El Convenio núm. 190 se basa en el entendimiento de que nadie debería ser objeto de violencia y acoso en el mundo del trabajo (OIT 2018b).
Artículo 2
- El presente Convenio protege a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.
- Este Convenio se aplica a todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales.
Por este motivo, su ámbito de protección es amplio y va más allá de los trabajadores (art. 2), y garantiza la protección a todos «los trabajadores», independientemente de su situación contractual, en la economía tanto formal como informal, y de que estén ocupados en el sector público o privado (OIT 2019b; 2018b). 11 Además, la referencia a «otras personas en el mundo del trabajo» amplía el apoyo para cubrir a las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices; las personas en busca de empleo; los voluntarios y las personas cuyos contratos han sido rescindidos, así como «los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador» (OIT 2018b; 2019b). Es importante recordar que este amplio ámbito de protección está en consonancia y es coherente con la última definición estadística de «trabajo», adoptada por la Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo. Abarca todos los empleos y actividades laborales en todas las modalidades de trabajo. 12
Recuadro 5. Extender la protección más allá de los trabajadores
La reciente reforma de la legislación laboral parece estar avanzando en esta dirección y estar extendiendo la protección contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo a una gran diversidad de personas, con independencia de su situación contractual.
Canadá: Las Normas para la Reglamentación de las Actividades de Aprendizaje Integradas en el Trabajo, de 2020, especifican que la protección de las normas del trabajo en relación con el acoso y la violencia es aplicable a las pasantías no remuneradas de los estudiantes en el sector privado regulado a nivel federal.
Gabón: La Ley sobre la Lucha contra el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2016, extiende la protección contra el acoso, el acoso moral y sexual, a todos los trabajadores, funcionarios públicos e instructores (art. 3).
El Japón prohíbe el acoso dirigido a los subordinados, pero también a los superiores. El acoso de poder puede ocurrir entre los compañeros de trabajo, así como entre los trabajadores con situaciones contractuales diferentes, tales como los trabajadores permanentes y los trabajadores subcontratados (Ley sobre la Prevención del Acoso de Poder, 2020) (Biblioteca del Congreso 2020).
Filipinas prohíbe el acoso sexual en el trabajo entre los homólogos, contra un superior y contra los trabajadores subcontratados (Ley de Espacios Seguros, de 2018).
Irlanda: El Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la intimidación en el trabajo especifica que en la intimidación en el trabajo puede haber involucradas personas con situaciones laborales muy diferentes y a todos los niveles:
- un supervisor hacia un trabajador;
- un trabajador hacia un supervisor;
- un trabajador hacia otro (o un grupo hacia otro grupo);
- un cliente/supervisor hacia un contacto empresarial;
- un cliente hacia un trabajador.
Letonia: De conformidad con la Ley sobre el Apoyo a las Personas Desempleadas y las Personas en Busca de Empleo, adoptada el 9 de mayo de 2002 (enmendada por última vez el 16 de abril de 2020), las personas desempleadas, las personas en busca de empleo y las personas que corren el riesgo de estar desempleadas están protegidas contra la discriminación por motivos de sexo, raza u origen étnico, y contra toda conducta que no sea deseable a juicio de esa persona (incluida una conducta de naturaleza sexual), con el fin o el efecto de violar la dignidad de una persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Según las últimas enmiendas de 16 de abril de 2020, los propietarios de las microentidades y las personas por cuenta propia sin ingresos están cubiertas por la Ley hasta el final del año 2020.
Estados Unidos de América (Estado de Nueva York): En 2018, el Estado de Nueva York expandió su protección contra el acoso sexual a fin de cubrir a los contratistas independientes, subcontratistas, consultores, y cada uno de sus trabajadores, cualquier persona que preste servicios con arreglo a un contrato en el lugar de trabajo, como la reparación y la limpieza de equipo, y las designaciones de «no trabajador», como trabajadores de plataformas, trabajadores temporales o pasantes (remunerados o no remunerados) (Zweig 2020).
Sudán del Sur: El artículo 7 de la Ley del Trabajo de 2017 indica: «Ninguna persona acosará sexualmente a un trabajador o un empleador».
Este amplio ámbito de protección es el origen del «enfoque inclusivo» que exige el Convenio núm. 190. Dada la gran diversidad de personas protegidas por el Convenio, una solución válida para todos no habría podido brindar una protección efectiva a todos, ya que las medidas deben reconocer y tener en cuenta las especificidades y vulnerabilidades de cada persona o grupo, los diferentes sectores u ocupaciones en los que despliegan su actividad, así como las modalidades de trabajo a través de las cuales proporcionan trabajo o se les proporciona trabajo, incluida la posible interacción con terceros, según proceda.
2.2.1. Garantizar la inclusión a través de la accesibilidad
Con el fin de brindar una protección efectiva contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en particular a las personas o grupos en situaciones de vulnerabilidad, el Convenio núm. 190 se centra considerablemente en asegurar la accesibilidad. La promoción de una cultura de un lugar de trabajo inclusivo —en particular a través de ajustes razonables— es esencial para garantizar la igualdad de oportunidades y de trato, proteger contra la discriminación, y prevenir y combatir la violencia y el acoso. Según el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206, la accesibilidad es un elemento central para facilitar la prevención, el control de la aplicación y vías de recurso y reparación, y la sensibilización. Deberían tenerse en cuenta las diferentes necesidades de las personas con discapacidad, las personas pertenecientes a minorías étnicas, y los trabajadores migrantes, entre otros. A este respecto, el Convenio núm. 190 exige que se proporcionen las herramientas, las orientaciones y las actividades de educación y de formación, en forma accesible, lo cual es esencial para una sensibilización amplia e inclusiva (arts. 4, 2, g) y 11, b)). La información y la capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso, así como sobre las medidas de prevención y protección correspondientes, también deben proporcionarse en formas accesibles (art. 9, d)). En lo que respecta al control de la aplicación, el Convenio prevé que los Miembros deberán garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos (art. 10, b)). Esto incluiría asegurar que los procesos sean accesibles para todos los trabajadores y otras personas interesadas en pie de igualdad.
Recuadro 6. Asegurar la accesibilidad en la prevención y la lucha contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo: ejemplos seleccionados relativos a las personas con discapacidadRecuadro 5. Extender la protección más allá de los trabajadores
Unión Europea: En la Unión de la Igualdad: Estrategia sobre los derechos de las personas con discapacidad 2021-2030, se pone énfasis en mejorar el acceso a la justicia, la protección jurídica, la libertad y la seguridad de las personas con discapacidad a través de la digitalización de los sistemas jurídicos y el incremento de la accesibilidad de los entornos y las comunicaciones digitales. Esto incluye aumentar la accesibilidad de las leyes y políticas de la Unión Europea (UE), y proporcionar asimismo formación para el personal y apoyar el aprendizaje de la interpretación en el lenguaje internacional de signos. 13 El Plan de Acción sobre accesibilidad de la red tiene por objeto asegurar que los sitios web de la UE, los documentos publicados en estos sitios web, y las plataformas en línea cumplan las normas de accesibilidad europeas (Comisión Europea 2021).
India: La Ley sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Ley núm. 49 de 2016) insta al Gobierno a adoptar medidas adecuadas para prevenir todas las formas de abuso, violencia y explotación y proteger a las personas con discapacidad contra ellas.
Irlanda: El Decreto Irlandés sobre el Acoso, de 2012, incluye normas sobre la accesibilidad para las personas con discapacidad y para las personas que no hablan inglés. Exige específicamente que el contenido, la forma y la aplicación de la política y los procedimientos sean accesibles para todos, con ajustes realizados y medidas adoptadas para asegurar la accesibilidad, en particular para las personas con discapacidad. Algunos ejemplos incluirían la traducción de las políticas y procedimientos en braille o en formatos impresos grandes, o la facilitación de personas que utilizan el lenguaje de signos. El Decreto indica asimismo que tal vez se necesiten ciertas medidas para asegurar la accesibilidad de las políticas y procedimientos, por ejemplo, la traducción de políticas y procedimientos en lenguas distintas del inglés, según proceda, o la facilitación de intérpretes.
República de Corea: La Ley sobre la promoción del empleo y la readaptación profesional para las personas con discapacidad se enmendó en 2018 para exigir la formación anual a fin de sensibilizar en mayor grado a los trabajadores acerca de las personas con discapacidad, para acabar con los prejuicios en el lugar de trabajo, crear unas condiciones de trabajo estables y expandir el empleo de las personas con discapacidad.
11 Teniendo en cuenta la evolución del mundo del trabajo en continua evolución, la amplia formulación permite la inclusión de los trabajadores que tienen contratos de cero horas y otras formas atípicas de empleo, los que trabajan en línea en lugares de trabajo virtuales o a través de plataformas, y los trabajadores independientes y a domicilio.
12 En 2013, la 19.ª Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (CIET) adoptó la Resolución sobre «las estadísticas del trabajo, la ocupación y la subutilización de la fuerza de trabajo», que introduce una «definición conceptualmente revolucionaria» de trabajo que deja claro que el trabajo puede realizarse en cualquier tipo de unidad económica, incluidos los hogares y las comunidades, y también puede incluir servicios que no se proporcionan en el contexto de las transacciones de mercado. Esta definición incluye -pero también transciende- el trabajo a cambio de una remuneración o con ánimo de lucro y comprende
«todas las actividades realizadas por personas de cualquier sexo y edad con el fin de producir bienes o prestar servicios para el consumo de terceros o para uso final propio». En 2018, la 20.ª CIET dio un paso más en su Resolución I al proporcionar una nueva Clasificación Internacional de la Situación en el Trabajo (CISeT-18), que abarca todos los empleos y actividades productivas en todas las formas de trabajo, incluida la provisión de servicios para el autoconsumo. Véase OIT 2018d.
13 Véase la Directiva (UE) 2019/882 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de abril de 2019, sobre los requisitos de accesibilidad para los productos y servicios.