El Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 reconocen que el derecho a estar libres de violencia y de acoso en el mundo del trabajo es inseparable de todos los principios y derechos fundamentales en el trabajo y está estrechamente vinculado con los mismos y, más en general, con el trabajo decente. Laviolenciayelacosoylosdéficitsdetrabajodecenteactúanconfrecuenciacomocausasyconsecuenciasunas de otras, tal como muestran los estudios realizados (OIT 2016b; De Bruijn 2020; Cassino y Besen-Cassino 2019). Tras reconocer en su preámbulo que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo son incompatibles con el trabajo decente, el Convenio núm. 190 insta a los Estados a respetar, promover y hacer realidad los principios y derechos fundamentales en el trabajo, y a promover el trabajo decente, con el fin de prevenir y eliminar la violencia y el acoso (art. 5).
La libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva son medios fundamentales para prevenir y combatir las situaciones de violencia y acoso en el trabajo. En cambio, la denegación de tales derechos es un factor importante al aumentar el riesgo de experimentar violencia y acoso (OIT 2017a). 16 En relación con esto, la Recomendación núm. 206 prevé que estos derechos fundamentales deberían garantizarse a «todos los trabajadores y todos los empleadores, incluidos aquellos en los sectores, ocupaciones y modalidades de trabajo que están más expuestos a la violencia y el acoso» (párr. 3).
Recuadro 9. Extender el ámbito de aplicación de la libertad sindical y del derecho de negociación colectiva como una vía hacia la protección efectiva contra la violencia y el acoso
En los últimos años, se han llevado a cabo iniciativas a diferentes niveles a fin de extender estos derechos fundamentales a todos los trabajadores, con independencia de sus sectores de actividad o nacionalidad (OIE 2019; Jesnes, Ilsøe, y Hotvedt 2019). Estos son pasos importantes, ya que allanan el camino hacia una protección más efectiva, en particular contra la violencia y el acoso a través de convenios colectivos.
Francia: El artículo 60 de la Ley de 8 de agosto de 2016 introdujo una categoría aparte de trabajadores independientes que trabajan para plataformas en línea. Esta ley otorga a los trabajadores de plataformas el derecho a constituir un sindicato y de afiliarse a él, así como el derecho a afirmar sus intereses colectivos a través de su intermediario.
Samoa: El artículo 3 de la Ley de 2013 de Relaciones de Trabajo y Empleo prevé que:«Esta Ley se aplica a: a) cualquier organismo público definido de conformidad con la Ley sobre Organismos Públicos (Desempeño y Rendición de Cuentas), de 2001, con independencia de que haya sido incorporado debidamente, o no, por una Ley del Parlamento, y b) todas las entidades empresariales privadas o no gubernamentales, incluidas, pero no exclusivamente, las empresas relacionadas con el sector agrícola y pesquero». Los artículos 21 y 22 reconocen el derecho a negociar colectivamente y a la libertad sindical, respectivamente.
España: La Ley del Estatuto del trabajo autónomo (Ley 201 de 11 de julio de 2017) introdujo una tercera categoría de trabajadores entre los trabajadores asalariados y los trabajadores independientes, conocidos como «trabajadores autónomos económicamente dependientes». En particular, el artículo 11 define a estos trabajadores autónomos económicamente dependientes como «aquéllos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos». El trabajador autónomo dependiente puede constituir sus propias organizaciones profesionales (tales como sindicatos) y negociar las condiciones de trabajo a través de un convenio colectivo.
Iniciativas de los interlocutores sociales
Canadá: La organización de trabajadores Justice for Foodora Couriers fue creada por un grupo de repartidores de Foodora en el Canadá a fin de mejorar las condiciones de trabajo de sus compañeros repartidores de comida. Están emprendiendo campañas para exigir una compensación justa por el trabajo peligroso, la licencia remunerada por enfermedad, y un lugar de trabajo respetuoso libre de acoso e intimidación. Están preparándose para afiliarse al Sindicato Canadiense de Trabajadores Postales, y una vez que este sindicato esté certificado como su agente de negociación, se exigirá legalmente a Foodora negociar con ellos como un grupo. También han comenzado a entablar relaciones a nivel internacional con otros repartidores Foodora y otras plataformas, con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo de todos los repartidores en todo el mundo (Eurofound 2021).
Italia: En 2018 en Bolonia, tras las negociaciones entabladas entre Riders Union Bologna; los sindicatos italianos CGIL, CISL y UIL, el Municipio de Bolonia, y las plataformas Mymenu y Sgnam (seguidas ulteriormente por Domino’s Pizza), se firmó la Carta de Derechos Fundamentales del Derecho Digital en el Contexto Urbano. La Carta está organizada en torno a cuatro capítulos que abarcan las disposiciones generales, incluido el derecho a no ser objeto de discriminación, el derecho a estar informado, el derecho a la protección ―incluido el derecho a un salario justo, a la seguridad y la salud, a la protección de datos personales― y el derecho a la desconexión. La Carta no es vinculante y solo deben regirse por ella quienes la firman (sobre una base voluntaria). (Municipio de Bolonia 2018).
Malawi: El Congreso de Sindicatos de Malawi ha tratado de establecer sindicatos en la economía informal. El Gobierno de Malawi ha registrado estos sindicatos en reconocimiento del derecho de sindicación y de negociación colectiva (OIT 2019f).
Respetar, promover y hacer realidad el derecho de todas las personas a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso no puede lograrse a menos que se eliminen el trabajo forzoso u obligatorio y el trabajo infantil, incluidas sus peores formas, que están inherentemente relacionadas con la violencia. En los últimos años, se han logrado hitos históricos a este respecto. En 2021, el Protocolo de 2014 relativo al Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930, de la OIT, alcanzó 50 ratificaciones. El Protocolo compromete a los gobiernos a adoptar medidas efectivas para prevenir el trabajo forzoso, brindar protección a sus víctimas, y garantizar su acceso acciones jurídicas y de reparación. En 2020, el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 2000 (núm. 182), logró su ratificación universal. Esto confirma un compromiso mundial acerca de que las peores formas de trabajo infantil ―como la esclavitud, la explotación sexual comercial, y la utilización de niños en conflictos armados u otros trabajos ilícitos o peligrosos que pongan en riesgo su salud, moralidad o bienestar psicológico― no tienen lugar en nuestra sociedad. Si bien la ratificación en sí misma no basta y la aplicación es fundamental a fin de que las personas cambien para mejor, estos logros innovadores son cambios positivos y esperados desde hace mucho tiempo, y representan un paso hacia la creación de un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
El principio de igualdad y no discriminación está intrínsecamente relacionado con la violencia y el acoso (OIT 2012; 2017a; CEACR-OIT 2019). Esto es evidente, no solo por el hecho de que la violencia y el acoso basados en motivos prohibidos deben considerarse discriminación, sino también por el hecho de que las legislaciones y prácticas discriminatorias pueden contribuir a perpetuar las normas sociales perjudiciales o los prejuicios de género que pueden conducir a la violencia y el acoso (OIT 2019g). La Recomendación núm. 206 recuerda a los países ratificantes que los esfuerzos encaminados a proteger a las mujeres y otros grupos contra el gran riesgo de violencia y acoso no deberían conducir a ninguna forma de discriminación directa o indirecta, como «la restricción ni la exclusión de la participación de las mujeres o de los grupos mencionados en el artículo 6 del Convenio en determinados empleos, sectores u ocupaciones» (párr. 12). Algunos estudios recientes muestran que reformar las leyes discriminatorias que limitan la capacidad de las mujeres para trabajar, administrar o heredar bienes, por ejemplo, contribuye a reducir la violencia (Htun y Jensenius 2020). Otro estudio sobre la incidencia del acoso sexual en los dos últimos decenios muestra que, a medida que se cierra la brecha de género en el mercado de trabajo, se reduce el acoso sexual (Cassino y Besen-Cassino 2019). 17
3.2.1 Garantizar la igualdad y la no discriminación para las mujeres y los grupos en situación de vulnerabilidad
Promover la igualdad en el trabajo y combatir las formas múltiples e interseccionales de discriminación son elementos esenciales de cualquier enfoque encaminado a prevenir y eliminar la violencia y el acoso. 18 A este respecto, el artículo 6 del Convenio núm. 190 prevé que los Miembros deben «adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación, incluyendo a las trabajadoras, así como a los trabajadores y otras personas pertenecientes a uno o a varios grupos vulnerables, o a grupos en situación de vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo». Los estudios muestran que las características personales, como la raza y el origen étnico, la discapacidad, la orientación sexual y la identidad de género, el estado serológico respecto del VIH/sida o las responsabilidades familiares pueden dar lugar a que las personas o los grupos estén más expuestos al riesgo de violencia y acoso (CEACR-OIT 2019; OIT 2020e; 2020f).
Recuadro 10. Garantizar la igualdad y la no discriminación para todos
Sexo, género y responsabilidades familiares
Estonia: De conformidad con el párrafo 21 de la Estrategia para prevenir la violencia para 2015-2020, la prevención de la violencia se orienta por una serie de principios, entre ellos los siguientes: «Fomentar la igualdad de género es una parte importante de la prevención de la violencia. Al reducir la igualdad de género, es posible prevenir la violencia y reducir los daños derivados de la misma. La igualdad de género se refiere tanto a los hombres como a las mujeres, por lo que las medidas encaminadas a prevenir y reducir la violencia deben estar dirigidas a ambos géneros a fin de cambiar el pensamiento, el comportamiento y los roles de género estereotipados en el hogar, el trabajo, la escuela y la comunidad».
Japón: Desde el 1.º de junio de 2020, de conformidad con la Ley para Prevenir el Acoso en el Lugar de Trabajo, las empresas con más de 50 trabajadores deben establecer medidas para prevenir tanto el acoso sexual como el acoso relacionado con el embarazo, la maternidad y la licencia para el cuidado de los hijos. Las empresas también deben adoptar medidas para castigar a los acosadores. En virtud de la Ley sobre la Licencia para el Cuidado de los Hijos y de la Familia, y de la Ley de Igualdad de Oportunidades, las empresas deben adoptar medidas para evitar que los superiores o los compañeros de trabajo creen entornos de trabajo que sean hostiles al embarazo de las trabajadoras, al parto o a la toma de una licencia para el cuidado de los hijos o de una licencia de cuidador (Biblioteca del Congreso 2020).
Discapacidad
Austria: De conformidad con el artículo 7, d) de la Ley sobre el Empleo de las Personas con Discapacidad, en su versión enmendada: «El acoso existe si, conjuntamente con una discapacidad, una persona es objeto de un comportamiento indeseable, inadecuado u objetable que tenga por objeto o como consecuencia atentar contra la dignidad de la persona de que se trate y establecer un entorno intimidatorio, hostil, degradante o humillante para la persona en cuestión».
Azerbaiyán: A tenor de lo dispuesto en el artículo 6, 3) de la Ley sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad núm. 1153-VQ, de 2018, la discriminación por motivo de discapacidad se define como «toda distinción, exclusión o restricción debida a una discapacidad, incluida la negativa a introducir ajustes razonables». La Ley también pretende asegurar la protección de las personas con discapacidad contra la tortura y otros tratos o castigos crueles, inhumanos o degradantes, todas las formas de explotación, la violencia, los insultos, y su privacidad.
Raza, origen nacional y origen social
Estados Unidos de América (California): En 2018, el Código de Regulaciones de California (arts. 11027 y 11028) se enmendó con el fin de ampliar la definición de origen nacional y de extender la protección contra la discriminación a nuevas categorías de personas. En particular, a menos que un empleador pueda demostrar una necesidad empresarial, las restricciones relativas a hablar una lengua particular se consideran ilícitas. Además, un empleador no puede discriminar a una persona debido a su nivel de conocimientos de inglés o a su acento, a menos que esto se requiera para desempeñar efectivamente sus funciones laborales. Por último, está prohibida toda discriminación contra los trabajadores por razón de su situación migratoria, a menos que el empleador presente pruebas «claras y convincentes» de que sus medidas eran necesarias para cumplir las leyes federales de inmigración.
Hong Kong, China: El Decreto sobre la Discriminación Racial, de 2020, define el acoso racial como, en primer lugar, «una conducta indeseable» por motivo de raza «en circunstancias en las que una persona razonable, considerando todas las circunstancias, habría anticipado que dicha conducta ofendería, humillaría o intimidaría a la otra persona» y, en segundo lugar, la creación de un entorno hostil o intimidatorio. El decreto se promulgó tras la presentación, en 2018, de la Carta sobre la Diversidad Racial y la Inclusión Orientada a los Empleadores elaborada por la Comisión de Igualdad de Oportunidades, la cual contiene una lista de comprobación de políticas y prácticas con las que los empleadores deben comprometerse (Hong Kong, China 2018a). 19
Orientación sexual e identidad de género
Brasil: En 2020, el Comité para la Promoción de la Igualdad de Oportunidades y la Eliminación de la Discriminación en el Trabajo, de la Fiscalía del Trabajo, publicó una Nota técnica 02/2020 a fin de orientar la capacidad de acción para defender los derechos de la población LGBTQI+ en el contexto laboral. Según la Nota técnica, los empleadores (empresas, organismos públicos, particulares y sindicatos profesionales, de todos los sectores económicos y entidades sin ánimo de lucro) tienen la obligación de adoptar medidas encaminadas a evitar que los trabajadores LGBTQI+, los trabajadores subcontratados, los pasantes o los clientes estén directa o indirectamente expuestos a la violencia y el acoso que tienen su origen en la LGBTQI-fobia o la transfobia o el acoso sexual y el ciberacoso por motivo de orientación sexual o identidad de género.
Canadá: En junio de 2017, el Gobierno del Canadá enmendó la Ley de Derechos Humanos a fin de poner fin a la discriminación en materia de empleo, incluido el acoso por motivo de discriminación, basado en la identidad y la expresión de género.
Japón: Las orientaciones del Gobierno sobre la Ley sobre el Acoso en el Trabajo indican que «excluir» a una persona LGBTQI+ o insultar a una persona por motivo de su sexualidad o identidad de género constituirá acoso de poder, y está prohibido (Biblioteca del Congreso 2020).
Estados Unidos de América: El 15 de junio de 2020, en el caso Bostock contra Clayton County, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos resolvió que la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los trabajadores contra la discriminación por razón de orientación sexual o de identidad de género.
VIH y sida
India: La Ley de Prevención y Control del VIH, de 2017, establece:
Ninguna persona, por palabras, ya sean habladas o escritas, podrá publicar, propagar, sensibilizar o comunicar por señas o a través de una representación visible los sentimientos de odio contra personas protegidas o un grupo de personas protegidas en general o específicamente, o difundir, publicar o mostrar información, anuncios o avisos, que puedan ser concebidos razonablemente para demostrar una intención de propagar odio o que probablemente expongan a las personas protegidas al odio, la discriminación o la violencia física (capítulo 1).
Nicaragua: El artículo 8, d) de la Ley Integral contra la Violencia hacia las Mujeres, núm. 779, de 2012, prohíbe toda forma de violencia que «discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, salario digno y equitativo, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, esterilización quirúrgica, edad, apariencia física, realización de prueba de embarazo o de Virus de Inmunodeficiencia Humana VIH/SIDA u otra prueba sobre la condición de salud de la mujer».
Misceláneo
Albania: enmendó el artículo 9, 2) de su Código del Trabajo, que prohíbe la discriminación en materia de empleo y ocupación, al añadir los motivos de discapacidad, VIH/sida o afiliación sindical (Ley núm. 136/2015).
Francia: Con los años, en particular recientemente, la lista de motivos prohibidos de discriminación contenida en el artículo L1132-1 del Código del Trabajo se ha extendido, y actualmente abarca: el origen; el sexo; las costumbres (los hábitos sociales); la orientación sexual; la identidad de género; la edad; la situación familiar; el embarazo; las características genéticas; la vulnerabilidad económica particular; la pertenencia real o supuesta a un grupo étnico, nación o presunta raza; las opiniones políticas; las actividades sindicales; la ocupación de un cargo electivo; las creencias religiosas; la apariencia física; el apellido; el lugar de residencia; el lugar del banco; la salud; la pérdida de autonomía; la discapacidad, y la capacidad para expresarse en una lengua diferente del francés.
Liberia: La Ley sobre el Trabajo Decente de 2015 prohíbe la discriminación directa e indirecta contra todas las personas que trabajan o que buscan empleo por los motivos protegidos en virtud del artículo 1, 1, a) del Convenio núm. 111, incluidos una serie de motivos adicionales que comprenden la pertenencia a una tribu, la pertenencia a un pueblo indígena, la situación económica, la comunidad, el estatus migratorio o de residente temporal, la edad, la discapacidad física o mental, la orientación de género, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo y el estado de salud, incluida la situación respecto del VIH y el sida (arts. 2.4 y 2.7) (CEACR-OIT 2016).
México: publicó un Decreto Ejecutivo conocido como Ley Olimpia o «Ley contra la Violencia Digital» por la que se modifica el Código Penal de la Ciudad de México y la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia en la Ciudad de México. Las enmiendas a los artículos 209 y 236 del Código Penal de la Ciudad de México prevén que las sanciones aumentan si la violencia digital es cometida contra ciudadanos mayores, personas discapacitadas, personas sin hogar o personas indígenas, o si se utilizan medios de comunicación digitales o electrónicos o cualquier otro dispositivo de comunicación como un medio para cometer el delito, así como en los casos en los que el infractor utiliza imágenes, material audio, o vídeos con contenido sexual íntimo (México, sin fecha).
Estados Unidos de América (Estado de Nueva York): En 2019, el Estado de Nueva York extendió sus protecciones contra el acoso a cualquier categoría protegida, con inclusión de la edad, la raza, la religión, el color, el origen nacional, el sexo, la orientación sexual, la identidad o la expresión de género, la situación militar, la discapacidad, las características genéticas que predisponen, la situación familiar, la fuente legal de ingresos, la detención y la condena, la salud sexual y reproductiva, y la situación de la víctima de violencia doméstica (Zweig 2020).
Santo Tomé y Príncipe: La Ley núm. 6/2019, de 16 de noviembre de 2018, define y prohíbe la discriminación directa e indirecta por motivos de ascendencia y origen social, raza, color, edad, sexo, orientación sexual, estado civil, situación familiar, patrimonio genético, capacidad de trabajo reducida, discapacidad o enfermedad crónica, nacionalidad, origen étnico, religión, creencias políticas e ideológicas, y afiliación sindical (arts. 15-17).
En relación con la identificación de los grupos vulnerables y de los grupos en situación de vulnerabilidad, el párrafo 13 de la Recomendación núm. 206 aclara que esto «debería interpretarse de conformidad con las normas internacionales del trabajo y los instrumentos internacionales sobre derechos humanos aplicables». El único grupo en situación de vulnerabilidad que la Recomendación núm. 206 menciona específicamente son los trabajadores migrantes, particularmente las trabajadoras migrantes, con independencia de su estatus migratorio (párr. 10). Los trabajadores migrantes, en particular quienes se encuentran en una situación irregular, son vulnerables a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo en todas las fases del ciclo de migración (OIT 2016c; 2017a; OMS 2020). 20 El hecho de que, en muchos casos, los trabajadores migrantes temporales o los migrantes en situaciones irregulares, no gocen en la legislación y en la práctica de igualdad de trato respecto de los trabajadores nacionales o puedan ser excluidos del ámbito de aplicación de las disposiciones individuales y colectivas en materia de empleo exacerba esta situación y crea un mayor grado de amenaza (OIT 2020g). Esta amenaza de violencia y acoso está incluso más presente para las mujeres migrantes que se encuentran en estas situaciones. Por este motivo, el párrafo 10 de la Recomendación núm. 206 invita a los Estados Miembros a «adoptar medidas legislativas o de otra índole para proteger a los trabajadores migrantes, y particularmente a las trabajadoras migrantes, contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con independencia de su estatus migratorio, en los países de origen, tránsito o destino». Además de asegurar que las disposiciones individuales y colectivas de la legislación laboral y en materia de empleo cubren asimismo a los trabajadores migrantes, los memorandos de entendimiento y los acuerdos bilaterales, cuando se redactan en consonancia con las normas internacionales del trabajo, pueden contribuir a garantizar la protección necesaria para todas las personas interesadas.
Recuadro 11. La violencia y el acoso y la protección de los trabajadores migrantes
Los acuerdos laborales bilaterales recientes contienen disposiciones que afirman que se debería tratar a los trabajadores migrantes de conformidad con las leyes del Estado de recepción, o que expresan sus derechos humanos como trabajadores migrantes (OIT 2017a). Recientemente, el nuevo Acuerdo entre los Estados Unidos de América, los Estados Unidos Mexicanos y el Canadá (el sucesor del Tratado de Libre Comercio de América del Norte) hace una referencia específica a la necesidad de garantizar los derechos laborales a los trabajadores migrantes, incluidos todos los principios y derechos fundamentales en el trabajo (arts. 23.3 y 23.9), y de abordar «los incidentes de violencia, amenazas e intimidación contra los trabajadores» (art. 23.7). El Acuerdo General Nepal-Jordania, 2017, 1 incluye asimismo una disposición específica sobre la necesidad de garantizar el derecho a la igualdad y la no discriminación para los trabajadores migrantes (Wickramasekara 2018).
1 El nombre completo del Acuerdo es el Acuerdo General en el Ámbito del Trabajo entre el Gobierno del Reino Hachemita de Jordania y el Gobierno de Nepal.
16 Aunque los instrumentos de la OIT sobre la libertad sindical no incluyen una prohibición explícita de la violencia contra las actividades sindicales, la CEACR de la OIT ha subrayado continuamente la interdependencia entre las libertades civiles y los derechos sindicales, y en particular la importancia de que los sindicatos desplieguen su actividad en un entorno libre de violencia, presión y amenazas de cualquier tipo; véase OIT 2012.
17 El estudio se centra en los Estados Unidos de América, y muestra que esta reducción ha beneficiado desproporcionadamente a las mujeres blancas, que ahora tienen muchas menos probabilidades de experimentar acoso sexual en el lugar de trabajo que, por ejemplo, las mujeres afroamericanas.
18 Las políticas sociales que alivian la carga del trabajo de cuidados no remunerado y que promueven un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares también son esenciales, ya que combaten la discriminación en el lugar de trabajo y permiten a los trabajadores, en particular las mujeres, conciliar las responsabilidades familiares y el trabajo remunerado. Véase OIT 2018d; 2019g.
19 Al cubrir los ámbitos de la política, la cultura y el entorno de trabajo, la Carta consiste en una lista de nueve directrices:
i) aplicar políticas sobre la igualdad racial y la diversidad para la organización; ii) establecer procesos y criterios de contratación, nombramiento, promoción, desarrollo del personal y despido que sean justos; iii) revisar regularmente los procesos y las políticas de empleo a fin de eliminar los obstáculos para las personas de todas las razas; iv) sensibilizar acerca de las políticas y principios de inclusión racial entre el personal; v) alentar proactivamente la colaboración con las minorías raciales provenientes de las comunidades desfavorecidas e infrarrepresentadas; vi) proporcionar un entorno de trabajo seguro y cooperativo para todos los trabajadores; vii) velar por que los trabajadores de todas las razas se sientan involucrados e incluidos; viii) establecer un proceso formal de presentación de reclamaciones para los trabajadores con el fin de notificar cualquier discriminación y obtener reparación por toda discriminación sufrida, y ix) asegurar que se atiendan las reclamaciones con rapidez y eficacia y de manera confidencial (Hong Kong (China) 2018b).
20 A este respecto, el Comité de las Naciones Unidas sobre la Protección de los Derechos de los Trabajadores Migratorios (CMW) y el Relator Especial de las Naciones Unidas sobre los derechos humanos de los migrantes han expresado su opinión acerca de que la entrada o estancia irregulares en un país no deberían considerarse un delito, y de que los migrantes en situación irregular no son delincuentes en sí y no deben tratarse como tales. El CMW también ha considerado que dicha penalización fomenta las percepciones públicas de que los trabajadores migrantes y sus familiares en situación irregular representan una competencia «ilegal» o desleal para los trabajos y las prestaciones sociales, por lo que incita a la discriminación y la xenofobia. Consciente de que la penalización puede aumentar la vulnerabilidad de los trabajadores migrantes a la violación de sus derechos humanos fundamentales, la CEACR ha subrayado la particular importancia que revisten las medidas encaminadas a combatir los estereotipos y prejuicios de que los migrantes son más proclives a los delitos o la violencia, y a proteger a todos los trabajadores migrantes contra la discriminación racial y la xenofobia (OIT2016c, párr. 294).