El artículo 9, b) –c) del Convenio núm. 190 reconoce que la violencia y el acoso, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género, y sus riesgos asociados, no solo son una cuestión de discriminación y desigualdad, sino también un riesgo de deterioro de la salud.
Artículo 9
Todo Miembro deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, en particular, en la medida en que sea razonable y factible: […]
b. tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo;
c. identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos;
En los últimos decenios, se han elaborado una serie de instrumentos de la OIT relativos a la SST a fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores. Estas normas incluyen las siguientes:
- el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores (núm. 155), y la Recomendación que lo complementa (núm. 164), 1981;
- el Protocolo de 2002 relativo al Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores;
- el Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo (núm. 161), y la Recomendación que lo acompaña (núm. 171), 1985;
- la Recomendación sobre la lista de enfermedades profesionales, 2002 (núm. 194), y
- el Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo (núm. 187), y la Recomendación que lo complementa (núm. 197), 2006.
Aunque estos instrumentos no abordan específicamente la violencia y el acoso, dicho comportamiento siempre se ha considerado un riesgo evidente para la salud (OIT 2020d). En la actualidad, el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 establecen claramente que la violencia y el acoso ―con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género― deberían abordarse a través de la gestión de la SST. El artículo 12 del Convenio núm. 190 especifica que «[ampliar] o [adaptar las] medidas de seguridad y salud en el trabajo existentes para que abarquen la violencia y el acoso y aquellas que elaboran medidas específicas cuando sea necesario» es uno de los métodos para aplicar las disposiciones del Convenio. 29
En una serie de países, la legislación relativa a la SST ya aborda la obligación de los empleadores de evaluar los diversos riesgos para la seguridad y la salud asociados con su lugar de trabajo, con miras a identificarlos, reducirlos y, cuando sea posible, prevenirlos.
Aunque la dirección es responsable de controlar los riesgos, los trabajadores tienen un papel primordial que desempeñar al ayudar a identificar y evaluar los riesgos en el lugar de trabajo. Muchos factores contribuyen a la violencia y el acoso en el trabajo, incluidos los riesgos psicosociales y el estrés laboral (OIT 2020h). Al ser éste el caso, el párrafo 8 de la Recomendación núm. 206 recomienda lo siguiente:
En la evaluación de riesgos en el lugar de trabajo […] se deberían tener en cuenta los factores que aumentan las probabilidades de violencia y acoso, incluyendo los peligros y riesgos psicosociales. Debería prestarse especial atención a los peligros y riesgos que:
- se deriven de las condiciones y modalidades de trabajo, la organización del trabajo y de la gestión de los recursos humanos, según proceda;
- impliquen a terceros como clientes, proveedores de servicios, usuarios, pacientes y el público, y
- se deriven de la discriminación, el abuso de las relaciones de poder y las normas de género, culturales y sociales que fomentan la violencia y el acoso. 30
Los riesgos psicosociales pueden definirse como aquellos aspectos del diseño, la organización y la gestión del trabajo, junto con sus contextos sociales y ambientales, que tienen el potencial de causar daños. Los riesgos psicosociales que causan estrés laboral también pueden aumentar el riesgo de violencia y acoso en el trabajo. Aunque la violencia y el acoso pueden ser causados por una serie de factores individuales, sociales y organizativos, los estudios muestran que, por ejemplo, la intimidación probablemente prevalezca en condiciones de trabajo estresantes en las que los trabajadores están expuestos a altos niveles de conflicto interpersonal y a estilos de liderazgo nocivos (Johan Hauge, Skogstad, y Einarsen 2007). Otros estudios también han mostrado un círculo vicioso de riesgos psicosociales que conducen al acoso, que desembocan nuevamente en riesgos psicosociales (OIT 2020d). Los riesgos psicosociales varían entre los sectores, los lugares de trabajo, los grupos de trabajadores y las ocupaciones. Pueden incluir violencia y acoso por terceros, así como violencia doméstica, cuando sea pertinente. Algunos de los riesgos psicosociales esenciales e interrelacionados que podrían conducir a la violencia y el acoso, o que son en sí mismos y de por sí expresiones de acoso, pueden incluir:
- el contenido y el control del trabajo;
- la carga de trabajo y el ritmo de trabajo;
- el horario de trabajo;
- el entorno de trabajo físico;
- la cultura y la función organizacionales;
- el estilo de liderazgo;
- las relaciones interpersonales en el trabajo, y
- la «normalización» de la violencia y el acoso (OIT 2020d).
Además, la discriminación, las diferencias culturales y lingüísticas, y otras vulnerabilidades suelen interactuar y estar relacionadas con los riesgos psicosociales, impactando así en la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Por estos motivos, el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 instan a llevar a cabo una evaluación y una gestión de los riesgos en el lugar de trabajo para tener en cuenta todos los factores que pueden aumentar la probabilidad de violencia y acoso.
Tras identificar todos los riesgos y evaluar los riesgos asociados, el siguiente paso es adoptar medidas adecuadas para prevenir o controlar tales riesgos, con el fin de reducir al mínimo sus efectos y de prevenir incidentes similares en el futuro.
La identificación de los riesgos y la evaluación de los riesgos de violencia y acoso también pueden ser una manera de responder a las preocupaciones que pueden ser específicas de las personas con discapacidades y de otras personas o grupos en situaciones de vulnerabilidad. Los ejemplos de medidas encaminadas a prevenir y controlar los riesgos pueden variar y depender de la naturaleza del lugar de trabajo y de la fuerza de trabajo, así como del sector específico en el que los empleadores realizan su actividad. Estas medidas podrían incluir:
- el establecimiento o la actualización de controles de acceso a las instalaciones;
- la instalación de cámaras de seguridad;
- la revisión de las descripciones de los puestos de trabajo para garantizar que las obligaciones y responsabilidades para la seguridad y protección en el lugar de trabajo se definan claramente, y
- el establecimiento de protocolos de respuesta en caso de violencia y acoso en el lugar detrabajo.
Recuadro 21. La violencia y el acoso como una cuestión de seguridad y salud que debe incluirse en las normas de SST
En los últimos tiempos, un número creciente de países han incluido una referencia específica a la violencia y el acoso y sus riesgos psicosociales asociados en la gestión de la SST, en particular en el ámbito de aplicación de la legislación sobre la indemnización de los trabajadores.
Australia: En 2021, una Guía publicada por Safe Work Australia describe el acoso sexual como un riesgo en el lugar de trabajo, conocido por causar riesgos psicológicos y físicos para la seguridad y la salud (Australia 2021a). Por lo tanto, se exige a los empleadores que:
- revisen el comportamiento en el lugar de trabajo y las políticas de seguridad y salud en el trabajo, así como las prácticas actuales en el lugar de trabajo, a fin de asegurar que se identifiquen y afronten de manera adecuada los riesgos de acoso sexual en el lugar de trabajo, y que las obligaciones pertinentes de debida diligencia/de los agentes responsables se extiendan al acoso sexual en el lugar de trabajo;
- velen por que todos los trabajadores conozcan y comprendan estas políticas y sus derechos y obligaciones con respecto al acoso sexual en el lugar de trabajo;
- dada la prevalencia del trabajo a distancia, garanticen que todos «los lugares de trabajo» estén incluidos en estas revisiones, y
- garanticen que los procesos internos de notificación reflejen información exacta y oportuna sobre los incidentes
Bélgica: En 2014, la definición de violencia y acoso en el lugar de trabajo contenida en las normas de SST se ha modificado para incluir los riesgos psicosociales, incluidos el estrés, el agotamiento y los conflictos interpersonales (Real Decreto sobre la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo, 2014).
Canadá: El artículo 8 (Identificación de los factores de riesgo) del Reglamento para la Prevención de la Violencia y el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2020, prevé que:
Todo empleador y el socio correspondiente deben identificar conjuntamente los factores de riesgo, internos y externos al lugar de trabajo, que contribuyen a la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, teniendo en cuenta:
- la cultura, las condiciones, las actividades y la estructura organizacional del lugar de trabajo;
- las circunstancias externas al lugar de trabajo, como la violencia familiar, que podrían dar lugar al acoso y la violencia en el lugar de trabajo;
- cualquier informe, registro o datos que esté relacionado con el acoso y la violencia en el lugar de trabajo;
- el diseño físico del lugar de trabajo, y
- las medidas establecidas para proteger la seguridad y salud psicológica en el lugar de trabajo.
Dinamarca: El Decreto Ejecutivo de 2020 sobre el entorno de trabajo psicosocial incluye específicamente «el comportamiento ofensivo, en particular la intimidación y el acoso sexual» (arts. 22-24), que se define como «una situación en la que una o varias personas exponen manifiestamente o en reiteradas ocasiones a una o más personas de la empresa a la intimidación, el acoso sexual u otro comportamiento degradante en el lugar de trabajo. El comportamiento debe ser percibido como degradante por la persona que es objeto de este comportamiento». El Decreto incluye asimismo la violencia relacionada con el trabajo, que se define como «la situación en la que las personas que no son trabajadores o empleadores de la empresa, incluidos los ciudadanos y los clientes, utilizan la violencia contra los trabajadores o los empleadores» (art. 25). En ambos casos, las normas prevén que «en todas las fases, el trabajo debe planificarse, organizarse y ejecutarse de una manera responsable teniendo en cuenta la seguridad y la salud tanto a corto como a largo plazo» (arts. 22, 26 y 31). Prevén asimismo que, en el caso de la violencia relacionada con el trabajo fuera del horario de trabajo, «el empleador debe garantizar que se proporcione a los trabajadores orientación adecuada sobre cómo hacer frente a los episodios violentos relacionados con el trabajo fuera del horario de trabajo y en el periodo previo» (art. 32, 1)). Además, «para su utilización durante la orientación, el empleador debe garantizar que se establezcan directrices para la gestión adecuada de episodios violentos relacionados con el trabajo fuera del horario de trabajo y en el periodo previo» (art. 32, 2)). Por último, el artículo 34 prevé asimismo que «El empleador debe garantizar que se ofrezca asistencia a cualquier trabajador que haya sido objeto de violencia relacionada con el trabajo incluso fuera del horario de trabajo para que notifique el incidente a la policía».
Granada: La Política Nacional de SST de 2019 prevé que: «Todos los trabajadores deben estar cubiertos por esta política, independientemente de que trabajen a tiempo completo, parcial o de otra manera, incluidos los pasantes, las personas con discapacidad, los reclusos y los subcontratistas. Las acciones derivadas de esta política se aplicarán en todos los lugares de trabajo, ya sea en el sector público, privado o informal, y serán equitativas, inclusivas y sin discriminación. Otras personas que están en el lugar de trabajo también deberían beneficiarse de la protección que brinda esta política» (Granada 2019, 10).
México: La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 (NOM-035) tiene por objeto identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo que puedan causar trastornos de ansiedad, trastornos de estrés graves o trastornos de adaptación, derivados de la naturaleza del trabajo que realizan los trabajadores, entre otras cosas. Entre los factores de riesgo figuran «las relaciones familiares, el liderazgo negativo y las relaciones de trabajo negativas, y la violencia en el lugar de trabajo». También se exige a las empresas con 16 trabajadores o más que:
- identifiquen y analicen los factores de riesgo;
- lleven a cabo una evaluación psicológica y un examen médico de un trabajador que presente síntomas de cualquier alteración para su salud, y
- creen un programa a fin de prevenir y controlar los factores de riesgo, que puede incluir una política de prevención escrita que promueva la sensibilización y el apoyo social, y un mecanismo de presentación de quejas para los trabajadores.
En julio de 2019, el Perú introdujo una legislación que exige a los empleadores que adopten políticas de lucha contra el hostigamiento sexual y procedimientos de investigación del hostigamiento sexual, que proporcionen capacitación en materia de hostigamiento sexual y que lleven a cabo evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual. 31
Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte: En 2020, la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos publicó algunas orientaciones éticas sobre el acoso sexual y el acoso en el trabajo. Las orientaciones instan a los empleadores a reflexionar sobre los ámbitos en los que existen desequilibrios de poder en su organización, y a considerar las medidas que podrían adoptar para corregir la situación. Además, recomiendan llevar a cabo una evaluación del riesgo de acoso sexual utilizando los marcos existentes de gestión de los riesgos utilizados tradicionalmente en el contexto de la seguridad y salud en el trabajo. Las evaluaciones deberían identificar los riesgos, tales como los desequilibrios de poder, la inseguridad del empleo, el trabajo aislado, la presencia del alcohol, las obligaciones de cara al cliente, eventos particulares que aumentan las tensiones a nivel local o nacional, la falta de diversidad en la fuerza de trabajo, la asignación de comisiones de servicio a los trabajadores, y las medidas de control para reducir al mínimo dichos riesgos (Reino Unido 2020).
29 Esto reviste particular importancia para los trabajadores de la economía informal. Si bien las normas de SST contribuyen a proteger a los trabajadores contra los riesgos para la SST en la economía formal, los trabajadores ocupados en la economía informal ―que en algunos países puede representar la mayoría de los trabajadores― a menudo no están cubiertos por las normas relativas a las condiciones de trabajo o la SST debido a que las empresas en las que trabajan puede que no estén reguladas o registradas, y puede que los sistemas de inspección del trabajo no lleguen a ellas. Por consiguiente, los millones de trabajadores que están ocupados en la economía informal pueden enfrentarse a una creciente vulnerabilidad a la violencia y el acoso, y tener dificultades para buscar ayuda o tratamiento tras un incidente, especialmente en ausencia de protección social. Por consiguiente, es necesario seguir promoviendo y fortaleciendo la SST en los lugares de trabajo informales a través de programas de formación, de sensibilización y específicos. Véase OIT 2018e.
30 En 2016, la Reunión de expertos sobre la violencia contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo también identificó una serie de factores que aumentaban el riesgo de violencia y acoso, tales como: a) trabajar en contacto con el público; b) trabajar con personas en situación difícil; c) trabajar con objetos de valor; d) trabajar en situaciones en las que los trabajadores no están cubiertos o amparados en absoluto, o de manera apropiada, por la legislación laboral y la protección social; e) trabajar en entornos con recursos limitados (el equipamiento insuficiente de las instalaciones o la falta de personal pueden redundar en largas esperas y frustración); f) trabajar con horarios de difícil conciliación con la vida social (por ejemplo, trabajo vespertino o nocturno); g) trabajar solo o en un aislamiento relativo o en lugares apartados; h) trabajar en espacios íntimos y en hogares privados; i) tener poder para denegar la prestación de servicios, lo que aumenta el riesgo de violencia y acoso por parte de quienes demandan dichos servicios; j) trabajar en zonas de conflicto, en particular prestando servicios públicos y de emergencia, y k) elevadas tasas de desempleo (OIT 2016b, párr. 9).
31 Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP: Las nuevas normas exigen asimismo a los empleadores que adopten políticas de lucha contra el hostigamiento sexual y procedimientos de investigación del hostigamiento sexual, que proporcionen capacitación en materia de hostigamiento sexual y que lleven a cabo evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual.