2.4. Un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género

Dado el amplio ámbito personal de protección (que incluye a las personas que tal vez no estén cubiertas por las disposiciones de la legislación laboral) y con el fin de asegurar la protección efectiva contra todas las formas de violencia y acoso que ocurran «durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo», el Convenio núm. 190 insta a los países ratificantes a adoptar, «en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género» para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo» (art. 4, 2)) (véase el gráfico 3):

• Inclusivo se refiere al amplio ámbito personal de protección, así como a la necesidad de asegurar consultas para reflejar mejor las diferentes necesidades y realidades.
• Que tenga en cuenta las consideraciones de género pone de relieve la necesidad de abordar las causas profundas de la violencia y el acoso por razón de género, y de reducir sus efectos nocivos.
• Integrado se refiere a la necesidad de abordar el fenómeno «en la legislación relativa al trabajo y el empleo, la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación y en el derecho penal, según proceda» (Recomendación núm. 206, párr. 2)).

En los últimos decenios, el derecho penal se ha utilizado durante mucho tiempo como principal baluarte contra la comisión de actos de violencia y acoso, en particular la violencia y el acoso físicos y económicos, especialmente en el mundo del trabajo (Chappell y Di Martino 2006; OIT 2016a; 2017a; Lippel 2016). Sin embargo, apoyándose en el concepto de violencia y acoso en el mundo del trabajo establecido en el Convenio núm. 190 y en la Recomendación núm. 206, el derecho penal por sí solo tal vez sea insuficiente. El derecho penal tipifica como delito la conducta que se considera que ha sobrepasado un cierto umbral de gravedad, como las agresiones físicas (incluidas sexuales) o los «actos inmorales» o las amenazas. Sin embargo, esto puede que no cubra la amplia gama de comportamientos y prácticas inaceptables que constituyen violencia y acoso en el mundo del trabajo a tenor de lo dispuesto en el Convenio núm. 190. 14 Además, el derecho penal se centra en sancionar a los autores de dichos actos, en lugar de en proporcionar vías de recurso y de reparación eficaces a las víctimas.Antes de la adopción del Convenio núm. 190 y de la Recomendación núm. 206, se utilizaron diversos instrumentos nacionales o ramas del derecho como fundamentos normativos que permitían intervenciones para luchar contra la violencia y el acoso en el trabajo, incluido el derecho constitucional, la legislación sobre la igualdad y la no discriminación, y las normas de la SST. Al instar a la adopción de un marco normativo global, en lugar de imponer un único camino a seguir, el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 reconocen que dichos marcos pueden compartirse teniendo en cuenta las circunstancias y los ordenamientos jurídicos nacionales (Convenio núm. 190, art. 4, 2); Recomendación núm. 206, párr. 2). No todas las situaciones serán cubiertas necesariamente por toda la legislación, pero es importante determinar si existen lagunas al examinarse conjuntamente las diversas leyes.

El enfoque «integrado» también se refiere a la necesidad de tener medidas de prevención y protección (Convenio núm. 190, arts. 7-9; Recomendación núm. 206, párrs. 6-13); control de la aplicación y vías de recurso y reparación (Convenio núm. 190, art. 10; Recomendación núm. 206, párrs. 14 -22), y orientación, formación y sensibilización (Convenio núm. 190, art. 11; Recomendación núm. 206, párr. 23). Cada uno de estos componentes es esencial. La prevención y la gestión de riesgos y peligros no tendrían éxito si no se llevan a cabo la formación y la sensibilización. De manera análoga, unos mecanismos de control de la aplicación ineficientes e ineficaces no ayudarán a impedir y prevenir futuros casos de violencia y acoso.

Los elementos esenciales de este enfoque global inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género se enumeran en el artículo 4, y se desarrollan a continuación en la parte operativa del instrumento. El artículo 4, 3) prevé asimismo que, al adoptar y aplicar el enfoque dicho enfoque, los países ratificantes deberán reconocer las funciones y atribuciones diferentes y complementarias de los gobiernos, y de los empleadores y de los trabajadores, así como de sus organizaciones respectivas, teniendo en cuenta la naturaleza y el alcance variables de sus responsabilidades respectivas.

¹⁴ A este respecto, aunque en el contexto del Convenio núm. 111, la CEACR de la OIT ha subrayado que los procedimientos judiciales son insuficientes en el caso de acoso sexual en el trabajo, «debido a la sensibilidad de la cuestión, la dificultad de la prueba (en particular si no hay testigos), lo cual ocurre con frecuencia, y el hecho de que la ley penal se focaliza generalmente en la violación y en los actos inmorales y no en el amplio espectro de conductas que constituye acoso sexual en el empleo y la ocupación»; véase OIT 2012.