El Convenio núm. 190 se refiere a la violencia y el acoso como un único concepto compuesto que abarca «un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables o de amenazas de tales comportamientos y prácticas», en lugar de proporcionar una definición cerrada o uniforme de lo que constituye violencia y/o acoso en el mundo del trabajo.
Definiciones
Artículo 1
- A efectos del presente Convenio:
- la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y;
- la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, incluido el acoso sexual.
- Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados.
Este enfoque permite la flexibilidad necesaria para cubrir diversas manifestaciones de violencia y acoso, incluidas las nuevas que surgen con el tiempo (OIT 2018b). También permite que la expresión «violencia y acoso» cubra una amplia gama de términos identificados en diferentes leyes para describir fenómenos iguales o similares (véase el gráfico 2). Estas leyes a menudo reconocen que no existe un límite claro entre la violencia y el acoso (OIT 2018b; 2019b).
La definición contenida en el artículo 1, a) se compone de dos elementos. El primero es la conducta prohibida, que abarca «un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas». La utilización del término «conjunto» aclara que puede entenderse que la violencia y el acoso engloban comportamientos de diferente naturaleza, que pueden ser comportamientos independientes o una combinación de comportamientos, incluidos comportamientos que se intensifican (OIT 2018b). Con independencia de que una única manifestación pueda ser suficiente para ser considerada violencia y acoso, o de que deba ser una conducta repetida, en todos los casos dicha conducta debe ser «inaceptable», basada en consideraciones subjetivas y objetivas (OIT 2019b). Para ser inaceptable, esta conducta debería tener por objeto causar, o ser susceptible de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico». La inclusión de «daño económico» junto con daño físico, psicológico y sexual asegura que se contemplan todas las formas de violencia y acoso. El daño económico podría consistir en la pérdida de ingresos o en daño a la propiedad, pero también en restricciones al acceder a recursos financieros, la educación o el mercado de trabajo, en particular limitar la capacidad de una persona para permanecer o avanzar en el mercado de trabajo.
Gráfico 2. Violencia y acoso en el mundo del trabajo: una gran diversidad de términos
La definición no incluye la intención como uno de los elementos constitutivos. 6 Al no incluir la intención, el Convenio núm. 190 adopta un enfoque pragmático y centrado en las víctimas, que se concentra en la inaceptabilidad de la conducta, las prácticas o las amenazas y en su impacto en las víctimas. La ausencia de cualquier referencia a los autores en el texto del artículo 1 refuerza el objetivo de los instrumentos, que es prohibir todas las formas de violencia y acoso en el mundo del trabajo, con independencia de su fuente, ya sea:
- por o contra las personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador (vertical)
- dirigidas hacia los propios homólogos (horizontal), o
- en las que participen terceros, como clientes, pacientes o pasajeros.
Si bien el Convenio núm. 190 propone un único concepto que abarca la violencia y el acoso, tiene en cuenta la diversidad de ordenamientos jurídicos nacionales y de enfoques normativos y permite a los Estados optar por un concepto único o por conceptos separados en sus definiciones en la legislación nacional (art. 1,2)), asegurando al mismo tiempo que se respeten todos los elementos de la definición proporcionados por el Convenio núm. 190 (OIT 2019e; 2019b). Esta disposición está relacionada directamente con la obligación derivada del Convenio de «[definir] y [prohibir] la violencia y el acoso en el mundo del trabajo» (art. 7). Esto es esencial, ya que la legislación sienta las bases de una cultura de respeto, en particular en el trabajo, y puede impulsar un cambio duradero en la sociedad. Al promover una cultura de dignidad y de respeto para todos, la legislación desempeña un papel primordial en la prevención y erradicación de la violencia y el acoso. Puede orientar la elaboración de programas de prevención, promover la identificación exacta de las causas y las consecuencias, y brindar protección y apoyo a los querellantes, entre otras cosas.
Recuadro 1. Ejemplos de definiciones de violencia y acoso en reformas legislativas recientes
El Canadá define «acoso y violencia» como «cualquier acción, conducta o comentario, también de naturaleza sexual, del que se pueda esperar razonablemente que cause ofensa, humillación u otra lesión o enfermedad física o psicológica a un trabajador, con inclusión de cualquier acción, conducta o comentario establecido» (Código del Trabajo del Canadá [en su versión enmendada en 2018], apartado 122, 1)).
Côte d’Ivoire define «acoso psicológico» como «comportamiento abusivo, amenazas, agresiones, palabras, intimidación, actitudes, acciones repetidas contra un trabajador, que tengan por objeto o por efecto el deterioro de sus condiciones de trabajo y que, como tales, puedan afectar sus derechos y dignidad, alterar su salud física o mental o comprometer su futuro profesional» (2015 Código del Empleo, art. 5, 5)).
Irlanda define intimidación en el trabajo:
la intimidación en el trabajo es un comportamiento inadecuado reiterado, directo o indirecto, ya sea físico, verbal o de otro tipo, llevado a cabo por una o más personas contra otra u otras, en el lugar de trabajo y/o durante el transcurso de su trabajo, del que se pueda esperar razonablemente que menoscabe el derecho de la persona en cuestión a la dignidad en el trabajo. Un incidente aislado del comportamiento descrito en esta definición puede ser una afrenta a la dignidad en el trabajo, pero como incidente aislado, no se considera intimidación» (Repertorio de recomendaciones prácticas para los empleadores y los trabajadores sobre la prevención y resolución de la intimidación en el trabajo, 2020).
El Japón utiliza la expresión «acoso de poder» para definir: a) actos o expresiones que se aprovechen de la posición de autoridad del acosador; b) actos encaminados a causar perjuicios al lugar de trabajo, y c) más allá de lo que es necesario o adecuado para el buen funcionamiento del trabajo (Ley de Promoción Integral de la Política del Trabajo, art. 30-2, párr. 1, en su versión enmendada en 2019) (Biblioteca del Congreso 2020).
Puerto Rico (Estados Unidos de América) define «acoso laboral» como:
aquella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria, irrazonable y/o caprichosa; verbal, escrita y/o física; de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección del trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal» (Ley núm. 90 de 2020, art. 4).
La República de Corea define «acoso en el lugar de trabajo» como «un acto de un empleador (o empresario) o de un asalariado (o trabajador) que causa sufrimiento físico o mental o empeora el entorno de trabajo de otro asalariado/trabajador al aprovecharse de su situación o de su relación en el lugar de trabajo más allá del ámbito adecuado del trabajo» (Ley de las Normas del Trabajo (en su versión enmendada en 2018 art. 76, 2)).
Eslovenia: El artículo 7 de la Ley de Relaciones de Trabajo, de 2013, establece una distinción entre el acoso y la intimidación: «acoso» se define como «todo comportamiento no deseado asociado con cualquier circunstancia personal» enumerado en el mismo artículo, mientras que «intimidación» en el lugar de trabajo se define como «toda acción o comportamiento repetitivo o sistemático, reprensible o claramente negativo o insultante orientado a los trabajadores individuales en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo».
2.1.1. Violencia y acoso por razón de género
El concepto de violencia y acoso descrito en el artículo 1,a) del Convenio incluye explícitamente
«violencia y acoso por razón de género». Al integrarlo en la definición general de violencia y acoso, los elementos de conducta infractora y el impacto resultante o buscado también son aplicables al concepto de violencia y acoso por razón de género (OIT 2018b, párr. 273). 7
Para mayor claridad, el Convenio define la violencia y el acoso por motivo de género como «la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual» (art. 1, b)):
- La referencia a «personas» es importante, ya que amplía la definición de violencia por motivo de género en comparación con otros instrumentos internacionales y regionales. Si bien la violencia y el acoso por motivo de género afectan desproporcionadamente a las mujeres y las niñas –como reconoce el preámbulo del Convenio núm. 190– el Convenio núm. 190 pretende brindar protección a todas las personas contra tales comportamientos. 8
- La referencia a «sexo o género» hace que tanto las funciones y características biológicas que diferencian a las mujeres de los hombres (es decir, el sexo), como las diferencias sociológicas entre las mujeres y los hombres que se aprenden y pueden cambiar con el tiempo (es decir, el género) sean pertinentes para el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 (OIT 2012).
La definición de violencia y acoso por razón de género incluye explícitamente el «acoso sexual». Como una grave manifestación de discriminación sexual y una violación de los derechos humanos, el acoso sexual se abordó antes de la adopción del Convenio núm. 190 en el contexto del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) (OIT 2012; 2020a; Cruz y Klinger 2011; OIT y ONU- Mujeres 2019). En ese marco, y de conformidad con la Observación General de la CEACR de la OIT de 2020, las definiciones de acoso sexual contienen los dos elementos siguientes:
- Quid pro quo – Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el destinatario, y el rechazo de una persona, o la sumisión a ella, siendo este comportamiento utilizado, explícita o implícitamente, como el fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa persona, o
- Entorno de trabajo hostil – un comportamiento que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el destinatario.
Recuadro 2. Hacer avanzar la protección contra la violencia y el acoso por razón de género en la legislación laboral
En años recientes, muchos países han introducido disposiciones específicas en la legislación laboral encaminadas a definir la violencia y el acoso por razón de género y, en particular, el acoso sexual.
Iraq: El artículo 10 de la Ley del Trabajo núm. 37/2015 prohíbe el acoso sexual al establecer que:
- Esta ley prohíbe el acoso sexual en materia de empleo y ocupación, con independencia del nivel de búsqueda de empleo, la formación profesional, la contratación o las condiciones de trabajo.
- Esta ley prohíbe cualquier otro comportamiento que cree un entorno de trabajo hostil, ofensivo o intimidatorio para aquellos a quienes va dirigido el comportamiento.
- De conformidad con las disposiciones de esta ley, el acoso sexual es cualquier conducta física o verbal de naturaleza sexual u otra conducta basada en el sexo que afecta a la dignidad de las mujeres y los hombres, que es indeseable e irrazonable e insultante para quienes son víctimas de esta conducta, y el rechazo por cualquier persona de esta conducta, lo que conduce explícita o implícitamente a una decisión que afecta el trabajo de esa persona.
Liberia define «acoso sexual» como:
- una conducta sexual que es indeseable, irrazonable u ofensiva para la persona que es objeto de dicha conducta, y que tiene lugar en circunstancias en las que el rechazo por una persona de esa conducta, o su sometimiento a ella, se utiliza explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta el trabajo de esa persona, o
una conducta sexual que crea un entorno de trabajo hostil, ofensivo o intimidatorio para la persona que es objeto de dicha conducta (Ley sobre el Trabajo Decente 2015, art. 2.8, b)).
Níger define «acoso sexual, en el contexto de la ejecución del contrato de trabajo» como «obtener de otros, por orden, intimidación, acto, gesto, amenaza o coacción, favores de naturaleza sexual, así como cualquier otra conducta de naturaleza sexual, que tiene el efecto de crear un entorno de trabajo hostil, ofensivo o intimidatorio para una persona» (Decreto núm. 2017-682/PRN/MET/PS que regula el Código del Trabajo, art. 122).
Rumania define «violencia de género» como:
Todo acto de violencia dirigido contra una mujer o, en su caso, contra un hombre, motivado por el sexo. La violencia de género contra las mujeres es la violencia que afecta desproporcionadamente a las mujeres. Incluye, pero no exclusivamente, la violencia doméstica, la violencia sexual, la mutilación genital femenina, el matrimonio forzoso, el aborto forzoso y la esterilización forzosa, el acoso sexual, la trata de personas y la prostitución forzosa (Ley núm. 202/2002 de Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Mujeres y Hombres (en su versión enmendada en 2015 y 2018), art. 4).
Uruguay: El artículo 2 de la Ley de Acoso Sexual (enmendada en 2017) define el acoso sexual como «todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por una persona de igual o distinto sexo no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe».
El Convenio núm. 190 reconoce que para poder prevenir y eliminar plenamente la violencia y el acoso por motivo de género en el mundo del trabajo, los países ratificantes deben abordar sus causas profundas, tales como las formas múltiples e interseccionales de discriminación; el abuso de las relaciones de poder por razón de género; los estereotipos de género, y las normas de género, sociales y culturales que apoyan la violencia y el acoso. Con objeto de abordar las causas profundas de la violencia y el acoso por motivo de género, y de reducir asimismo sus efectos nocivos, el Convenio núm. 190 insta a adoptar un«enfoque que tenga en cuenta las consideraciones de género». Tener en cuenta las consideraciones de género significa utilizar de manera intencionada las condiciones de género para afectar la concepción, la elaboración, la puesta en práctica y los resultados de los programas y estrategias, las políticas, la legislación y los convenios colectivos. Esto conlleva un enfoque que refleje todas las realidades de las niñas y las mujeres; se centre en sus necesidades únicas; asegure su participación en los procesos de toma de decisiones a todos los niveles; valore sus perspectivas; respete sus experiencias, y comprenda las diferencias de desarrollo entre las niñas y los niños, las mujeres y los hombres en su diversidad y a lo largo de su ciclo de vida. El objetivo en último término es empoderar a las mujeres y las niñas, con miras a promover la igualdad de género en la práctica y de lograr la igualdad de género.
La violencia doméstica y el mundo del trabajo
Históricamente, la violencia doméstica se ha relegado como una cuestión «privada», no relacionada con el ámbito público o con el mundo del trabajo (OIT 2020b; 2020c, 19). De una manera significativa, el Convenio núm. 190 reconoce los efectos secundarios negativos que la violencia doméstica puede tener en general en el mundo del trabajo, en particular en relación con el empleo, la productividad, y la seguridad y la salud. El Convenio reconoce asimismo la contribución positiva que los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y las instituciones del mercado de trabajo pueden realizar al mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo (preámbulo y art. 10, f)). La violencia doméstica puede representar un riesgo que perjudica la salud y la productividad de todos los trabajadores y de otras personas interesadas, incluidas las personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador. Algunos lugares, situaciones o casos relacionados con el trabajo -en particular aquellos que son fácilmente accesibles para el público, como las escuelas, los hospitales, los servicios públicos o los mercados callejeros, entre otros- pueden ser lugares en los que la violencia doméstica se manifieste con frecuencia. De manera análoga, la violencia doméstica representa un riesgo incluso más pertinente para determinadas modalidades de trabajo, tales como el trabajo a domicilio, así como para algunas categorías de trabajadores, tales como los trabajadores domésticos, los trabajadores a domicilio o los trabajadores familiares auxiliares, y las mujeres que trabajan en la economía informal (OIT 2021c).
Preámbulo
Considerando que la violencia doméstica puede afectar al empleo, la productivi- dad así como la seguridad y salud, y que los gobiernos, las organizaciones de em- pleadores y de trabajadores y las instituciones del mercado de trabajo pueden con- tribuir, como parte de otras medidas, a reconocer, afrontar y abordar el impacto de la violencia doméstica;
Artículo 10
Todo Miembro deberá adoptar medidas apropiadas para: […]
(f) reconocer los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo.
Partiendo de lo establecido en estas disposiciones del Convenio, el párrafo 18 de la Recomendación núm. 206 establece una serie de medidas que podrían adoptarse para responder al impacto de la violencia doméstica y mitigarlo, tales como:
- licencia para las víctimas de violencia doméstica;
- modalidades de trabajo flexibles y protección para las víctimas de violencia doméstica;
- protección temporal de las víctimas de violencia doméstica contra el despido, según proceda, salvo que el motivo del mismo no esté relacionado con la violencia doméstica y sus consecuencias;
- inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos en el lugar de trabajo;
- sistema de orientación hacia mecanismos públicos de mitigación de la violencia doméstica, cuando existan, y
- sensibilización sobre los efectos de la violencia doméstica.
Recuadro 3. Ejemplos de disposiciones laborales y en materia de empleo que reconocen los efectos de la violencia doméstica en el mundo del trabajo y mitigan su impacto
En años recientes, los países han tenido cada vez más en cuenta en sus disposiciones laborales y en materia de empleo los efectos de la violencia doméstica en el bienestar y la productividad de los trabajadores. Un número creciente de países han introducido la licencia, remunerada o no remunerada, para los trabajadores que son víctimas de violencia doméstica. Otros han incluido la violencia doméstica como motivo de discriminación en materia de empleo y ocupación, y exigen a los empleadores que introduzcan ajustes razonables. Algunos han previsto las obligaciones de los empleadores de adoptar medidas preventivas con miras a proteger a los trabajadores asalariados o a otros trabajadores, o han incluido la violencia doméstica en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SST). Además, a fin de brindar protección a categorías particulares de trabajadores, como los trabajadores domésticos, contra la violencia y el apoyo, ciertas leyes han extendido la definición de «violencia doméstica» más allá de las relaciones familiares tal como se han entendido tradicionalmente, con objeto de incluir a los que trabajan en el ámbito doméstico.
Canadá: El artículo 8 (Identificación de factores de riesgo) del Reglamento para la Prevención de la Violencia y el Acoso en el Lugar de Trabajo, de 2020, prevé que:«Todo empleador y el socio correspondiente deben identificar conjuntamente los factores de riesgo, internos o externos al lugar de trabajo, que contribuyen al acoso y la violencia en el lugar de trabajo, teniendo en cuenta: […] b) las circunstancias externas al lugar de trabajo, como la violencia familiar, que podrían dar lugar al acoso y la violencia en el lugar de trabajo». 9
Ghana: La Ley sobre la Violencia Doméstica de 2020 prohíbe todas las formas de violencia y acoso que tengan lugar en el entorno del hogar. Los trabajadores domésticos están contemplados en la definición de relación doméstica, por lo que están protegidos por la Ley (Graphic Online 2020).
Kenya: La Ley sobre la Protección contra la Violencia Doméstica, de 2015, prevé que, en el caso de la violencia doméstica, la víctima o un representante de la víctima, incluidos los empleadores, pueden recurrir al Tribunal para solicitar una orden de protección (arts. 2 y 8).
Perú, en 2019, promulgó una Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar. El artículo 11 prevé que, cuando la víctima es un trabajador, deberían garantizarse los siguientes derechos:
- a la protección contra el despido por causas relacionadas con dichos actos de violencia;
- al cambio de lugar de trabajo sin que ello menoscabe sus condiciones de trabajo;
- a cinco días de ausencia justificada;
- a la suspensión de la relación laboral, y
- a la reincorporación ulterior a la misma posición o a una posición similar.
Estados Unidos de América (Estado de Nueva York): La Ley del Trabajo del Estado de Nueva York incluye la violencia doméstica como un motivo de discriminación en materia de empleo y ocupación (art. 593), y exige que los empleadores introduzcan ajustes razonables, que pueden incluir obtener servicios de centro de acogida contra la violencia doméstica, obtener asesoramiento psicológico, participar en la planificación de la seguridad y obtener servicios jurídicos, prestar asistencia en la persecución del delito o comparecer ante el tribunal (art. 22, c)).
Nueva Zelandia: La Ley sobre la Violencia Doméstica – Protección de las Víctimas, de 2018, otorga a los trabajadores afectados por la violencia doméstica el derecho a:
- tomar al menos diez días de licencia remunerada por violenciadoméstica;
- solicitar modalidades de trabajo flexible a corto plazo. Esto puede prolongarse hasta dos meses, y
no ser tratados desfavorablemente en el lugar de trabajo por el hecho de que hayan podido experimentar violencia doméstica.
Recuadro 4. Ejemplos de convenios colectivos y otras medidas para combatir la violencia doméstica en el mundo del trabajo
Los interlocutores sociales también han sido muy activos. En varios países, se han adoptado convenios colectivos y otras medidas en relación con la violencia doméstica, en particular formación, disposiciones de modalidades de trabajo flexible, licencia remunerada y servicios de apoyo.
Argentina: Farmacity elaboró un Protocolo de prevención y actuación contra la violencia laboral, la violencia laboral por motivos de género y la violencia doméstica. El Protocolo proporciona campañas de comunicación interna y formación sobre la prevención, en particular para el personal en posiciones de toma de decisiones, así como orientación sobre cómo detectar tales casos, y acercarse y apoyar a las víctimas (Tercer Sector 2018).
Australia: Muchos acuerdos de empresa incluyen disposiciones para la licencia remunerada por violencia familiar, que permiten a los trabajadores pedir trabajar a tiempo parcial; variar sus ritmos de trabajo; cambiar temporalmente su lugar de trabajo; cambiar su información de contacto en el trabajo, como su teléfono y su dirección de correo electrónico, y trabajar temporalmente desde casa o en otro lugar, con el fin de combatir la violencia familiar. 10
Brasil: El convenio colectivo firmado en 2020 para el sector bancario prevé el deber de los empleadores de: proporcionar a los trabajadores un comunicado interno sobre la prevención de la violencia doméstica y familiar; establecer un canal de apoyo para las víctimas de dicha violencia y otras medidas de apoyo, tales como el traslado de la víctima de la violencia a otro lugar de trabajo; garantizar la confidencialidad, y establecer una línea de crédito o financiación especial para estas víctimas (Sindicato dos Bancarios 2020).
Honduras: En 2020, la Asociación de Maquiladoras de Honduras llevó a cabo una campaña para ayudar a sus miembros a combatir la violencia doméstica en el trabajo. La campaña incluye seminarios virtuales, la elaboración y puesta en práctica de un programa de formación para los miembros, y la creación de materiales de comunicación, incluida una página web que contiene información general y recursos útiles (Asociación Hondureña de Maquiladores 2020).
España: El convenio colectivo para la empresa de electricidad Endesa establece un horario de trabajo revisado y flexible, atención social, asistencia jurídica, órdenes de protección y asesoramiento para las víctimas de violencia doméstica (España 2020; CES 2017).
6 En relación con esto, cabe mencionar que en el marco del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la OIT ya ha señalado que la falta de intención o la existencia de intención no debería ser pertinente en las cuestiones de acoso; véase OIT 2012.
7 Durante el proceso de elaboración de normas, quedó claro que la expresión «violencia por razón de género incluía tanto un ambiente de trabajo hostil como el acoso sexual quid pro quo. Sin embargo, para mantener la coherencia con el concepto de violencia y acoso, y a raíz de las protestas recientes y de los debates públicos relacionados con la campaña #YoTambién, que ha puesto de relieve la importancia del acoso sexual, en particular en el lugar de trabajo, se acordó añadir una referencia clara al acoso sexual, teniendo en cuenta al mismo tiempo que la violencia por razón de género no incluye el acoso sexual.
8 Véase Carlson y Olney, de próxima publicación.
9 Muchas provincias/territorios canadienses están avanzando asimismo en esta dirección. Véase, por ejemplo, el Territorio del Yukón, donde el artículo 19.05 del Reglamento sobre la Seguridad y Salud en el Trabajo prevé que «si un empleador es consciente, o debería ser consciente razonablemente, de que un trabajador está expuesto a la violencia doméstica en el lugar de trabajo, o probablemente lo esté, el empleador debe tomar precauciones razonables para proteger al trabajador y a cualquier otra persona en el lugar de trabajo que probablemente se vea afectada».
10 A título de ejemplo, véase el Acuerdo de Empresa para los Periodistas Australianos Judíos, de 2019 (Australia 2019). Desde agosto de 2018, se han introducido disposiciones sobre la violencia doméstica y familiar en los 122 fallos judiciales modernos de Australia, con una cláusula modelo elaborada para su inclusión (Australia 2018).