a cabo evaluaciones anuales sobre el riesgo de acoso sexual y establecer un Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual o el que haga sus veces, dependiendo del tamaño del empleador (Decreto Supremo Núm. 014-2019-MIMP).
Filipinas: En virtud del artículo 17 de la Ley de Espacios Seguros, de 2018, los empleadores u otras personas que tengan autoridad, influencia o predominancia moral en un lugar de trabajo tendrán el deber de prevenir, desalentar o sancionar la realización de actos de acoso sexual por motivo de género en el lugar de trabajo. Con este fin, el empleador o la persona que tenga autoridad, influencia o predominancia moral deberá:
- Colocar una copia de la Ley en un lugar visible para todas las personas en el lugar de trabajo;
- Proporcionar medidas para prevenir el acoso sexual por razón de género en el lugar de trabajo, como la realización de seminarios contra el acoso sexual;
- Crear un mecanismo interno independiente o un comité sobre el decoro y la investigación, a fin de investigar y responder a las quejas de acoso sexual por razón de género, el cual (entre otras cosas):
- Designará a una mujer como su jefa y estará integrado, al menos al 50 por ciento, por mujeres
- Protegerá al querellante contra las represalias, y
- Garantizará la confidencialidad en la mayor medida posible;
- Proporcionar y difundir, en consulta con todas las personas en el lugar de trabajo, un código de conducta o una política en el lugar de trabajo.
Sudán del Sur: Artículo 7, 3), 4) de la Ley del Trabajo de 2017 prevé que:
- Todo empleador que emplee a veinte trabajadores o más, deberá, previa consulta con los representantes de los trabajadores, elaborar una declaración de política sobre el acoso sexual.
- La declaración de política deberá contener, como mínimo:
- la definición de acoso sexual […] y
- una declaración que indique que:
- todo trabajador tiene derecho a un trabajo que esté libre de acoso sexual;
- el empleador deberá adoptar medidas para garantizar que ningún trabajador sea objeto de acoso sexual, y
- el empleador deberá adoptar las medidas disciplinarias que estime oportunas contra cualquier persona que esté bajo la dirección del empleador que someta a un trabajador a acoso sexual.
Además, la declaración de política debe incluir disposiciones relacionadas con la confidencialidad y la prohibición de represalias. 27
Ucrania: El Decreto núm. 56, de 2020, emitido por el Ministerio de Política Social aprobó unas Directrices para la inclusión en los convenios colectivos de disposiciones encaminadas a garantizar la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo. Las Directrices recomiendan que los convenios colectivos contengan disposiciones sobre la lucha contra el sexismo, diversas formas de acoso, incluido el acoso sexual, la intimidación y otras formas de comportamiento agresivo en el lugar de trabajo. 28
5.2.1 El deber de los trabajadores y sus representantes de colaborar
El Convenio núm. 190 recuerda el papel que deberían desempeñar los trabajadores y otras personas interesadas, refiriéndose a sus «responsabilidades» en relación con la política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso (art. 9, a) –d)). El párrafo 7 de la Recomendación núm. 206 prevé que los Estados ratificantes «deberían especificar en la legislación, según proceda, que los trabajadores y sus representantes deberían participar en la elaboración, la aplicación y el seguimiento de la política del lugar de trabajo mencionada en el artículo 9, a), del Convenio, y que dicha política debería «definir los derechos y las obligaciones de los trabajadores y del empleador» (párr. 7, c)). Tanto los empleadores como los trabajadores tienen responsabilidades en lo que respecta a la prevención de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. Los trabajadores y otras personas interesadas tienen el deber general de cuidar de su propia seguridad y salud, y de las de otros trabajadores que puedan verse afectados por sus acciones en el trabajo. Además, los trabajadores y sus representantes desempeñan un papel fundamental al cooperar con los empleadores en la formulación de una política en el lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso, dados sus conocimientos y su familiaridad con el funcionamiento de las instalaciones, las actividades del proceso y las amenazas potenciales, así como un papel esencial en la observancia y la aplicación efectivas de las disposiciones de la política (OIT 2020d).
Recuadro 20. Disposiciones relativas a las responsabilidades de los trabajadores
Algunos países están introduciendo disposiciones específicas que exigen a los trabajadores abstenerse de cometer actos de violencia y acoso en el lugar de trabajo.
Djibouti: Tras las enmiendas introducidas en 2018, los artículos 4 bis y ter del Código del Trabajo prevén que todo trabajador que haya participado en un acto de hostigamiento o de acoso sexual incurrirá en responsabilidad disciplinaria.
Ecuador: El artículo 46, j) del Código del Trabajo, en su versión enmendada en 2017, prevé que le está prohibido al trabajador el cometimiento de actos de acoso laboral hacia un compañero o compañera, hacia el empleador, hacia un superior jerárquico o hacia una persona subordinada en la empresa.
Granada: La Política Nacional de SST de 2019 indica, entre otras cosas, las siguientes responsabilidades para los trabajadores: «Cooperar con el empleador en el cumplimiento de la Ley de SST y de los reglamentos o políticas en la materia. Tomar precauciones razonables y no poner en peligro de manera imprudente la salud y la seguridad propia o las de los demás. […] Notificar al responsable de la seguridad y salud electo los problemas de seguridad y salud, incluidos los factores psicosociales y el estrés laboral, los accidentes, los incidentes o los conatos de accidente» (Granada 2019, 14).
México: De conformidad con el artículo 47 del Código Federal del Trabajo, el empleador podrá rescindir la relación de trabajo en los casos en que un trabajador haya cometido un acto de violencia, o haya insultado o maltratado a compañeros de trabajo, el empleador o su familia, al personal directivo o a los clientes y proveedores.
Filipinas: El artículo 18 de la Ley de Espacios Seguros, de 2018 prevé:
Los trabajadores y los compañeros de trabajo tendrán la obligación de:
- Abstenerse de cometer actos de acoso sexual por motivo de género;
- Desalentar la conducta de acoso sexual por motivo de género en el lugar de trabajo;
- Prestar apoyo emocional y social a los homólogos o los compañeros de trabajo que son víctimas de acoso sexual por motivo de género, y
Notificar los actos de acoso sexual por motivo de género de que sean testigos en el lugar de trabajo.
Federación de Rusia: El párrafo 6 del punto 7.2 del Reglamento Interno de Trabajo, Anexo 6 del Convenio Colectivo de la Universidad RUDN para los años 2019-2022, define la expresión «grave violación de las obligaciones laborales» como el acoso sexual u otra forma de acoso hacia un estudiante o compañero, y la expresión de graves amenazas hacia ellos; los insultos y la humillación de la dignidad de un estudiante, incluidos los casos de utilización de formas de maltrato físico o psicológico de un estudiante. Esta disposición prevé el derecho del empleador a determinar que un trabajador incurrirá en responsabilidad disciplinaria e incluso a despedir al autor de los abusos por graves violaciones repetidas si éste es considerado «trabajador pedagógico» (Universidad de RUDN 2019).
27 El artículo 5 de la Ley del Trabajo, de 2017, proporciona una definición de «acoso sexual», que puede incluir los siguientes actos:
a) Bromas sexuales o insensibles, sugerencias lascivas, silbidos, lenguaje soez, difamaciones, insinuaciones, miradas lascivas o gestos obscenos; b) Comentarios despectivos sobre la anatomía de una persona o solicitudes constantes de citas; c) Pedir favores sexuales, preguntar por la vida personal/sexual, sugerencias sexuales explícitas a cambio de «recompensas»; d) Contacto físico no deseado de cualquier tipo, incluidos toqueteos, roces o besos; e) Exposición de fotografías pornográficas y sexualmente sugerentes y/o de objetos sexuales; f) Comunicaciones escritas, telefónicas o electrónicas ofensivas; g) Exposición o vestimenta indecentes; h) Agresión sexual y violación, e i) Insinuaciones sexuales no deseadas; las solicitudes de favores sexuales y otra conducta verbal o física de naturaleza sexual también constituyen acoso sexual.
28 Las disposiciones pueden incluir un procedimiento de presentación de quejas, el respeto del principio de confidencialidad y la protección contra las represalias, normas disciplinarias, una estrategia de formación y la sensibilización de los trabajadores acerca de estas cuestiones.